Si no se trata de tareas riesgosas o peligrosas, a esta altura de la evolución tecnológica y todo lo que ello trajo aparejado a las comunicaciones interpersonales, el uso de telefonía móvil, incluídas las redes sociales, y acceso a internet, siempre que no sea excesivo, debe considerarse como un derecho del trabajador.
Uso del teléfono celular como causa de Despido
El tema en análisis, se refiere a determinar si la utilización con fines personales por parte del trabajador de teléfonos celulares, teléfonos inteligentes -smartphones-, u otros aparatos electrónicos que hagan sus veces, constituye una falta del tal entidad que habilite a despedir al trabajador con causa suficiente que no permita el cobro de indemnización alguna.
En primer término, debemos observar, que al año 2016, la cifra de líneas base de teléfonos celulares en Argentina, asciende aproximadamente a 62 millones, contra una población de casi 44 millones, lo que da cuenta que su incidencia en las relaciones de trabajo, es a todas luces, inevitable.
Es corriente, ver a simple vista a empleados de distintos rubros concentrados en su celular, enviando mensajes privados, navegando por Internet o deleitándose con alguna de las casi infinitas aplicaciones o funciones que hoy en día ofrecen estos aparatos que denominamos teléfonos, pero que lejos están de serle fiel a la etimología que la palabra supone (tele = lejos y fono = sonido), ya que la función de la comunicación por voz, pasó a ser solo una mas de sus tantas funcionalidades.
El tema desde la óptica del Derecho Laboral
El quid de la cuestión a nuestro criterio, radica en corroborar si por hacer uso del aparato, el empleado deja de observar sus básicas obligaciones laborales, dedicando una parte considerable de la jornada en beneficio propio y/o en temas que nada tienen que ver con las funciones para las que fue contratado; y esta situación, se torna mas delicada aún, cuando nos situamos en ambientes laborales donde puede verse comprometido el bienestar psicofísico del trabajador, la seguridad de terceros y/o de los bienes de la empresa.
Parece difícil admitir, que un conductor profesional pueda hacer uso del teléfono mientras conduce, o que un guardavidas pueda mirar la pantalla del teléfono en vez de las personas a su cuidado, o habilitar su uso al personal que maneja elementos o herramientas peligrosas como calderas, sierras, cortadoras, prensas, hornos industriales, manejo de materiales incandescentes, o construcciones en altura, entre muchos otros ejemplos que pueden presentarse; en estos casos, puede decirse, que está ínsito en la propia tarea, la incompatibilidad del uso del teléfono con el desarrollo de la misma, y salvo casos excepcionales de emergencia (accidentes, catástrofes, etc.), el uso del aparato por parte del personal, constituiría un incumplimiento grave que viola los mínimos estándares y deberes de conducta que deben observarse durante el desarrollo del contrato de trabajo, por la proyección gravemente dañosa de dicho accionar.
Ahora bien, para los casos en que no se trate de tareas riesgosas o peligrosas para si o para terceros, entendemos que a esta altura de la evolución tecnológica y todo lo que ello trajo aparejado a las comunicaciones interpersonales, el uso de telefonía móvil, incluidas las redes sociales, facebook, whatsapp, emails, chats y acceso a internet, debe considerarse como un derecho esencial del trabajador, por lo que estaría permitido, siempre que no se lleve a cabo en una forma excesiva y/o abusiva, manifestando una falta total de contracción a las tareas para las que el dependiente ha sido contratado.
Cuando no se trate de tareas peligrosas, el uso de telefonía móvil, redes sociales e internet por parte del trabajador estaría permitido, siempre que ello no implique desatención de sus obligaciones laborales.
Justificación del Despido por parte del Empleador
A este respecto, y para analizar si el despido efectuado por el empleador por tal motivo, puede considerarse válido y con justa causa, debemos indagar entre otras cuestiones, si en la empresa existe un reglamento interno que fije una política o normas a seguir para el uso del teléfono celular, si el trabajador ha sido notificado del reglamento empresario, si el empleado ha sido advertido de su conducta abusiva, si hubo sanciones anteriores, cual es su antigüedad en el puesto, cual es su función dentro de la empresa, si hubo abandono total o parcial de las tareas y cual fue el tiempo dentro de la jornada laboral que fue utilizado en provecho propio; no dejando de señalar, que cuando se trata de un despido directo dispuesto por el empleador, es éste, el que carga con el peso de acreditar cada una de las causas que invoca, por lo que sino logra probarlas, el despido producido debe considerarse injustificado, dando lugar al devengamiento de la indemnización correspondiente a favor del operario.
Conclusión
El teléfono celular es hoy una extensión natural de la vida de las personas, y pretender que desaparece al cruzar la puerta de entrada de una empresa es, sencillamente, una ficción jurídica insostenible. El derecho laboral argentino debe —y puede— leer esta realidad con criterio moderno.
Tres conclusiones prácticas surgen del análisis:
Para el trabajador: El uso moderado del celular en tareas no riesgosas es, a nuestro criterio, un derecho. Pero “moderado” es la palabra clave. El límite está en el momento en que ese uso comienza a afectar el cumplimiento de las obligaciones laborales concretas para las que fuiste contratado. Usarlo de forma abusiva, desatendiendo tus tareas durante lapsos significativos de la jornada, te expone a sanciones progresivas y, eventualmente, a un despido con causa que un juez puede perfectamente convalidar.
Para el empleador: Si querés regular el uso del celular en tu empresa —lo cual es absolutamente legítimo—, el camino correcto es hacerlo a través de un reglamento interno claro, notificado fehacientemente a todos los trabajadores. Sin esa base documental, sostener un despido con justa causa por este motivo se vuelve muy difícil, ya que la carga de la prueba recae enteramente sobre vos. Un despido mal fundado o mal documentado termina, casi invariablemente, en condena judicial.
Sobre las tareas de riesgo: Aquí la ecuación cambia por completo. En entornos donde el uso del celular puede comprometer la seguridad del propio trabajador, de terceros o de los bienes de la empresa, la incompatibilidad con la tarea es evidente y no requiere reglamento especial para sustentarse. En estos casos, una sola infracción grave y debidamente acreditada puede ser suficiente para justificar el despido.
En definitiva, no existe una respuesta única y universal: el análisis siempre debe ser contextual, considerando la tarea, el entorno, los antecedentes del trabajador y la existencia —o ausencia— de normas internas claras. Lo que sí es universal es que tanto el derecho del trabajador a comunicarse como la facultad del empleador de organizar su empresa tienen límites, y el equilibrio entre ambos es, precisamente, el campo de juego del derecho laboral.
Responsable del Artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
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