¿ Que es un contrato de trabajo a plazo fijo ?
Es un contrato laboral que se pacta por un plazo determinado y en relación a una causa objetiva que justifica su celebración en esta modalidad.
Contrato laboral que se pacta por un plazo determinado y en relación a una causa que justifica la modalidad.
Al respecto, cabe destacar que el artículo 90 de la Ley de Contrato de Trabajo Número 20.744, dispone como regla general que, el Contrato de Trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
- Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración;
- Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
Asimismo, la legislación Argentina, también establece que, el plazo de duración del contrato laboral a plazo fijo, no podrá ser mayor a 5 años (Artículo 93, Ley de Contrato de Trabajo).
De lo expuesto en este punto, obtenemos que para que un contrato a plazo fijo sea valido, deben reunirse los siguientes requisitos:
- La modalidad de tareas o de la actividad, deben justificar el tipo de contratación;
- Debe celebrarse por escrito;
- Su plazo no sea mayor a 5 años.
Se advierte que, la formalización de un contrato por plazo determinado, que no cumpla con las exigencias mencionadas, convierte automáticamente al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Deber de preavisar
El empleador, debe notificar el preaviso de la extinción del contrato con antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2 meses, respecto de la expiración del plazo convenido.
Si la patronal omite el preaviso, se entenderá que acepta la conversión del contrato a plazo fijo, en un contrato de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente.
✒ Debe mencionarse que, no existe deber de preavisar en los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a 1 mes.
✒ Se aclara también que, en caso de renovación habrá de justificarse también por la modalidad de las tareas o de la actividad y en ningún caso podrán superar los 5 años la totalidad de todos los contratos a plazo o renovaciones celebradas. Cualquier actitud en contradicción con lo expresado, convertirá automáticamente el contrato en uno de tiempo indeterminado.
Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización
Conforme la nueva redacción del artículo 95 de la LCT, incorporada por el artículo 28 de la Ley 27.802 (vigente desde el 6 de marzo de 2026), el despido injustificado dispuesto con antelación al vencimiento del plazo convenido dará derecho al trabajador a percibir las indemnizaciones que correspondan por la extinción del contrato, considerando, a ese solo efecto, la antigüedad que habría acumulado hasta la fecha de finalización del plazo originariamente pactado.
De este modo, la reforma suprime el anterior régimen de daños y perjuicios (daño moral, lucro cesante, daño emergente) que debía fijarse judicialmente, y lo reemplaza por un criterio objetivo: la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT calculada proyectando la antigüedad hasta el vencimiento del plazo pactado.
Esto significa que, si al momento del despido anticipado restaban, por ejemplo, 18 meses para el vencimiento del contrato, esos 18 meses se computan como antigüedad a los fines del cálculo indemnizatorio, sin necesidad de acreditar daños adicionales ni recurrir a una fijación judicial.
Despido mediante preaviso (en término)
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso en término y el contrato hubiese sido íntegramente cumplido, el trabajador recibirá, conforme la nueva redacción del art. 95 LCT (Ley 27.802), una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de la LCT.
El artículo 250 de la LCT establece que el trabajador será acreedor a la indemnización prevista en el art. 247 LCT (equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT), siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a 1 año. Si el contrato tuvo una duración menor a 1 año, no corresponde esta indemnización.
Resumen indemnizaciones contrato de trabajo a plazo fijo
| Preaviso | |
|---|---|
| Contrato Menor a 1 mes. | No corresponde. |
| Contrato Mayor a 1 mes y Menor a 1 año. | No menor de 1 mes ni mayor de 2 meses |
| Contrato Mayor a 1 año. | No menor de 1 mes ni mayor de 2 meses |
| Indemnización por extinción en término (contrato íntegramente cumplido con preaviso) | |
| Contrato Menor a 1 mes. | No corresponde. |
| Contrato Mayor a 1 mes (cualquier duración). | Corresponde la indemnización prevista en el art. 247 LCT (equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT), conforme remisión del art. 250 LCT, siempre que el contrato no haya sido inferior a 1 año. Si fue menor a 1 año, no corresponde indemnización. |
| Indemnización por ruptura antes del vencimiento del plazo pactado | |
| Contrato de cualquier duración. | Corresponde la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT, calculada computando como antigüedad la que el trabajador habría acumulado hasta la fecha de finalización del plazo originariamente pactado. Ya no procede la acción judicial por daños y perjuicios (art. 95 LCT, nueva redacción, Ley 27.802). |
Conclusión
Los contratos de trabajo a plazo fijo constituyen una modalidad contractual de excepción en nuestro ordenamiento jurídico laboral, donde la regla general es la contratación por tiempo indeterminado. Su implementación requiere el cumplimiento estricto de requisitos formales y sustanciales que garanticen la protección del trabajador.
Puntos clave a recordar
Causa objetiva:
Debe existir una justificación real basada en la modalidad de las tareas o actividad
Formalidad:
Obligatoriedad de celebración por escrito
Límite temporal:
Máximo 5 años, incluyendo renovaciones
Preaviso obligatorio:
Entre 1 y 2 meses para contratos superiores a 1 mes
Reforma legislativa (Ley 27.802, vigente desde 6/03/2026):
El nuevo art. 95 LCT simplifica y objetiviza el régimen indemnizatorio: en caso de despido anticipado, la indemnización se calcula proyectando la antigüedad hasta el vencimiento del plazo, sin necesidad de acreditar ni litigar por daños y perjuicios. En caso de extinción en término con preaviso, el trabajador tiene derecho a la indemnización del art. 247 LCT (50% del art. 245), conforme remisión del art. 250 LCT, siempre que el contrato no haya sido inferior a 1 año.
La legislación laboral argentina establece un régimen indemnizatorio diferenciado según la duración del contrato y las circunstancias de su extinción. Es fundamental destacar que el incumplimiento de cualquiera de los requisitos legales convierte automáticamente el contrato en uno por tiempo indeterminado, con las consecuencias económicas que ello implica para el empleador.
Advertencia importante:
La omisión del preaviso o el uso fraudulento de esta modalidad contractual para evadir las obligaciones laborales propias de la contratación indefinida, puede generar importantes contingencias económicas y legales para las empresas.
Desde la perspectiva del trabajador, es esencial conocer que los contratos a plazo fijo no implican una renuncia a derechos laborales fundamentales. Por el contrario, en caso de despido anticipado, el nuevo art. 95 LCT (Ley 27.802) garantiza al trabajador una indemnización objetiva que computa la antigüedad proyectada hasta el vencimiento del plazo pactado, simplificando su reclamo y evitando la incertidumbre propia de la fijación judicial de daños y perjuicios.
Recomendación profesional:
Tanto empleadores como trabajadores deben asesorarse adecuadamente antes de celebrar o aceptar contratos bajo esta modalidad. La correcta estructuración del contrato y el cumplimiento de las obligaciones legales evitan futuros conflictos judiciales y garantizan la seguridad jurídica de ambas partes.
En definitiva, los contratos a plazo fijo representan una herramienta útil para situaciones específicas del mercado laboral, pero su utilización debe realizarse con estricto apego a la normativa vigente, respetando el principio protectorio que rige el Derecho del Trabajo argentino.
Posibles planteos constitucionales de la reforma de la ley 27.802
El artículo 14 bis de la Constitución Nacional consagra la protección contra el despido arbitrario como garantía constitucional mínima. Asimismo, el principio de progresividad —derivado del artículo 26 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH) y del artículo 2.1 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC)— impone al legislador la obligación de no retroceder en el nivel de protección ya alcanzado. La ley 27802, al eliminar la posibilidad de reclamar la totalidad de los daños sufridos (que podían superar ampliamente la tarifa legal), podría configurar un retroceso normativo regresivo en materia de protección laboral, en detrimento del trabajador que vio frustrado su contrato antes del vencimiento pactado.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación en ‘Aquino’ (2004) y ‘Milone’ (2004) declaró que las tarifaciones que impidan la reparación integral pueden resultar inconstitucionales cuando el daño comprobado excede manifiestamente la indemnización tarifada. El mismo criterio podría proyectarse sobre el nuevo artículo 95 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Responsable del artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
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