Actualizado conforme a la Ley 27.802 de Modernización Laboral (BO 6/3/2026)
¿En qué consiste?
Se trata de un sistema de horarios rotativos y alternados, donde el trabajo efectuado por un número cualquiera de empleados —cuya tarea comience y termine a una misma hora en trabajos que, por su naturaleza, no admitan interrupciones— está coordinado de tal forma que el trabajo de unos no puede realizarse sin la cooperación de los demás.
Como ejemplo de actividades donde se adopta habitualmente esta modalidad pueden mencionarse las industrias de altos hornos, aquellas en las que no puede interrumpirse la cadena de producción, o las tareas vinculadas a servicios públicos, entre muchas otras.
Marco normativo vigente: los arts. 197, 200 y 202 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) —que son la base de esta figura en el Estatuto general— no fueron modificados por la Ley 27.802. Siguen remitiendo a la Ley 11.544 para la jornada, manteniendo la excepción a la limitación de 7 horas para la jornada nocturna cuando se aplican los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos (art. 200 LCT), y la habilitación del sistema por continuidad de la explotación, necesidad, conveniencia económica o razones técnicas inherentes a ella (art. 202 LCT).
⚠️ No confundir institutos: la Ley 27.802 sí modificó el art. 102 LCT (art. 30 de la reforma), pero esa norma regula el “contrato de trabajo de grupo o por equipo” —el vínculo de una sociedad, asociación o grupo de personas que presta servicios colectivamente a un tercero—, que es una figura distinta del trabajo por equipos/turnos rotativos como modalidad de organización de la jornada. No corresponde superponer ambos regímenes al asesorar.
Requisitos que permiten la adopción del régimen
El trabajo por equipos o turnos rotativos podrá ser adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica, sea por razones técnicas inherentes a ella (art. 202 LCT, sin cambios).
Duración de la jornada: el cambio central de la reforma
El art. 100 de la Ley 27.802 sustituyó el art. 3° de la Ley 11.544. El nuevo texto del inciso b) establece:
“Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las ocho (8) horas por día y de cuarenta y ocho (48) semanales.“
Compárese con el texto histórico (vigente desde 1929), que agregaba una condición expresa hoy eliminada:
“…a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales.“
La reforma quitó del texto legal esa condición de promediación en un ciclo de tres semanas. Es el cambio más relevante y el que la doctrina describe como una “flexibilización” del trabajo por equipos.
Puntos a tener en cuenta para la práctica profesional:
El Decreto reglamentario 16.115/33 —que fija en concreto la fórmula de 144 horas en 18 días laborables, el ciclo de tres semanas y el tope de 56 horas semanales— no fue derogado expresamente. Queda abierto un debate interpretativo: ¿siguen operando esos parámetros reglamentarios como límite pese a que la condición ya no figura en el texto legal que reglamentan, o quedaron privados de sustento normativo? Hasta que haya pronunciamiento judicial o reglamentación aclaratoria, recomendamos mantener esos topes como piso de seguridad en los diagramas de turnos, para minimizar contingencia.
Superados los límites que terminen rigiendo, seguirán devengándose horas extras (esto no cambió).
Herramientas complementarias incorporadas por la reforma
Dos institutos nuevos de la LCT pueden combinarse con el régimen de equipos:
Art. 197 bis LCT (banco de horas): el empleador y el trabajador —o el empleador con la representación sindical en la empresa— pueden pactar por escrito un régimen de compensación de horas extraordinarias (banco de horas, francos compensatorios), siempre respetando los descansos mínimos legales.
Art. 198 LCT (jornada por promedio): los Convenios Colectivos o acuerdos con la representación sindical pueden establecer métodos de cálculo de la jornada máxima “en base a promedio”, siempre que se respete un descanso mínimo entre jornadas de 12 horas y un descanso semanal de 35 horas. Es un piso más claro que el que hoy rige, por vía reglamentaria, para el trabajo por equipos propiamente dicho, y puede servir como referencia interpretativa.
Trabajo nocturno
Sin cambios directos en el texto: el personal puede efectuar jornadas de 8 horas entre las 21 y las 6, con descanso compensatorio equivalente a una jornada por cada 7 días de trabajo nocturno.
Este descanso podrá suspenderse por el Poder Ejecutivo, previa consulta a las entidades patronales y obreras, cuando se compruebe que el estado económico del país y de las empresas no permite mantener el turno de relevo, o cuando haya escasez de personal especializado, en cuyo caso el trabajo nocturno se computará a efectos del pago como 1 hora 8 minutos por cada hora trabajada.
Descanso diario y semanal
Sin cambios específicos para el régimen de equipos, ni en la Ley 11.544 ni en los arts. 197/200/202 LCT:
Debe respetarse el plazo de 12 horas de pausa entre jornadas.
El descanso semanal debe otorgarse al término de cada ciclo de rotación, sin que la interrupción de la rotación al fin de cada ciclo semanal prive al sistema de su calificación como trabajo por equipos.
Para equipos que no respondan al esquema de rotación periódica típico, el descanso compensatorio puede reemplazarse por un descanso mínimo de 40 horas consecutivas desde el cese de las tareas.
Cuando se trate de equipos que se turnen en forma rotativa y periódica, el descanso compensatorio de sábado a la tarde y domingo tendrá efecto dentro del ciclo de 3 semanas (u otro mayor que impongan las necesidades del servicio), siempre que el descanso sea equivalente en su duración total dentro del ciclo.
Avisos en lugares visibles: obligación derogada
Novedad relevante: el art. 208 de la Ley 27.802 derogó el art. 6° de la Ley 11.544, que obligaba al empleador a:
Hacer conocer por avisos en lugares visibles las horas de comienzo y fin de tarea de cada equipo;
No modificar esos horarios sin nueva comunicación con la anticipación correspondiente;
Llevar un registro de las horas suplementarias trabajadas por excepción.
Esa obligación formal específica ya no está en el texto legal. Esto no elimina los deberes generales de información y buena fe del empleador (arts. 62 y 63 LCT), ni la conveniencia práctica de seguir documentando los diagramas de turnos como prueba en caso de conflicto — sigue siendo recomendable a nivel de buena práctica de gestión, aunque haya dejado de ser una exigencia legal autónoma.
Posibles cuestionamientos constitucionales
La reforma al trabajo por equipos no quedó exenta de litigiosidad. La CGT promovió una acción declarativa de inconstitucionalidad (art. 322 CPCCN) contra numerosos artículos de la Ley 27.802, incluyendo expresamente el art. 100 (nuevo art. 3° Ley 11.544), el art. 208 (derogación del art. 6° Ley 11.544) y el art. 30 (nuevo art. 102 LCT).
Los principales argumentos esgrimidos, y que cualquier abogado laboralista debería tener presentes al asesorar en la materia, son:
Violación del principio de progresividad y no regresividad (art. 75 inc. 22 CN; art. 2.1 PIDESC; art. 26 CADH): se sostiene que eliminar la condición de promediación en tres semanas —que operaba como límite protectorio desde 1929— configura un retroceso en la protección de la jornada sin una justificación que supere el estándar de razonabilidad exigido para medidas regresivas en materia de derechos sociales.
Afectación del art. 14 bis CN (“jornada limitada”): al quitarse la condición explícita de promedio del texto legal, se cuestiona si la extensión de jornada por equipos queda o no efectivamente acotada, o si depende únicamente de una reglamentación (Decreto 16.115/33) cuya vigencia y jerarquía normativa hoy son objeto de debate.
Derogación del art. 6° Ley 11.544 (deber de información y control de horarios): se argumenta que esta norma cumplía una función preventiva contra el abuso de jornada, y que su eliminación debilita las herramientas de control —tanto administrativo como probatorio— con que cuenta el trabajador frente a excesos horarios.
Seguridad jurídica e interpretación del vacío reglamentario: al no haberse derogado expresamente el Decreto 16.115/33, persiste una tensión entre el texto legal reformado y su reglamentación histórica, lo que genera incertidumbre tanto para empleadores como para trabajadores hasta que se resuelva por vía judicial o reglamentaria.
Estado procesal (a la fecha): un juzgado de primera instancia del fuero laboral hizo lugar a una cautelar que suspendió estos artículos (30/3/2026), pero la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo le dio efecto suspensivo a la apelación del Estado (23/4/2026), y posteriormente la Cámara Contencioso Administrativo Federal confirmó el rechazo de la cautelar de la CGT. Hoy la Ley 27.802 está plenamente vigente, incluidos los artículos 100, 208 y 30, aunque el planteo de fondo sobre su constitucionalidad continúa en trámite. Es un punto que amerita seguimiento, ya que una eventual sentencia definitiva favorable a la CGT podría modificar nuevamente el panorama descripto en este post.
Conclusiones
Tras la Ley 27.802, el núcleo del régimen de trabajo por equipos o turnos rotativos se mantiene prácticamente intacto: su habilitación por continuidad de la explotación, la excepción a la jornada nocturna de 7 horas y las reglas de descanso diario y semanal previstas en la LCT siguen vigentes tal como las conocíamos. El cambio de mayor impacto práctico pasa por otro lado: la eliminación, del texto del art. 3° inc. b) de la Ley 11.544, de la condición expresa de promediación en un ciclo de tres semanas que venía rigiendo desde 1929. Esto le da al empleador más margen de maniobra a la hora de diagramar turnos, pero también deja una zona gris interpretativa, porque el Decreto reglamentario 16.115/33 —que traduce esa vieja condición en números concretos (144 horas en 18 días, tope de 56 horas semanales)— nunca fue derogado expresamente. A eso se suma la derogación del art. 6° de la Ley 11.544, que hacía obligatorio avisar en lugares visibles los horarios de cada equipo: la obligación formal desapareció, aunque el deber general de información y buena fe del empleador sigue en pie.
En la práctica, esto se traduce en una recomendación clara: conviene seguir usando los parámetros del Decreto 16.115/33 como piso de seguridad al armar los diagramas de turnos, y no dejar de documentar los horarios solo porque el art. 6° ya no lo exija expresamente, porque esa documentación sigue siendo la mejor prueba en caso de conflicto. Y hay un factor adicional que no conviene perder de vista: el planteo de inconstitucionalidad que impulsa la CGT contra estos artículos todavía no tiene sentencia de fondo. La ley está plenamente vigente hoy, pero el resultado final de esa causa judicial podría reconfigurar el panorama que acabamos de describir, así que vale la pena hacerle seguimiento antes de asesorar sobre implementaciones de largo plazo.
Responsable del Artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
