En una sentencia dictada el 12 de agosto de 2026, en el expediente N.º 31.794/2021/CA1, la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó que el despido de un trabajador que atravesaba una enfermedad oncológica había sido discriminatorio y elevó considerablemente la reparación reconocida por daño moral.
El fallo deja una enseñanza importante: pagar la indemnización común por despido no libera al empleador de responder por el daño adicional cuando la desvinculación encubre un motivo discriminatorio.
El trabajador fue despedido después de conocerse su enfermedad
El empleado se había desempeñado durante más de cuatro años y medio como técnico administrativo y administrador de obra. Tenía 59 años cuando fue despedido sin expresión de causa.
Poco antes había sido diagnosticado con un tumor en el riñón derecho y posteriormente debió someterse a una cirugía para su extracción.
La empresa sostuvo durante el juicio que la desvinculación había obedecido a la finalización de las obras que el trabajador tenía asignadas. Sin embargo, esa explicación no había sido comunicada al momento del despido ni fue respaldada con pruebas que demostraran una reorganización, la eliminación del puesto o alguna otra razón objetiva.
¿Cómo se prueba un despido discriminatorio?
Este fue uno de los puntos centrales de la sentencia.
En casos de discriminación, no siempre es posible obtener una prueba directa que revele el verdadero motivo del despido. Difícilmente una empresa dejará asentado por escrito que desvincula a una persona debido a su enfermedad.
Por eso, el trabajador debe aportar indicios suficientemente serios que permitan presumir la existencia de discriminación. Una vez acreditados esos indicios, corresponde al empleador demostrar que tomó la decisión por una razón objetiva, razonable y ajena al motivo discriminatorio denunciado.
En este caso, la Cámara tuvo especialmente en cuenta: la acreditación médica de la enfermedad oncológica, los elementos que indicaban que la empresa conocía el estado de salud, la proximidad temporal entre el diagnóstico y el despido y la falta de pruebas que respaldaran la explicación empresarial.
Para el tribunal, esa combinación era suficiente para desplazar la carga probatoria hacia la empleadora. Como la empresa no logró demostrar una causa objetiva diferente, el despido fue calificado como discriminatorio por razones de salud.
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La indemnización común no es el “precio” de discriminar
La empresa había pagado una liquidación por despido basada en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. No obstante, la Cámara aclaró que ese pago no neutraliza ni legitima un acto discriminatorio.
En otras palabras, el empleador conserva la facultad de despedir sin invocar causa y pagar la indemnización correspondiente, pero esa facultad no puede utilizarse para encubrir una decisión fundada en la enfermedad, la edad, el género, la actividad sindical o cualquier otra condición protegida.
Cuando el despido vulnera derechos fundamentales, puede corresponder una reparación adicional por los daños ocasionados.
Elevan el daño moral a trece salarios
En primera instancia se había reconocido una reparación por daño moral que el trabajador consideró insuficiente. La Cámara admitió su cuestionamiento y decidió elevarla a una suma equivalente a trece salarios mensuales.
Para determinarla, valoró la edad del trabajador, su trayectoria laboral, la gravedad de la enfermedad, la vulnerabilidad provocada por el despido durante un proceso oncológico, las dificultades previsibles para reinsertarse laboralmente y el menoscabo sufrido en su dignidad.
La sentencia también destacó que, frente a un acto discriminatorio de estas características, el daño espiritual puede inferirse de las propias circunstancias y no requiere necesariamente una prueba específica o directa.
También se comprobaron pagos salariales no registrados
El tribunal confirmó, además, que una parte de la remuneración era abonada fuera de registro.
Los testimonios de antiguos compañeros describieron una modalidad habitual de pagos en efectivo y en sobres. A ello se sumó que la empresa no exhibió correctamente la documentación laboral exigida, lo que permitió aplicar la presunción favorable al trabajador prevista en el artículo 55 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Esta irregularidad produjo varias consecuencias: se reconocieron diferencias indemnizatorias, se mantuvieron los incrementos correspondientes y se confirmó la sanción vinculada con los certificados laborales, ya que los documentos entregados no reflejaban la verdadera remuneración.
La Cámara remarcó que no alcanza con entregar formalmente los certificados de trabajo: la información que contienen debe ser completa y veraz.
¿Respondía personalmente el presidente de la empresa?
El fallo también analizó la responsabilidad del presidente de la sociedad empleadora.
La Cámara aclaró que un administrador societario no responde personalmente por las deudas laborales únicamente por ocupar ese cargo. Para condenarlo debe demostrarse una conducta antijurídica que pueda serle atribuida y una relación causal con los daños reclamados.
En este caso, se comprobó que el pago clandestino de salarios no había sido un episodio aislado, sino una práctica mantenida durante la gestión del administrador. Por esa razón, se admitió parcialmente su responsabilidad.
Sin embargo, la condena personal quedó limitada a los conceptos relacionados con la deficiente registración salarial. El tribunal no lo responsabilizó por el daño moral derivado del despido discriminatorio, porque no se acreditó que hubiera intervenido personalmente en esa decisión.
La resolución final
La Cámara modificó parcialmente la sentencia de primera instancia y elevó de manera significativa el capital de condena a cargo de la empresa, principalmente como consecuencia del aumento de la reparación por daño moral.
También limitó la responsabilidad personal del administrador a los créditos vinculados con la deficiente registración salarial, sin extenderla al daño moral derivado del despido discriminatorio, porque no se había acreditado su intervención personal en esa decisión.
Sobre el capital reconocido se mantuvieron los mecanismos de actualización e intereses establecidos en la sentencia de primera instancia hasta el efectivo pago.
Conclusión
Este fallo recuerda que la facultad del empleador de despedir sin expresar una causa no es absoluta. Aunque abone la indemnización prevista por la Ley de Contrato de Trabajo, la decisión no puede estar fundada en la enfermedad del trabajador ni en otro motivo discriminatorio.
La diferencia es importante: una cosa es un despido sin causa y otra, jurídicamente más grave, es utilizar esa modalidad para encubrir una discriminación. La indemnización común compensa la ruptura injustificada del contrato, pero no autoriza a vulnerar la igualdad, la dignidad y el derecho a no ser discriminado.
La sentencia también muestra que no siempre se necesita una prueba directa del motivo oculto. El conocimiento de la enfermedad por parte de la empresa, la proximidad temporal con el despido, los testimonios y la falta de una explicación empresarial consistente pueden formar un conjunto de indicios suficiente. Frente a ellos, corresponde al empleador demostrar que actuó por una razón objetiva y ajena al estado de salud.
Además, el tribunal consideró especialmente la vulnerabilidad de una persona despedida mientras atravesaba una enfermedad grave. Por eso, confirmó que la indemnización laboral ordinaria no impedía reconocer una reparación adicional por daño moral.
Finalmente, el pronunciamiento abordó otras dos cuestiones relevantes: los efectos del pago de salarios fuera de registro y la responsabilidad personal de los administradores societarios. Una remuneración deficientemente registrada puede afectar el cálculo de las indemnizaciones y la validez de los certificados laborales. A su vez, el administrador no responde sólo por ocupar su cargo, pero puede hacerlo cuando se acredita una conducta ilícita vinculada concretamente con los daños reclamados.
En definitiva, el mensaje del fallo es claro: pagar una indemnización no convierte en legítimo un despido discriminatorio, y la cercanía entre una enfermedad y la desvinculación debe analizarse cuidadosamente a partir de todas las pruebas del caso.