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Regulación y vigencia.
La Ley de Teletrabajo Argentina Número 27.555, fue sancionada con fecha 30 de julio 2020 y, su Decreto Reglamentario 27/2021, fue dictado con fecha 20 de enero de 2021.
Su vigencia, se dispuso a partir del 1° de abril de 2021, según la resolución 54/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Esta normativa, incorpora a la Ley de Contrato de Trabajo Argentina, el llamado “contrato de teletrabajo”, cuyos aspectos mas relevantes se detallan a continuación.
Definición del teletrabajo.
Según el Diccionario de la Lengua Española, el teletrabajo es el “trabajo que se realiza desde un lugar fuera de la empresa utilizando las redes de telecomunicación para cumplir con las cargas laborales asignadas”.
En esta orientación, la Ley Argentina 27.555, establece que habrá contrato de teletrabajo, cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
Habrá contrato de teletrabajo, cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
Derechos y obligaciones.
Las personas que trabajen bajo esta modalidad, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial.
Jornada Laboral.
La jornada laboral, debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.
La jornada laboral, debe ser pactada previamente por escrito.
Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.
Derecho a la desconexión digital.
La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los periodos de licencias.
La persona teletrabajadora, tendrá derecho a no ser contactado y a desconectarse fuera de su jornada laboral.
No podrá ser sancionada por hacer uso de ese derecho.
El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
A su vez, con respecto a la desconexión, el decreto reglamentario de la ley, dispone que cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral y que, en todos los casos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos de peligro para las personas o bienes de la empresa o, accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor o, por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
Aclara también la reglamentación que, no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión y que, los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos.
Tareas de cuidados.
Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida:
- El cuidado de personas menores de 13 años;
- Personas con discapacidad;
- Personas adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia especifica;
Tendrán para todos estos casos, derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos, se presumirá discriminatorio.
A este respecto, el decreto reglamentario, dispone que la persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado en los términos previstos en la Ley de Teletrabajo, deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva.
No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado en el párrafo anterior.
Los empleadores y las empleadoras y los trabajadores y las trabajadoras deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las tareas de cuidados, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.
Voluntariedad.
El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad teletrabajo, salvo casos de fuera mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
En este sentido, según la Resolución 142/2021 del Ministerio de Trabajo, se estableció que mientras se mantengan restricciones sanitarias dictadas por las autoridades a raíz de la pandemia por COVID-19, o las medidas que el empleador hubiera decidido implementar para minimizar los riesgos de contagio, la circunstancia de que los trabajadores se vean impedidos de cumplir con el deber de asistencia al lugar de trabajo y realicen las tareas en su domicilio, no podrá ser considerada como sustitutiva del acuerdo voluntario y por escrito mencionado en el párrafo anterior.
Reversibilidad.
El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.
El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.
En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el mas cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.
El incumplimiento de esta obligación, será considerado violatorio del deber de ocupación que debe garantizar la patronal.
La negativa del empleador, dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operara conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
Respecto a la reversibilidad, el decreto reglamentario de la ley establece que, recibida por la patronal, la solicitud de reversibilidad formulada por el trabajador -con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente-, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido y que, en ningún caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días.
Solicitada la reversibilidad -invocando motivos razonables y sobrevinientes-, el empleador deberá cumplir con su obligación reasignar tareas presenciales en un plazo no mayor a 30 días.
A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.
Las personas que trabajan que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral, no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.
Elementos de trabajo.
El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operara conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.
La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o paso del tiempo .
En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectara el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.
Compensación de Gastos.
La persona que trabaja bajo la modalidad teletrabajo, tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.
Dicha compensación, operara conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva y quedara exenta del pago del impuesto a las ganancias.
Capacitación.
El empleador, deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicara una mayor carga de trabajo.
Indemnización por despido sin causa
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Conciliación Laboral en el SECLO
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Juicio Laboral
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