📢 Actualizado conforme a la Ley 27.802 (vigente desde el 6 de marzo de 2026)
La Ley 27.802 sustituyó los artículos 209 y 210 de la LCT. Los cambios principales son: (1) para conservar el derecho al salario ante falta de aviso, ahora debe acreditarse tanto la enfermedad como la imposibilidad de dar aviso; (2) los certificados médicos deben incluir diagnóstico, tratamiento y días de reposo, y ser firmados digitalmente conforme a la Ley 27.553; (3) se incorpora un mecanismo formal para resolver discrepancias médicas entre las partes, con costo a cargo del empleador. Los plazos de licencia y el resto del régimen no fueron modificados.
Respecto a la licencia por enfermedad, la Ley de Contrato de Trabajo Argentina establece que cada accidente o enfermedad que no sean consecuencia del trabajo no afectarán el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período que va desde los 3 meses hasta los 12 meses, según la antigüedad y cargas de familia que tenga el operario.
Licencia por enfermedad inculpable en el trabajo
La Ley de Contrato de Trabajo establece que cada accidente o enfermedad que no sean consecuencia del trabajo (por ejemplo, gripe o lesión del empleado jugando al fútbol fuera del horario laboral) e impidan la prestación del servicio, no afectarán el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de 3 meses si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor.
En los casos en que el trabajador tuviere cargas de familia (por ejemplo, cónyuge o hijos menores) y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 meses si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y a 12 meses si su antigüedad fuese superior a los 5 años. Estos plazos no fueron modificados por la Ley 27.802.
| Trabajador SIN cargas de Familia | |
| Antigüedad | Plazo de licencia |
| Menor a 5 años | Hasta 3 meses |
| Mayor a 5 años | Hasta 6 meses |
| Trabajador CON cargas de Familia | |
| Antigüedad | Plazo de licencia |
| Menor a 5 años | Hasta 6 meses |
| Mayor a 5 años | Hasta 12 meses |
¿Qué sucede en caso de enfermedad crónica?
La repetición de síntomas que impidan prestar tareas en caso de enfermedades crónicas no será considerada como una nueva enfermedad, considerándose que se trata de una sola dolencia, otorgando derecho al cobro de salarios por los plazos mencionados en el apartado anterior (3 a 6 meses sin cargas de familia o 6 a 12 meses con carga de familia). Una vez agotados estos plazos, el empleado quedará sin derecho a cobro de salarios por enfermedad crónica, hasta que transcurra el plazo de 2 años del primer síntoma incapacitante, luego de lo cual y a los efectos legales, se la vuelve a considerar como nueva enfermedad.
¿Cómo debe darse aviso al empleador? (art. 209 LCT — actualizado Ley 27.802)
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir.
El trabajador deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir.
Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente.
⚠ Cambio importante — Ley 27.802: El texto anterior del art. 209 LCT permitía conservar el derecho al salario si, pese a la falta de aviso, la existencia de la enfermedad resultaba luego inequívocamente acreditada. El nuevo texto es más exigente: ahora deben acreditarse dos extremos en forma inequívoca:
- La existencia de la enfermedad o accidente; y
- La imposibilidad de dar el aviso teniendo en cuenta el carácter y gravedad de la dolencia.
En consecuencia, ya no alcanza con probar que el trabajador estaba efectivamente enfermo: deberá demostrar además que su estado le impedía comunicarse. Esto eleva el estándar probatorio y puede generar conflictos en casos de enfermedades que, siendo reales, no hayan impedido objetivamente dar el aviso.
✒ Recomendamos efectuar este aviso mediante telegrama laboral gratuito enviado por el empleado o por un familiar, o en caso de no ser posible, por telegrama telefónico o “telefonograma” a través del número 0810-444-2677 (Correo Oficial Argentino), o directamente por la presencia de una tercera persona de conocimiento del trabajador que se acerque a la empresa para dar el aviso o entregar una nota del trabajador y pedir que le firmen una copia con el cargo de recibida.
¿El trabajador debe someterse al control patronal?
Sí. El trabajador está obligado a someterse al control que el empleador le efectúe a través de su médico designado, con fines de establecer si sus faltas se encuentran debidamente justificadas.
El trabajador está obligado a someterse al control que el empleador le efectúe a través de su médico designado, con fines de establecer si sus faltas se encuentran debidamente justificadas.
Si el empresario decide ejercer la facultad de control y el trabajador es reticente y no accede, pierde el derecho a percibir las remuneraciones por los plazos de enfermedad. Como contrapartida, si el trabajador denuncia una enfermedad y la empleadora no efectúa los controles respectivos, entendemos que corresponde concluir que la enfermedad oportunamente denunciada era real.
Certificados Médicos (art. 210 LCT — actualizado Ley 27.802)
Sin perjuicio de lo hasta aquí expuesto, destacamos que elementales principios de buena fe y solidaridad en la ejecución del contrato laboral indicarían la conveniencia de presentar siempre certificaciones médicas, independientemente de que se haya dado o no aviso formal previo al empleador y de que se haya ejercido o no la facultad de control patronal, siempre que la entidad de la dolencia así lo amerite.
En la práctica cotidiana, el aviso formal por telegrama raramente se produce, ya que el trabajador generalmente avisa por teléfono, WhatsApp, chat o email de su impedimento y luego lleva a la empresa los respectivos certificados que acreditan la legalidad de su no concurrencia.
Nuevos requisitos de los certificados médicos (Ley 27.802)
La Ley 27.802 sustituyó el artículo 210 LCT estableciendo requisitos más precisos y formales para los certificados médicos. A partir de su vigencia, los certificados deben:
- Contener el diagnóstico médico;
- Indicar el tratamiento prescripto;
- Especificar la cantidad de días de reposo laboral indicados;
- Ser emitidos por profesionales médicos habilitados para el ejercicio de la medicina en todo el territorio nacional;
- Ser firmados digitalmente a través de las plataformas electrónicas autorizadas por la Ley 27.553 y su reglamentación.
⚠ Cambio importante — firma digital obligatoria: El nuevo art. 210 LCT exige que los certificados sean firmados digitalmente conforme a la Ley 27.553 (receta y certificado electrónico). Los certificados en papel sin firma digital podrían ser cuestionados por el empleador como formalmente insuficientes bajo el nuevo régimen. Se recomienda a los trabajadores exigir a sus médicos tratantes la emisión del certificado a través de plataformas habilitadas.
¿Qué sucede en caso de discrepancias de certificados o diagnósticos médicos? (art. 210 LCT — actualizado Ley 27.802)
Es bastante frecuente encontrarse con casos en los cuales, dada determinada patología, el médico tratante del trabajador emite un diagnóstico que indica la imposibilidad —total o parcial— de prestar tareas y, por su parte, el médico designado por la patronal formula un diagnóstico que difiere total o parcialmente del anterior, por ejemplo otorgando el alta médica.
La Ley 27.802 incorporó expresamente un mecanismo para resolver estas situaciones, incorporándolo al texto del artículo 210 LCT. Ante una discrepancia insalvable entre el diagnóstico inicial y el control médico del empleador, se podrá recurrir a:
- Una junta médica en institución oficial, en las jurisdicciones en que la autoridad administrativa haya habilitado esta opción; o
- Dictamen de institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica, cuyo costo deberá ser asumido por el empleador.
📋 Aspectos prácticos del nuevo mecanismo:
- El costo del instituto privado de reconocida trayectoria corre por cuenta del empleador, lo que reduce el desincentivo económico del trabajador para recurrir a esta vía.
- La disponibilidad de la junta médica oficial depende de que la autoridad administrativa de cada jurisdicción haya habilitado esa opción, lo que puede generar disparidades entre provincias.
- En jurisdicciones donde no exista junta médica oficial habilitada, la vía del instituto privado será la alternativa principal, con el consiguiente costo para el empleador.
- Entendemos que, en caso de que ninguna de las vías previstas resulte operativa en la práctica, subsiste la posibilidad de recurrir a la vía judicial mediante acción declarativa de certeza para resolver la discrepancia, tal como era criterio jurisprudencial predominante bajo el texto anterior.
¿Cómo debe ser la remuneración a percibir durante la licencia?
El artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que la remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, no pudiendo en ningún caso la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
La remuneración del trabajador enfermo o accidentado no podrá ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
Así, deben ser tenidos en cuenta al momento de liquidar, por ejemplo, las horas extras habituales, los premios y cualquier otro adicional habitual.
¿El empleador debe conservar el puesto de trabajo?
Cumplidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable (3 a 6 meses sin cargas de familia o 6 a 12 meses con carga de familia), si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservarle el puesto de trabajo durante el plazo de 1 año contado desde el vencimiento de aquéllos.
Cumplidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservarle el puesto de trabajo durante el plazo de 1 año contado desde el vencimiento de aquéllos.
Se aclara que durante este plazo de reserva de puesto no corresponde abonar remuneraciones al trabajador.
¿Qué sucede al vencimiento del plazo de reserva de puesto?
Una vez agotado el plazo de reserva del empleo (1 año):
Si el trabajador no se encuentra en condiciones de volver a trabajar (continúa enfermo), la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla; la extinción del contrato de trabajo en tal forma exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Vencido el plazo de reserva de puesto, si el trabajador continúa enfermo, el empleador podrá extinguir la relación laboral sin abonar indemnización.
Si el trabajador se encuentra en condiciones de volver a prestar tareas, se debe proceder de acuerdo a la incapacidad que porte, conforme lo expuesto en el punto siguiente sobre la reincorporación.
Reincorporación al trabajo
Siempre que no se encuentre extinguida la relación laboral, una vez concluida la enfermedad o declarada su incapacidad, el trabajador cuenta con las siguientes opciones:
Caso de regresar al trabajo sin incapacidad
Se mantienen las mismas condiciones anteriores.
Caso de regresar al trabajo con incapacidad
• Si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad normal prevista para el despido sin justa causa en el artículo 245 LCT.
• Si el empleado se encuentra incapacitado y el empleador, estando en condiciones de hacerlo, no le asignare tareas compatibles con las modificadas aptitudes físicas o psíquicas del trabajador, el empresario deberá abonarle la indemnización por despido sin causa completa del artículo 245 LCT (1 mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de 3 meses).
• Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta (imposibilidad de desarrollar actividades productivas) para el trabajador, el empleador también deberá abonarle la indemnización por despido sin causa completa prevista en el artículo 245 LCT (1 mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de 3 meses).
| Incapacidad / Tareas asignadas por el empleador | Indemnización |
| Ninguna: Trabajador recuperado totalmente | Ninguna (se reincorpora en las mismas condiciones laborales previas a la enfermedad) |
| Parcial: No hay tareas acordes a su incapacidad | 50% de la prevista para despido sin causa |
| Parcial: Hay tareas acordes a su incapacidad y empleador no las otorga | Por despido sin causa completa |
| Absoluta | Por despido sin causa completa |
¿Qué sucede si se despide al trabajador durante la licencia por enfermedad?
Conforme lo dispone el art. 213 de la LCT, si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar:
- La indemnización por despido sin causa (1 mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de 3 meses); y además,
- Los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta médica si esta fuere anterior.
Además, según corresponda por las circunstancias particulares del caso, la situación puede configurar un despido discriminatorio.
Conclusión
Síntesis
La licencia por enfermedad inculpable constituye un derecho fundamental del trabajador que busca equilibrar la protección social con la viabilidad empresarial. La Ley de Contrato de Trabajo establece un sistema progresivo que considera tanto la antigüedad del empleado como sus cargas de familia, garantizando períodos de cobertura que van desde 3 hasta 12 meses con goce de sueldo. La Ley 27.802 no modificó estos plazos, pero sí introdujo cambios en las obligaciones formales vinculadas al aviso y a la acreditación de la enfermedad.
Aspectos Clave a Recordar
Para el Trabajador:
- El cumplimiento de las obligaciones formales (aviso oportuno, sometimiento a controles médicos, presentación de certificaciones) es esencial para preservar el derecho.
- Desde la Ley 27.802, ante la falta de aviso, ya no basta con acreditar la existencia de la enfermedad: también deberá demostrarse que el estado de salud impedía dar el aviso.
- Los certificados deben cumplir los nuevos requisitos formales: diagnóstico, tratamiento, días de reposo y firma digital conforme a la Ley 27.553.
- El derecho está protegido contra despidos durante la licencia, con severas consecuencias indemnizatorias para el empleador que incumpla.
Para el Empleador:
- El ejercicio del control médico es un derecho que debe utilizarse de manera razonable y proporcionada.
- Ante discrepancias médicas, el costo del instituto de referencia corre a cargo del empleador, conforme al nuevo art. 210 LCT.
- La obligación de conservar el puesto de trabajo se extiende más allá del período de licencia paga, alcanzando hasta un año adicional.
- En caso de reincorporación con incapacidad, existe el deber de reasignar tareas compatibles o asumir las consecuencias indemnizatorias correspondientes.
Reflexión Final
Este régimen refleja el principio constitucional de protección del trabajo en sus diversas formas, reconociendo que la enfermedad es un riesgo inherente a la condición humana que no debe traducirse en desprotección laboral. La Ley 27.802 introdujo ajustes en los aspectos formales y probatorios del sistema, elevando las exigencias para ambas partes y dotando de mayor precisión al mecanismo de resolución de discrepancias médicas. La clave del éxito en la aplicación de estas normas radica en el cumplimiento diligente de las obligaciones por ambas partes y en la interpretación de buena fe de los derechos y deberes establecidos por la ley.
Responsable del artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
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