El caso
Una trabajadora de un sanatorio fue despedida por supuestas llegadas tarde, ausencias e incumplimientos. La empresa alegó justa causa, pero no logró probar los hechos. La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (sentencia del 4 de mayo de 2026, expediente 49.763/2022) no solo confirmó que el despido había sido injustificado: también concluyó que existió discriminación por razones de salud y de género.
El fallo deja una conclusión clara: no alcanza con redactar una carta documento extensa ni con enumerar sanciones anteriores. Si la causa del despido no se prueba, la decisión puede transformarse en una condena indemnizatoria mucho mayor.
Una trabajadora con tareas físicas exigentes
La actora había ingresado en marzo de 2009 y se desempeñaba como ayudante o asistente de servicio en la guardia de emergencias de un sanatorio.
Cumplía habitualmente el régimen conocido como “SADOFE”, es decir, trabajaba sábados, domingos y feriados durante jornadas prolongadas.
Sus tareas no eran livianas. Debía trasladar carros, cajas de suero, monitores, medicamentos, muestras, insumos médicos y material para esterilización. También colaboraba con camilleros y personal de enfermería en el movimiento de pacientes y elementos pesados dentro del establecimiento.
Según los testigos, algunas cajas contenían varios litros de suero y debían ser transportadas desde sectores inferiores hasta la guardia, incluso atravesando una rampa. En varias oportunidades, otros compañeros tenían que ayudarla debido al peso de los elementos.
El problema de salud que conocía la empresa
Durante 2021, la trabajadora atravesó distintas afecciones médicas y fue diagnosticada con una eventración umbilical que requería tratamiento quirúrgico.
Además, se le habían indicado tareas livianas.
La documentación médica incorporada al expediente permitió tener por probado que la empresa conocía su estado de salud. También sabía que la trabajadora asistía a su madre y a dos hermanos con discapacidad, ya que ella misma había informado esa situación.
Ese contexto tuvo un peso decisivo en la sentencia de Cámara.
La empresa la despidió con justa causa
En septiembre de 2021, la empleadora comunicó el despido directo.
Le atribuyó reiteradas llegadas tarde, ausencias sin justificar, abandono del puesto, falta de cumplimiento de órdenes e incumplimientos relacionados con la preparación y reposición de materiales.
También invocó doce antecedentes disciplinarios acumulados a lo largo de la relación laboral.
La carta de despido enumeraba hechos concretos. Sin embargo, durante el juicio apareció el problema decisivo: la empresa no logró demostrar las faltas que había utilizado para justificar la desvinculación.
La carta documento no reemplaza la prueba
La Cámara remarcó que no basta con enumerar incumplimientos en una comunicación de despido.
La empresa sostuvo, por ejemplo, que la trabajadora había llegado 16, 17 y 25 minutos tarde en fechas determinadas. Sin embargo, no acompañó los registros de ingreso que permitieran verificar esas tardanzas.
Tampoco acreditó los incumplimientos relacionados con la preparación, reposición y contabilización de materiales ni el supuesto recargo de tareas provocado a otros trabajadores.
Incluso la prueba testimonial ofrecida por la empleadora terminó siendo desistida durante el proceso.
La conclusión del tribunal fue concreta: quien invoca una injuria laboral grave tiene la carga de probarla.
¿Las sanciones anteriores justificaban el despido?
La empresa había acompañado numerosas comunicaciones disciplinarias cursadas entre 2010 y 2021.
Sin embargo, la Cámara sostuvo que su sola existencia no alcanzaba para validar la desvinculación.
Por un lado, no se acreditó suficientemente que los hechos que habían dado lugar a esas sanciones hubieran ocurrido. Por otro, muchas de esas conductas ya habían sido sancionadas en su momento.
Esto llevó a considerar que el despido podía vulnerar el principio non bis in idem, que impide castigar dos veces por un mismo hecho.
También se destacó que la sanción máxima había sido adoptada de manera tardía y desproporcionada respecto de los incumplimientos invocados.
Primera instancia: despido injustificado, pero no discriminatorio
El juzgado de primera instancia consideró que la empleadora no había demostrado una injuria de gravedad suficiente y declaró injustificado el despido. La sentencia inicial reconoció las indemnizaciones por antigüedad, preaviso, integración del mes de despido y otros rubros, además del agravamiento previsto por el DNU 34/2019.
Sin embargo, el juzgado rechazó el reclamo por daño moral. Consideró que la enfermedad estaba acreditada, pero que no existían elementos suficientes para afirmar que hubiera sido la causa determinante del despido. Ese punto fue modificado por la Cámara.
La Cámara revisó el punto central: hubo discriminación
La Sala I analizó el conjunto de los indicios:
- La trabajadora padecía una afección que limitaba su capacidad para realizar esfuerzos.
- Sus tareas eran físicamente exigentes.
- La empresa conocía su estado de salud.
- También conocía sus responsabilidades familiares de cuidado.
- El despido fue dispuesto en ese contexto.
- La empleadora no logró acreditar una causa objetiva y razonable que justificara la decisión.
En los casos de discriminación, la persona trabajadora no debe probar de manera directa lo que ocurría dentro de la voluntad empresarial. Es suficiente aportar indicios serios que permitan presumir la existencia de un trato discriminatorio.
Una vez configurados esos indicios, corresponde al empleador demostrar que la decisión tuvo un motivo objetivo completamente ajeno a la discriminación. En este caso, la empresa no consiguió hacerlo.
Discriminación por salud y también por género
El fallo no se limitó a considerar la situación médica.
La Cámara entendió que el despido también estuvo relacionado con las tareas de cuidado que recaían sobre la trabajadora respecto de su madre y sus hermanos con discapacidad.
El tribunal señaló que esas responsabilidades continúan siendo asignadas socialmente, de manera predominante, a las mujeres y que pueden transformarse en un obstáculo para su permanencia en el empleo.
Por ello, concluyó que existió discriminación:
- Por razones de salud.
- Por razones de género vinculadas con el rol de cuidadora.
La importancia del criterio radica en que la discriminación laboral no siempre se presenta mediante una frase explícita o una orden escrita. También puede surgir de la combinación de hechos, silencios, circunstancias personales y decisiones empresariales que no encuentran una explicación objetiva.
Una indemnización adicional por daño moral
La indemnización común por despido busca reparar principalmente las consecuencias económicas de la pérdida del empleo. Pero un despido discriminatorio puede producir un daño distinto: afectar la dignidad, la integridad personal y los derechos fundamentales de la persona trabajadora. Por eso, la Cámara reconoció una reparación adicional por las consecuencias extrapatrimoniales provocadas por la conducta discriminatoria. Este rubro no reemplazó a la indemnización laboral. Se agregó a ella.
La actualización del crédito: otro punto clave
El fallo también abordó un tema de fuerte impacto económico: cómo debía actualizarse la condena.
La Ley 27.802 estableció como regla general la actualización de los créditos laborales conforme al IPC, con más un interés puro del 3 % anual.
Sin embargo, su artículo 55 preveía un sistema especial para determinados créditos ya judicializados.
La Cámara declaró inconstitucional esa excepción en el caso concreto. Según el tribunal, la norma (Art. 55 de la Ley 27.802) colocaba en peor situación precisamente a la persona que había tenido que acudir a la Justicia para cobrar. Además, podía provocar una reducción sustancial del valor real del crédito.
La sentencia consideró que ese régimen afectaba:
- El derecho de propiedad.
- La igualdad ante la ley.
- El derecho de acceso a la Justicia.
- El principio protectorio del artículo 14 bis de la Constitución Nacional.
Dicho de otro modo: litigar para cobrar no puede convertirse en una penalización económica para el trabajador.
Por ello, la Cámara dispuso aplicar el régimen general: actualización por IPC desde que cada suma fue debida, más un interés puro del 3 % anual sobre el capital actualizado, sin capitalización.
Conclusión
El pronunciamiento deja varias pautas relevantes. Una empresa puede tener antecedentes disciplinarios documentados, pero eso no significa que cualquier despido posterior quede automáticamente justificado. La causa invocada debe ser concreta, contemporánea, proporcional y, sobre todo, probada. Además, cuando el despido ocurre en un contexto de enfermedad, limitaciones físicas o responsabilidades familiares conocidas por el empleador, los jueces pueden analizar si la causa formal encubre una decisión discriminatoria. La cuestión central no es solamente qué escribió la empresa en la carta documento. La pregunta decisiva es esta: ¿Puede demostrar que esa fue realmente la razón del despido? En este caso, la respuesta fue negativa. Y esa falta de prueba transformó un despido con causa en una condena por despido injustificado y discriminatorio.