EMPLEADAS DOMÉSTICAS: ¿Cómo se calcula indemnización por despido?

La indemnización por despido sin causa justa fijada por el Régimen de Casas Particulares según Ley 26.844 aplicable a empleadas y empleados pertenecientes al personal del servicio doméstico, consiste en un mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de tres meses, en base a la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada.

Indemnización por despido en el ámbito del trabajo doméstico.

El despido de una empleada o empleado doméstico (trabajador de casas particulares) sin invocar ningún tipo de causa justificante válida o invocando una ilegítima, produce como consecuencia inevitable que, el dependiente se convierta en acreedor de una indemnización prevista por la ley para reparar el daño provocado por la ruptura del vínculo laborativo (artículo 48 de la Ley 26.844).

Como contrapartida, la legislación Argentina, también prevé la posibilidad que, el empleador, pueda extinguir el contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte del trabajador, de las obligaciones resultantes del mismo que configuren “injuria” y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación (art. 46, inciso “h”, Ley 26.844); en este caso, el despido se produce “con causa” y no corresponde abonar indemnización alguna, mas allá del pago de la simple liquidación final como si la empleada o empleado doméstico hubiese renunciado. En esta orientación, aclaramos que, considerando las graves consecuencias personales y económicas generadas por el despido injustificado, como garantía para las partes, la legislación vigente dispone que la interpretación y valoración final de la gravedad de la falta, deberá ser hecha por los jueces, teniendo en consideración el contexto laboral, las modalidades y las circunstancias personales en cada caso.

¿ Cómo se calcula la indemnización por despido del servicio doméstico ?

Según lo dispuesto por el artículo 48 de la Ley 26.844, la indemnización por despido del servicio doméstico, será igual a UN (1) mes de sueldo bruto por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Según lo dispuesto por el artículo 48 de la Ley 26.844, la indemnización por despido del servicio doméstico, será igual a UN (1) mes de sueldo bruto por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses.

Se aclara que, para poder acceder a esta indemnización, el trabajador deberá contar con una antigüedad mínima en el empleo mayor a tres meses, o sea, tres meses y un día.

Para poder acceder a esta indemnización, el trabajador deberá contar con una antigüedad mínima en el empleo mayor a tres meses.

¿ Qué rubros deben integrar de la liquidación final por despido sin causa de una empleada doméstica ?

Según lo previsto en el Régimen de Casas Particulares (Ley 26.844) y en la Ley de Contrato de Trabajo Argentina, ante una desvinculación por despido incausado de un trabajador del ámbito doméstico, debe abonarse:

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¿ Cuando se configura el abandono de trabajo en casas particulares ?

En principio, si el trabajador no concurre a prestar servicios o se pone a disposición del empleador a fin de cumplir con su principal obligación de desplegar tareas, incurre en un severo incumplimiento que no permite seguir adelante con la relación laboral, autorizando a la patronal a disolver el contrato de trabajo por causal de abandono, sin pago de indemnización alguna, sin perjuicio del deber de abonar la liquidación final como si la empleada o empleado doméstico hubiese renunciado.

Si el trabajador no concurre a prestar servicios o se pone a disposición del empleador a fin de cumplir con su principal obligación de desplegar tareas, incurre en un severo incumplimiento que no permite seguir adelante con la relación laboral, autorizando a la patronal a disolver el contrato de trabajo por causal de abandono, sin pago de indemnización alguna.

La ley de personal de casas particulares (Nro. 26.844), como medio de protección a la empleada/o y a fines de evitar abusos o fraudes por la parte empleadora, ha previsto un requisito que debe cumplirse previo a disolver el contrato en base a la causal de abandono. Así, la mencionada ley en su artículo 46, inc. “i”, obliga al dador de trabajo a intimar fehacientemente (Carta Documento) a la empleada/o para que en un plazo acorde a las modalidades del trabajo y que nunca podrá entenderse inferior a 2 días hábiles, se presente a prestar retomar tareas, bajo apercibimiento de extinguir el contrato con causa de abandono, si no lo hiciere.

Por lo tanto, el mecanismo es el siguiente: Ante el hecho objetivo de la ausencia, previo a desvincular al empleado, debe cursarse una intimación fehaciente a su domicilio y aguardar el plazo otorgado, si no hay respuesta por parte de empleada/o, el contrato queda extinguido por la causal de abandono de trabajo, sin generar derecho indemnizatorio a favor del trabajador.

¿ Que sucede en caso de muerte del empleador o de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación ?

El artículo 46, inciso “f” de la Ley 26.844, dispone que en caso de muerte del empleador o de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación, las empleadas o empleados, tendrán derecho a percibir el 50% (cincuenta por ciento) de la indemnización que le hubiera correspondido por despido sin causa. A ello, debe agregarse la liquidación final compuesta por los proporcionales de aguinaldo y vacaciones y, por supuesto, los días trabajados hasta el fallecimiento de la patronal.

Se aclara que, cuando la prestación de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o parientes del fallecido por un lapso mayor a 30 días corridos desde la muerte de éste, se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente, computándose a todos los efectos legales y convencionales la antigüedad adquirida en la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo.

Cuando la prestación de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o parientes del fallecido por un lapso mayor a 30 días corridos desde la muerte de éste, se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente.

¿ Como dar de baja a la empleada o empleado en AFIP por despido o extinción de relación laboral de servicio doméstico (Casas Particulares) ?

El cese de la relación laboral, debe informarse en el Registro Especial de Personal de Casas Particulares, dentro del plazo de 5 días corridos de extinguida la misma. Asimismo, el empleador deberá realizar el correspondiente pago de aportes y contribuciones mediante el respectivo volante de pago (Formulario AFIP Nro. 1350), ingresando los aportes y/o contribuciones correspondientes al último período mensual devengado.

¿ Es recomendable el asesoramiento de un abogado para realizar el cálculo de una indemnización por despido de una empleada doméstica ?

Si. Como se desprende de todo lo reseñado en los puntos anteriores, calcular todos los rubros integrantes de una liquidación final por despido del personal doméstico (Casas Particulares), no es una operación del todo simple y varia sustancialmente de caso en caso, por lo que recomendamos que siempre se cuente con el debido asesoramiento profesional de un abogado dedicado al derecho laboral, quien practicará la liquidación detallada rubro por rubro acorde a derecho y asistirá a las partes en todas las etapas del proceso desvinculatorio, asesorándolas no solo en la correspondencia de cada rubro, sino también en la suscripción y confección de todo tipo de documentación importantísima y necesaria para una extinción segura de la relación laboral (telegramas, cartas documento, recibos, acuerdos conciliatorios, etc.).

Recomendamos que siempre se cuente con el debido asesoramiento profesional de un abogado dedicado al derecho laboral, quien practicará la liquidación detallada rubro por rubro acorde a derecho y asistirá a las partes en todas las etapas del proceso desvinculatorio, asesorándolas no solo en la correspondencia de cada rubro, sino también en la suscripción y confección de todo tipo de documentación importantísima y necesaria para una extinción segura de la relación laboral (telegramas, cartas documento, recibos, acuerdos conciliatorios, etc.).

Nuestro estudio, se dedica al derecho del trabajo desde el año 2001 y, no son pocos los casos donde observamos que por simple desconocimiento, los empleados son indemnizados de forma incorrecta y los empleadores se ven expuestos a reclamos totalmente evitables. La experiencia, nos demuestra que cuando se hace la consulta profesional a tiempo, se evitan gran parte de los incómodos y gravosos reclamos legales posteriores a la extinción del vínculo laborativo.

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Responsable del artículo:

Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001. Titular de Estudio Vilaplana Abogados.

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