¿Puede un despido basarse simplemente en “pérdida de confianza”?
En el ámbito laboral, la frase “perdimos la confianza” genera incertidumbre tanto para trabajadores como para empleadores. Pero, ¿es esta una razón suficiente para un despido con justa causa? La respuesta no es tan sencilla como parece.
La pérdida de confianza: Más allá del sentimiento subjetivo
Es importante entender que la pérdida de confianza, por sí sola, no constituye una causal válida de despido. Según la jurisprudencia laboral, “La pérdida de confianza traduce un sentimiento subjetivo irrelevante para el ordenamiento jurídico, siendo los hechos en los que se funda los que deben ser objeto de escrutinio a fin de determinar su idoneidad objetiva como injuria laboral (CNTrab., sala VIII, 28/07/2010, Álvarez, Miguel Ángel c. F.V. S.A., La Ley Online, AR/JUR/33099/2010.).”
En términos más simples: un empleador no puede despedir con causa alegando simplemente que “perdió la confianza en el trabajador”. Debe existir un hecho objetivo, concreto y probado que justifique ese sentimiento de desconfianza.
Un empleador no puede despedir con causa alegando simplemente que “perdió la confianza” en el trabajador. Debe existir un hecho objetivo, concreto y probado que justifique ese sentimiento de desconfianza.
El deber de probar la causa
Un punto crucial que tanto trabajadores como empleadores deben conocer es que, en caso de un despido directo -además de comunicar claramente los motivos del despido en la comunicación rescisoria-, la carga de la prueba recae sobre el empleador. Esto significa que la empresa debe demostrar que existieron motivos válidos y suficientes para justificar la decisión de terminar la relación laboral.
Si el empleador no logra probar los hechos en los que fundamenta la pérdida de confianza, el despido podría considerarse injustificado, debiendose abonar las indemnizaciones correspondientes.
Si el empleador no logra probar los hechos en los que fundamenta la pérdida de confianza, el despido podría considerarse injustificado, debiendose abonar las indemnizaciones correspondientes.
¿Cuándo se justifica el despido por pérdida de confianza?
Algunos ejemplos definidos por la jurisprudencia en la materia:
Situaciones donde SÍ se ha considerado válido el despido:
- Agresión a compañeros de trabajo;
- Agresión verbal a un superior;
- Divulgación de información confidencial;
- Faltante de mercadería;
- Intentar ocultar errores;
Situaciones donde NO se ha considerado válido el despido:
- Errores no comprobados;
- Responsabilidades fuera del ámbito del trabajador;
- Hechos sin daño comprobado;
- Faltas menores que no justifican la ruptura del vínculo;
Conclusión
La “pérdida de confianza” no es una carta blanca para el despido con justa causa. El derecho laboral argentino protege a los trabajadores exigiendo que todo despido se fundamente en hechos objetivos, comprobables y suficientemente graves como para justificar la ruptura del vínculo laboral.
Para los empleadores, esto significa que deben documentar adecuadamente cualquier conducta que consideren reprochable y estar preparados para probar los hechos ante la justicia. Una gestión preventiva y transparente de los recursos humanos puede evitar conflictos futuros.
Para los trabajadores, es fundamental conocer que tienen derecho a exigir que se especifiquen claramente los motivos de su despido y que estos sean debidamente probados. La mera alegación de “pérdida de confianza” sin sustento fáctico puede derivar en un despido injustificado con derecho a las indemnizaciones correspondientes.
En definitiva, el equilibrio entre la facultad disciplinaria del empleador y la protección del trabajador se encuentra en la objetividad de los hechos y en el respeto del debido proceso laboral.
Responsable del artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
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