Caracterización del Contrato de Trabajo de Temporada
Existe contrato de trabajo de temporada, cuando la relación entre las partes originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumple solamente en determinadas épocas del año y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad (art. 96 LCT).
Existe contrato de trabajo de temporada, cuando la relación entre las partes originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumple solamente en determinadas épocas del año y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Como ejemplo típico de actividad configurable como de temporada, puede citarse a una heladería situada en la costa atlántica en época de verano.
Permanencia
El trabajador, adquiere los derechos que la ley asigna a los trabajadores permanentes, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida.
Inexistencia de Período de Prueba
La legislación argentina excluye del período de prueba a los contratos laborales de temporada. Esta exclusión se mantiene inalterada tras la sanción de la Ley 27.802, que extendió el período de prueba general de 3 a 8 meses para los contratos por tiempo indeterminado. El trabajador de temporada, por tanto, goza de estabilidad relativa desde el primer día de la primera temporada, sin que le sea aplicable ese plazo de prueba ampliado.
Despido durante el ciclo de actividad
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar:
- A la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT (con la base de cálculo vigente al momento del despido; ver apartado siguiente), y
- y a reclamar además, una indemnización por daños y perjuicios (daño moral, lucro cesante, daño emergente, etc.) que deberá ser fijada judicialmente.
En principio y si el trabajador no logra probar daños adicionales ocasionados por la cesantía, la jurisprudencia ha resuelto que, por esta indemnización de daños y perjuicios, debe abonarse al trabajador una suma equivalente a la totalidad de las remuneraciones que le hubieran correspondido percibir hasta la finalización del plazo pactado en el contrato.
Despido en período de receso
Si el empleador, opta por despedir al operario en un período de receso, el trabajador será acreedor solamente de indemnización por antigüedad del art. 245 LCT.
Cómputo de antigüedad para indemnización
Al tratarse de un contrato de prestación discontinua, la indemnización por antigüedad respectiva, deberá calcularse teniendo en cuenta solamente el tiempo de prestación efectiva de servicios y no el tiempo de receso donde el trabajador no presto servicios.
La indemnización por antigüedad respectiva, deberá calcularse teniendo en cuenta solamente el tiempo de prestación efectiva de servicios y no el tiempo de receso donde el trabajador no presto servicios.
Modificación relevante introducida por la Ley 27.802. La reforma modificó la base de cálculo del art. 245 LCT, excluyendo de la “mejor remuneración mensual, normal y habitual” los siguientes conceptos: el sueldo anual complementario (SAC), las horas extras computadas como promedio, los premios y gratificaciones de pago no mensual, y los beneficios sociales incorporados al art. 103 bis LCT.
Esta modificación impacta directamente sobre la liquidación del trabajador de temporada: en actividades donde las horas extras o los premios de productividad son habituales durante el ciclo activo —como ocurre frecuentemente en gastronomía, hotelería o comercio estacional— la base indemnizatoria resultará inferior a la que correspondería bajo la fórmula anterior. Esta exclusión ha sido cuestionada en la doctrina por su posible colisión con los precedentes “Pérez c/ Disco” y “González c/ Polimat” de la CSJN, que declararon inconstitucional la exclusión de conceptos de naturaleza salarial de la base indemnizatoria.
Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo. Responsabilidad.
✒ Con una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos (ejemplo, diarios, televisión, radio, etc.) a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. En caso que el empleador no cursara la notificación, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.
✒ El trabajador, deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de 5 días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. Si el operario no se expide o se presenta a trabajar dentro del plazo mencionado, entendemos que se produce un “abandono-renuncia” de parte trabajador, por lo que la relación quedaría extinguida sin consecuencias indemnizatorias para la patronal.
El FAL y el contrato de temporada: una tensión a tener en cuenta
La Ley 27.802 creó el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un mecanismo de prefinanciación de indemnizaciones al que los empleadores deberán realizar aportes mensuales obligatorios —1% para grandes empresas, 2,5% para MiPyMEs— una vez que el sistema entre en vigencia (ver nota específica en este sitio).
Para el empleador de trabajadores de temporada, el FAL introduce una particularidad relevante que conviene anticipar: el sistema exige un período de carencia de seis contribuciones mensuales consecutivas y una antigüedad registrada mínima de doce meses en el trabajador para poder aplicar los fondos acumulados al pago de una indemnización. Dado que el contrato de temporada es por naturaleza discontinuo, habrá casos en que esas condiciones no se cumplan al momento del despido, con lo cual el empleador deberá afrontar la indemnización íntegramente con recursos propios, sin poder recurrir al FAL, aunque haya realizado aportes previos.
Esta tensión entre la lógica acumulativa del FAL y la discontinuidad propia del contrato de temporada no ha sido resuelta por la reglamentación —que aún no fue publicada— y constituye uno de los puntos que deberá aclarar la normativa complementaria.
Resumen Contrato de Temporada. |
| Caracterización | Relación se cumple solo en determinadas épocas del año y esta sujeta a repetirse en cada ciclo por la naturaleza de la actividad. |
| Permanencia | Trabajador adquiere derechos a partir de la primera temporada. |
| Período de Prueba | No posee. |
| Despido durante el ciclo de actividad | Indemnización por Antiguedad del Art. 245 LCT + Indemnización por daños y perjuicios. |
| Despido en período de receso | Indemnización por Antiguedad del Art. 245 LCT. |
| Cómputo de antigüedad para indemnización | La indemnización por antigüedad respectiva, se calcula teniendo en cuenta solo el tiempo de prestación efectiva de servicios. |
| Comportamiento de las partes a la época de reiniciación del trabajo | -Notificar al trabajador en forma personal o por medios públicos con anticipación mínima de 30 días. -Si el empleador no cursa la notificación, debe pagar la indemnización correspondiente. -El trabajador debe manifestar la decisión de continuar en plazo de 5 días. |
Conclusión
El contrato de temporada mantiene su estructura esencial tras la sanción de la Ley 27.802, pero no sale indemne de la reforma. La modificación de la base de cálculo del art. 245 LCT impacta directamente sobre las liquidaciones de estos trabajadores, en especial en actividades donde los componentes variables del salario tienen peso significativo durante el ciclo activo. A ello se suma la incertidumbre que genera el FAL en su aplicación a vínculos discontinuos, cuestión que la reglamentación pendiente deberá resolver con precisión.
Mientras tanto, el empleador que contrate trabajadores de temporada debe operar con la fórmula indemnizatoria vigente, atendiendo a la nueva base de cálculo introducida por la Ley 27.802, y mantenerse alerta ante dos frentes: la reglamentación del FAL, que definirá cómo se integran estos contratos al nuevo sistema, y el pronunciamiento que la Corte Suprema deberá emitir sobre la constitucionalidad de fondo de la reforma. Ese pronunciamiento —cuyo resultado no puede darse por descontado— podría restablecer la base de cálculo anterior, con consecuencias directas sobre liquidaciones ya practicadas.
En ese escenario de transición, la consulta profesional oportuna no es un lujo: es la única forma de evitar contingencias que, en el derecho laboral argentino, suelen resolverse en favor del trabajador.
Responsable del Artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
Conciliación Laboral en el SECLO
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Juicio Laboral
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🏷 EL DESPIDO , EL JUICIO LABORAL , INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA , DESPIDO POR LLEGAR TARDE , DESPIDO POR PELEAR EN EL TRABAJO , DESPIDO POR USO DE TELÉFONO CELULAR , VALORACIÓN DE LA FALTA EN EL DESPIDO , EL ABANDONO DE TRABAJO , LA RENUNCIA , DESPIDO POR FALTAR AL TRABAJO , TRABAJADORES HELADEROS
