Teletrabajo en Argentina: Puntos importantes de la Ley.

4.3
(42)

Regulación y vigencia.

La Ley de Teletrabajo Número 27.555, fue sancionada con fecha 30 de julio 2020, y entrará en vigencia luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del periodo de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio (ASPO).

Esta normativa, incorpora a la Ley de contrato de trabajo Argentina, el llamado “contrato de teletrabajo”, cuyos aspectos mas relevantes se detallan a continuación.

Definición del teletrabajo.

Según el Diccionario de la Lengua Española, el teletrabajo es el “trabajo que se realiza desde un lugar fuera de la empresa utilizando las redes de telecomunicación para cumplir con las cargas laborales asignadas”.

En esta orientación, la Ley Argentina 27.555, establece que habrá contrato de teletrabajo, cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

Derechos y obligaciones.

Las personas que trabajen bajo esta modalidad, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial.

Jornada Laboral.

La jornada laboral, debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.

La jornada laboral, debe ser pactada previamente por escrito.

Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.

Derecho a la desconexión digital.

La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los periodos de licencias.

La persona teletrabajadora, tendrá derecho a no ser contactado y a desconectarse fuera de su jornada laboral.

No podrá ser sancionada por hacer uso de ese derecho.

El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Tareas de cuidados.

Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida:

  • El cuidado de personas menores de 13 años;
  • Personas con discapacidad;
  • Personas adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia especifica;

Tendrán para todos estos casos, derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos, se presumirá discriminatorio.

Voluntariedad.

El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad teletrabajo, salvo casos de fuera mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

Reversibilidad.

El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.

El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.

En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el mas cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.

El incumplimiento de esta obligación, será considerado violatorio del deber de ocupación que debe garantizar la patronal.

La negativa del empleador, dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.

En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operara conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

Elementos de trabajo.

El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operara conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o paso del tiempo .

En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectara el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.

Compensación de Gastos.

La persona que trabaja bajo la modalidad teletrabajo, tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.

Dicha compensación, operara conforme las pautas que se estabezcan en la negociación colectiva y quedara exenta del pago del impuesto a las ganancias.

Capacitación.

El empleador, deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicara una mayor carga de trabajo.

Indemnización por despido sin causa.

IR A INFORMACIÓN AL RESPECTO

Juicio Laboral.

IR A INFORMACIÓN AL RESPECTO

¿Qué tan útil fue esta publicación?

¡Haz clic en una estrella para calificarla!

Puntuación media 4.3 / 5. Recuento de votos: 42

No hay votos hasta ahora! Sé el primero en calificar esta publicación.

Como encontraste útil esta publicación ...

¡ Seguinos en las redes sociales !

¡Lamentamos que esta publicación no te haya sido útil!

¡Permítanos mejorar esta publicación!

¿Cuéntanos cómo podemos mejorar esta publicación?