La propina, consiste en una liberalidad del cliente del establecimiento o del empresario empleador, por medio de la cual se muestra satisfacción por el servicio recibido; el empleado, recibe este beneficio independientemente del salario básico pactado con el empresario y el cliente abona la propina en muestra de agrado.
¿ Que es una propina ?
Se define la propina, como una liberalidad del cliente del establecimiento o del empresario empleador, por medio de la cual se muestra satisfacción por el servicio recibido.
El empleado recibe este beneficio independientemente del salario básico pactado con el empresario, y el cliente lo abona en muestra de agrado, como un adicional al importe que le corresponde abonar por el servicio consumido.
Régimen anterior (hoy derogado en la práctica): históricamente, la Ley de Contrato de Trabajo establecía en su artículo 113 que las propinas formaban parte de la remuneración del trabajador cuando resultaban habituales (no ocasionales) y no estuviesen prohibidas, debiendo darse ambos requisitos en forma conjunta. Ese esquema fue modificado primero por el Decreto de Necesidad y Urgencia 731/2024 y, posteriormente, sustituido de manera definitiva por la Ley 27.802, según se explica más abajo.
¿ Las propinas se encuentran prohibidas para los Trabajadores Gastronómicos ?✒ En relación a los empleados gastronómicos, el artículo 44 del Convenio Colectivo de Trabajo 125/1990 y el artículo 11.11 del CCT 389/2004 establecen la prohibición de recibir “propinas” por parte de todo el personal dependiente, considerando su entrega como un acto de liberalidad del cliente sin consecuencia alguna para la determinación del salario u otro aspecto de la relación de empleo. ✒ Bajo el régimen anterior, parte de la jurisprudencia —basada en la primacía de la realidad y la costumbre— sostenía que si el empleador no había impedido la percepción habitual de propinas (pese a estar en conocimiento de ello), correspondía admitirlas como parte integrante de la remuneración, con incidencia en aguinaldo, vacaciones e indemnizaciones por despido. ✒ Este criterio jurisprudencial, construido en torno a la habitualidad y la tolerancia del empleador, ha quedado sin sustento normativo a partir de la entrada en vigencia de la Ley 27.802, que zanja la cuestión por vía legal (no ya reglamentaria) excluyendo a las propinas de la remuneración en todos los casos. |
¿ Como se determina el monto de las propinas ?
Bajo el régimen anterior, cuando no podía demostrarse el monto de las propinas, cierta jurisprudencia presumía que integraban un veinte por ciento (20%) del total de la remuneración. Esta presunción pierde relevancia práctica en la actualidad, en la medida en que las propinas ya no se computan como remuneración a ningún efecto legal.
Actualización normativa: Ley 27.802 de Modernización Laboral
La Ley 27.802, sancionada por el Congreso de la Nación el 27 de febrero de 2026 y publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026, es la “Ley de Modernización Laboral” que reforma de manera integral la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744. Entre sus modificaciones, consolida a nivel legislativo —con jerarquía normativa superior a la del anterior DNU 731/2024— el criterio de que las propinas no integran la remuneración del trabajador.
Qué establece concretamente
- Artículo 32 de la Ley 27.802, que sustituye el artículo 104 de la LCT: fija que el salario puede determinarse por tiempo o por rendimiento del trabajo (unidad de obra, comisión individual o colectiva) y agrega expresamente que “en ningún caso las propinas podrán ser consideradas como remuneración, aun cuando por los usos y costumbres de determinadas actividades sean habituales”.
- Artículo 33 de la Ley 27.802, que incorpora el artículo 104 bis a la LCT: regula “otros componentes remunerativos” que pueden pactarse por encima del salario obligatorio (mediante convenio colectivo, acuerdo individual o decisión unilateral del empleador), aclarando que dichos componentes adicionales no generan continuidad tácita, ultraactividad ni derechos por costumbre, cualquiera sea el tiempo de su otorgamiento. Este mismo criterio de no consolidación por el uso refuerza, por analogía, la exclusión de las propinas del concepto remuneratorio.
Diferencias respecto del esquema del DNU 731/2024
El Decreto 731/2024 ya había intentado excluir a las propinas de la remuneración y ordenar su pago por medios electrónicos, pero al tratarse de un DNU quedaba expuesto a cuestionamientos constitucionales por no reunir los requisitos de “necesidad y urgencia” del artículo 99, inciso 3, de la Constitución Nacional, y podía ser objeto de impugnación judicial o de rechazo por el Congreso. La Ley 27.802, al ser sancionada por el Poder Legislativo, despeja ese cuestionamiento de origen y fija el criterio con rango de ley, derogando en los hechos la construcción del artículo 113 LCT sobre habitualidad y no prohibición.
Consecuencias prácticas
- Las propinas —sean habituales o no, estén o no toleradas por el empleador— no se computan para el cálculo de aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones por despido ni aportes y contribuciones a la seguridad social.
- La antigua presunción del 20% sobre la remuneración, construida por cierta jurisprudencia para estimar propinas no documentadas, pierde base normativa.
- Persiste la prohibición sectorial de recibir propinas para el personal gastronómico bajo los CCT 125/1990 y 389/2004, pero ahora sin el riesgo de que la tolerancia empresarial reconvierta esas propinas en salario, ya que la ley lo veda expresamente y sin excepciones.
- Continúan vigentes, de manera autónoma, los mecanismos operativos previstos en el DNU 731/2024: la obligación de ofrecer el pago de propinas por medios electrónicos, la transferencia a los trabajadores dentro de las 24 horas sin deducciones, la exención de retenciones o percepciones fiscales, y la libre distribución de propinas entre los trabajadores sin intervención del empleador. La Ley 27.802 no derogó el DNU 731/2024 (modificó el art. 104 LCT, pero dejó intacto el art. 113 LCT ya reformado por el decreto), y su reglamentación —el Decreto 407/2026— tampoco alcanza esta materia, ya que reglamenta otros artículos de la LCT. En consecuencia, estas reglas operativas siguen aplicándose sin cambios.
- Cabe señalar que distintos tribunales ya han dictado medidas cautelares cuestionando artículos puntuales de la Ley 27.802 y de su decreto reglamentario en el marco de convenios colectivos específicos, por lo que el estado de la cuestión debe seguirse verificando convenio por convenio y fuero por fuero.
¿Es constitucionalmente firme esta exclusión?
La validez de la Ley 27.802 en su conjunto —incluidos los artículos 32 y 33, que excluyen a las propinas de la remuneración— está siendo discutida judicialmente. La CGT promovió un amparo con medida cautelar para suspender numerosos artículos de la reforma; una primera instancia hizo lugar a esa suspensión en marzo de 2026, pero la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo le otorgó efecto suspensivo al recurso del Estado en abril, y en julio de 2026 la Cámara Contencioso Administrativo Federal confirmó el rechazo de la cautelar. En consecuencia, la norma se encuentra hoy plenamente vigente, mientras el planteo de fondo sobre su constitucionalidad continúa en trámite y sin sentencia definitiva.
Más allá del resultado de ese litigio general, la cláusula específica que excluye “en ningún caso” a las propinas de la remuneración admite un debate propio:
- A favor de su validez: la propina no es una prestación a cargo del empleador sino una liberalidad de un tercero (el cliente), por lo que nunca encajó de modo estricto en la definición de salario del art. 21 LCT; además, el Congreso cuenta con un amplio margen de configuración para definir qué integra la remuneración, y nadie tiene derecho adquirido al mantenimiento del criterio jurisprudencial anterior.
- En contra de su validez: podría cuestionarse por afectar el principio de progresividad y no regresividad (art. 75 inc. 22 CN) respecto de la protección social previamente reconocida, y por contradecir el principio de primacía de la realidad cuando es el propio empleador quien organiza la recaudación o distribución de las propinas, escenario en el que el argumento de “liberalidad ajena” se debilita.
En la práctica, mientras no exista un pronunciamiento judicial firme sobre este punto puntual, la recomendación profesional es aplicar la norma vigente, dejando planteada la reserva de inconstitucionalidad en aquellos casos en que el empleador intervenga activamente en la percepción o el reparto de las propinas, donde el argumento a favor del trabajador resulta más sólido.
Conclusión
La propina ha sido históricamente una manifestación de liberalidad por parte del cliente, otorgada como reconocimiento al buen servicio y entregada al trabajador al margen del salario pactado. Durante décadas, sin embargo, su naturaleza jurídica fue objeto de debate constante, especialmente cuando su entrega se volvía habitual y era tolerada por el empleador, lo que la jurisprudencia —bajo el principio de primacía de la realidad— tendía a computar como parte de la remuneración.
Ese debate encuentra hoy una respuesta legislativa, aunque todavía no definitiva en el plano judicial. La Ley 27.802 de Modernización Laboral, al sustituir el artículo 104 de la LCT e incorporar el artículo 104 bis, establece sin margen de interpretación textual que las propinas nunca constituyen remuneración, cualquiera sea su habitualidad o el grado de tolerancia del empleador. Con ello se supera la fragilidad constitucional propia de un DNU y se consolida, con rango de ley, un régimen que prioriza la libre disponibilidad del ingreso adicional del trabajador por sobre su cómputo para beneficios sociales e indemnizatorios. Pero esa mayor jerarquía normativa no equivale a inmunidad frente al control judicial: como se explicó, la constitucionalidad de la reforma —y de esta exclusión en particular— está siendo activamente disputada, con resultados hasta ahora favorables a la vigencia de la norma en la instancia cautelar, pero sin que exista aún una sentencia de fondo sobre el punto.
Este nuevo paradigma coexiste con las prohibiciones sectoriales, como las del sector gastronómico, y con los mecanismos de pago electrónico y distribución directa de propinas ya conocidos desde 2024. Se trata, en definitiva, de un cambio de fondo que exige a empleadores, trabajadores y profesionales del derecho laboral revisar liquidaciones, convenios y prácticas habituales conforme al nuevo texto legal, sin perder de vista que se trata de una norma sub judice: mientras no haya una sentencia firme sobre su constitucionalidad, conviene evaluar caso por caso —especialmente cuando el empleador organiza la recaudación o el reparto de propinas— la conveniencia de dejar planteada la reserva correspondiente.
Responsable del Artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
Empleados Gastronómicos |
Calculadora Indemnización Despido
|
