Reforma Laboral 2026 (Ley 27.802): Qué cambia en las indemnizaciones por despido

Desde que el Senado convirtió en ley la reforma laboral el 6 de marzo de 2026 (Ley 27.802), circulan versiones alarmistas sobre supuestos cambios radicales en el sistema de indemnizaciones. La realidad, analizada con rigor jurídico, es mucho más tranquilizadora: la estructura de cálculo indemnizatorio se mantiene prácticamente intacta, y el nuevo mecanismo más relevante —el Fondo de Asistencia Laboral— todavía está lejos de entrar en vigencia efectiva.

A continuación, un análisis claro y ordenado de los cambios reales.

1. Indemnizaciones: la fórmula de cálculo no cambia

La primera gran noticia es que la fórmula base de la indemnización por despido sin causa se mantiene igual que antes:

Un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, tomando como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en los últimos doce meses.

Esto significa que si un trabajador lleva cinco años en una empresa y es despedido sin causa, la mecánica de cálculo es exactamente la misma que antes de la reforma. No hay una nueva fórmula ni un nuevo sistema de cómputo de años. La única excepción es el caso del trabajador que reingresa con el mismo empleador tras más de dos años de ausencia, supuesto poco frecuente que se analiza más adelante.

2. Los ajustes en la “base de cálculo”: importantes, pero acotados

La ley introduce precisiones sobre qué conceptos integran la base de cálculo, que en la práctica venían siendo objeto de disputas judiciales permanentes. Ahora queda definido que:

• Se consideran habituales los conceptos devengados al menos seis meses en el último año calendario.
• Para conceptos variables (horas extras, comisiones, premios mensuales), se toma el promedio de los últimos seis meses o del último año, lo que sea más favorable al trabajador.
• Se excluyen del cálculo el aguinaldo (SAC) y los premios extraordinarios de pago no mensual.

Importante: Estas exclusiones no son nuevas en la práctica. Históricamente, la jurisprudencia ya había debatido —y en muchos casos restringido— la inclusión de conceptos no mensuales. La reforma simplemente lo codifica. Para el trabajador promedio con un salario fijo mensual, estas precisiones no alteran sensiblemente el monto final de su indemnización por despido sin causa.

Desde el punto de vista jurídico, la exclusión de ciertos conceptos de pago no mensual del cálculo indemnizatorio es pasible de impugnación judicial. Ello así, por cuanto la periodicidad mensual prevista en la norma podría interpretarse como un tope de referencia y no como un criterio de exclusión de conceptos. Bajo esa lectura —compatible con el Convenio 95 OIT—, toda retribución habitual sería computable a los fines del cálculo, con independencia de la frecuencia con que se liquide o abone. En efecto, el salario se devenga día a día en cabeza del trabajador; su pago simplemente se difiere en el tiempo según la modalidad pactada o la naturaleza del concepto: semanal, quincenal, mensual, semestral o anual. La frecuencia de pago no altera la naturaleza salarial de la prestación ni debería incidir en su cómputo indemnizatorio.

En la provincia de Buenos Aires, además, la SCBA ha entendido que el aguinaldo se devenga mensualmente e integra la base indemnizatoria (caso “Hellman c/ Rigolleau”), criterio que podría colisionar con la exclusión prevista en la Ley 27.802.

3. El tope, el piso y la garantía mínima: tópicos que se mantienen

La reforma también ratifica tres ítems ya consolidadas en la ley anterior y sus interpretaciones jurisprudenciales:

El tope máximo: La indemnización no puede superar tres veces el salario promedio del convenio colectivo aplicable. Este tope es fijado por las partes del convenio colectivo, lo que agiliza su actualización.

El piso: La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido.

La garantía mínima (doctrina “Vizzoti”): La base de cálculo no puede ser inferior al 67% de la remuneración mensual, normal y habitual del trabajador. Esta garantía mínima, ya venía aplicándose por vía judicial; ahora queda incorporado expresamente a la ley.

4. Cambio en el cómputo de antigüedad en caso de reingreso

La reforma modifica el artículo 18 de la LCT, que regula cómo se cuenta la antigüedad cuando un trabajador, luego de cesar por cualquier causa, vuelve a trabajar con el mismo empleador.

Régimen anterior: La ley no establecía ningún límite temporal. Sin importar cuántos años hubieran transcurrido entre el cese y el reingreso, la antigüedad anterior se acumulaba sin restricción.

Nuevo régimen (art. 9°, Ley 27.802): Se incorpora una limitación concreta:

Si transcurrieren dos (2) años o más entre el cese del vínculo laboral —cualquiera fuera su causa— y el reingreso del trabajador con el mismo empleador, la antigüedad anterior no se computa. El trabajador comienza a contar su antigüedad desde cero.

¿Qué implica esto en la práctica?

Para quienes reingresen antes de cumplidos los dos años del cese, nada cambia: la antigüedad previa sigue sumando exactamente igual que antes. El cambio impacta únicamente en los reingresos que superen ese plazo, una situación que en la práctica era poco frecuente y que, cuando ocurría, solía ser objeto de disputa judicial o negociación entre las partes.

Desde el punto de vista del cálculo de liquidaciones, esta modificación tiene incidencia acotada. Afecta a un supuesto específico —el reingreso tardío con el mismo empleador— y no altera en nada la mecánica de liquidación de los contratos que se desarrollaron sin interrupciones, que representan la amplia mayoría de los casos.

Es importante señalar que la norma habla de “cese por cualquier causa”, lo que incluye despidos, renuncias y mutuo acuerdo. No distingue si hubo o no pago de indemnización anterior, aspecto que podría generar futuras interpretaciones judiciales respecto de si resulta razonable desconocer antigüedad en casos donde el trabajador no percibió indemnización al cesar.

5. El Fondo de Asistencia Laboral (FAL): una novedad que todavía no rige

El aspecto más comentado de la reforma es la creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un sistema de capitalización destinado a afrontar futuras indemnizaciones. Sin embargo, es fundamental tener en claro lo siguiente:

El FAL no está vigente aún. Su entrada en vigor está prevista para el 1° de junio de 2026, con posibilidad de prórroga de hasta seis meses adicionales por parte del Poder Ejecutivo. Sumando el período de carencia de seis meses desde el inicio de los aportes, la operatividad completa del fondo no se produciría antes de principios de 2027.

¿Cómo funcionará cuando entre en vigencia?

• Las empresas deberán constituir una cuenta específica en una entidad financiera, bajo supervisión de la CNV, destinada exclusivamente a cubrir indemnizaciones.
• El aporte mensual obligatorio será del 1% de la masa salarial para grandes empresas y del 2,5% para pymes (con posibilidad de elevarlos al 1,5% y 3%, respectivamente). Estos fondos se detraerán de lo que hoy se aporta a ANSES, por lo que en principio no representan un costo adicional para el empleador.
• El FAL solo cubrirá trabajadores registrados con al menos 12 meses de antelación a la fecha del despido.
• La obligación del empleador de pagar la indemnización completa no desaparece. Si el fondo no alcanza, la diferencia deberá afrontarse con recursos propios. Las entidades administradoras no tienen responsabilidad frente al trabajador.

¿Puede el FAL reemplazar el sistema indemnizatorio actual?

La ley prevé dos vías distintas para adoptar el FAL como mecanismo de cobertura, y es importante no confundirlas:

Primera vía — por Convenio Colectivo de Trabajo: Los sindicatos y las cámaras empresariales, en el marco de la negociación colectiva, pueden acordar que el FAL sustituya completamente el régimen indemnizatorio vigente para todos los trabajadores comprendidos en ese convenio. En ese caso, el fondo de cese reemplaza a la indemnización tradicional del artículo 245 de la LCT. Esta decisión no la toma ni el empleador ni el trabajador individualmente: es una negociación colectiva que obliga a todos los representados.

Segunda vía — por decisión del empleador: Con independencia de lo que diga el convenio colectivo, cada empleador puede optar unilateralmente por constituir un fondo o sistema de cese laboral para afrontar las indemnizaciones de su plantilla. En este caso, el fondo no reemplaza la obligación indemnizatoria, sino que funciona como un mecanismo de financiamiento y reserva para hacer frente a ese pasivo cuando se produzca el despido. La obligación de pagar la indemnización completa sigue siendo del empleador; el fondo es simplemente el instrumento con el que la afronta.

En ninguno de los dos casos el trabajador puede adoptar ni rechazar el FAL por su propia voluntad. La primera vía depende de la negociación sindical; la segunda, de la decisión del empleador. Lo que nunca cambia es que el trabajador tiene garantizado el cobro íntegro de su indemnización, ya sea que provenga del fondo, de los recursos propios del empleador, o de ambos.

¿Podría el FAL ser declarado inconstitucional?

Desde su sanción, el FAL ha recibido críticas jurídicas de fondo que podrían derivar en planteos judiciales una vez que el sistema entre en vigencia efectiva. Los principales cuestionamientos son los siguientes:

Debilitamiento de la protección constitucional contra el despido arbitrario. El artículo 14 bis de la Constitución Nacional garantiza al trabajador “protección contra el despido arbitrario”. La doctrina crítica sostiene que el FAL transforma la indemnización —que históricamente cumplió una función disuasoria frente al despido injustificado— en un costo previsional anticipado y administrado, similar a un seguro. Al reducir el impacto económico inmediato del despido sobre el empleador, se debilitaría el efecto de protección que la norma constitucional exige.

Posible afectación del carácter reparador de la indemnización. La Corte Suprema estableció en “González c/ Polimat” (entre otros fallos) que el régimen indemnizatorio no puede desnaturalizarse al punto de perder su finalidad reparadora. Si la acumulación gradual en el fondo resultara insuficiente para cubrir la indemnización real —especialmente en los primeros años de vigencia o ante despidos masivos— y el empleador careciera de recursos propios para cubrir la diferencia, el sistema podría quedar expuesto a este cuestionamiento.

Período de carencia y trabajadores excluidos. La ley excluye expresamente de la cobertura del FAL a los trabajadores no registrados y a quienes tengan menos de 12 meses de registración previa al despido. Si bien la obligación del empleador de pagar la indemnización subsiste en esos casos, la exclusión podría interpretarse como una distinción que afecta desigualmente a los trabajadores más vulnerables —precisamente aquellos con menos antigüedad o en situación de informalidad— en aparente tensión con el principio de igualdad y los fines protectorios del derecho laboral.

En términos prácticos, estos cuestionamientos no afectan hoy ninguna liquidación. El FAL no está vigente, y mientras no lo esté, el régimen indemnizatorio que conocemos sigue aplicándose en su totalidad. Si en el futuro se plantearan impugnaciones judiciales al sistema, serán los tribunales quienes determinen su validez —lo que en el derecho laboral argentino históricamente ha tendido a favorecer la interpretación más protectoria para el trabajador.

6. Período de prueba: eliminación del preaviso y cambios en trabajo doméstico

Dos modificaciones de impacto práctico:

Período de prueba general: Durante el período de prueba, el empleador ya no está obligado a otorgar preaviso para disolver el vínculo laboral. El resto del régimen de preaviso (1 mes hasta 5 años de antigüedad; 2 meses a partir de los 5 años) permanece sin cambios.

Personal de casas particulares: El período de prueba del personal doméstico (Ley 26.844) se extiende de 30 días a seis meses, cualquiera sea la modalidad de contratación. Durante ese lapso, cualquiera de las partes puede disolver la relación sin expresión de causa y sin indemnización por despido. Esta modificación genera una mayor precariedad inicial para los trabajadores y trabajadoras del sector.

7. ¿La nueva ley se aplica a contratos vigentes antes del 6 de marzo de 2026?

Esta es una de las preguntas más frecuentes. La respuesta, conforme al artículo 7 del Código Civil y Comercial, es:

Si el despido se produce a partir del 6 de marzo de 2026, el nuevo régimen se aplica aunque el contrato haya comenzado antes. La ley nueva rige las consecuencias de las relaciones en curso desde su entrada en vigencia.

Si el despido ocurrió antes del 6 de marzo de 2026, la liquidación se rige por el régimen anterior. Los derechos ya devengados no se modifican retroactivamente.

8. Estatutos especiales ¿Qué regímenes especiales se ven afectados por la ley y a partir de cuando?

Uno de los aspectos menos difundidos —pero de mayor impacto estructural— de la Ley 27.802 es la derogación de una serie de estatutos y regímenes especiales que hasta ahora regulaban sectores laborales específicos. Se trata de normas que, en muchos casos, tenían décadas de vigencia y contenían protecciones particulares para sus trabajadores, superiores en algunos aspectos a las del régimen general de la LCT.

Advertencia importante: La mayoría de estas derogaciones no operan de manera inmediata. La ley fija el 1° de enero de 2027 como fecha de entrada en vigor para la mayor parte de ellas, lo que otorga un período de transición de aproximadamente diez meses. Sin embargo, algunas derogaciones ya están vigentes desde el 6 de marzo de 2026, por lo que es fundamental distinguir entre ambos grupos.

8.1 Derogaciones con vigencia diferida al 1° de enero de 2027

Estas normas siguen aplicándose con normalidad hasta el 31 de diciembre de 2026. A partir del 1° de enero de 2027, los trabajadores comprendidos en estos regímenes pasarán a quedar alcanzados por las disposiciones generales de la LCT y, en su caso, por los convenios colectivos de trabajo que resulten aplicables:

Estatuto del Periodista Profesional (Ley 12.908) — Art. 193. Uno de los estatutos más antiguos del derecho laboral argentino, que regulaba condiciones específicas de trabajo, remuneración y estabilidad para los periodistas profesionales.

Viajantes de Comercio (Ley 14.546) — Art. 194. Régimen especial que regula las condiciones de trabajo, comisiones y protecciones particulares de los viajantes y representantes de comercio.

Teletrabajo (Ley 27.555) — Art. 195. La ley de teletrabajo, sancionada en 2020 en el contexto de la pandemia, queda derogada. Las condiciones del trabajo remoto pasarán a regirse por la LCT general y lo que establezcan los convenios colectivos de cada actividad.

Estatuto del Peluquero (Ley 23.947) — Art. 196. Régimen específico para trabajadores de peluquerías y establecimientos afines.

Estatuto de Choferes Particulares (Ley 12.867) — Art. 201. Norma que regulaba las condiciones de trabajo del personal de conducción al servicio de particulares.

Estatuto del Empleado Administrativo de Empresas Periodísticas (Decreto Ley 13.839/46) — Art. 208. Régimen especial para el personal administrativo que trabaja en empresas del sector periodístico.

Estatuto de Operadores Radiocablegráficos y Afines (Decreto Ley 14.954/46) — Art. 209. La ley aclara expresamente que también quedan derogadas todas las demás normas que se opongan o colisionen con sus disposiciones.

8.2 Derogaciones con vigencia inmediata (desde el 6 de marzo de 2026)

A diferencia del grupo anterior, estas modificaciones ya están en vigor:

Régimen de Trabajo Agrario (Ley 26.727) — Art. 202. Se derogan los artículos 13, 18 y 21, que regulaban aspectos específicos de las condiciones de trabajo en el sector agrario.

Ley PyME (Ley 24.467) — Art. 205. Se derogan los artículos 86 y 87, referidos al marco regulatorio laboral de las pequeñas y medianas empresas.

Trabajo a Domicilio (Ley 12.713) — Art. 206. Se deroga el inciso c) del artículo 17, que contenía una disposición específica sobre esta modalidad de trabajo.

¿Qué implican estas derogaciones en la práctica?

La derogación de un estatuto especial no significa que los trabajadores afectados queden sin protección. A partir de la entrada en vigor de cada derogación, su relación laboral pasará a regirse por la Ley de Contrato de Trabajo en sus disposiciones generales, y por el convenio colectivo de trabajo que corresponda a su actividad.

Sin embargo, en aquellos sectores donde el estatuto especial reconocía derechos superiores a los de la LCT general —como ocurre con el Estatuto del Periodista o el régimen de Viajantes de Comercio— la derogación podría implicar una reducción en el nivel de protección de esos trabajadores, lo que ya ha generado planteos en la doctrina laboralista sobre su compatibilidad con el principio de progresividad y con el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.

Para los trabajadores comprendidos en estos regímenes, es fundamental consultar con un abogado laboralista antes del 1° de enero de 2027, a fin de evaluar el impacto concreto de los cambios sobre su situación particular y los derechos que eventualmente podrían verse modificados.

9. Contrato de trabajo a plazo fijo: cambios por la Ley 27.802

La reforma también modificó el artículo 95 LCT referido al contrato de trabajo a plazo fijo, con vigencia desde el 6 de marzo de 2026, en dos aspectos centrales:

Despido anticipado: Se suprime la acción judicial por daños y perjuicios. En su lugar, el trabajador percibe la indemnización del art. 245 LCT calculada proyectando la antigüedad hasta el vencimiento del plazo pactado, sin necesidad de litigio.

Extinción en término: Si el contrato se cumplió íntegramente con preaviso y tuvo una duración no inferior a 1 año, corresponde el 50% de la indemnización del art. 245 LCT (arts. 247 y 250 LCT). Si fue inferior a 1 año, no hay indemnización.

La reforma simplifica el régimen y elimina la incertidumbre judicial, aunque la supresión de la acción por daños podría ser cuestionada constitucionalmente en casos donde el perjuicio concreto supere la tarifa legal.

10. Conclusión: ¿Cambió realmente algo en las liquidaciones por despido?

Para la gran mayoría de los trabajadores, la respuesta es no, al menos por ahora.

La fórmula de cálculo (un mes de sueldo por año) es idéntica. El piso del 67% garantiza que la base no se reduzca irrazonablemente. El FAL aún no existe en la práctica y, cuando exista, no reemplaza la obligación indemnizatoria del empleador. Las precisiones sobre la base de cálculo solo afectan a quienes perciben componentes variables o premios extraordinarios significativos -y aun en esos casos-, la reforma no es un cambio radical sino una codificación de criterios que ya aplicaban muchos jueces. El nuevo límite al cómputo de antigüedad en reingresos tardíos afecta únicamente un supuesto específico y minoritario.

Calcular una liquidación laboral hoy sigue siendo tan necesario como antes de la reforma.

Responsable del Artículo

Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.