📢 Actualizado conforme a la Ley 27.802 y la Resolución General ARCA N° 5.848/2026
La Ley 27.802 sustituyó íntegramente el artículo 80 de la LCT. Los cambios principales son: (1) el plazo para entregar los certificados se amplió a 45 días hábiles; (2) se incorporaron nuevas formas válidas de entrega (física en sede, digital fehaciente, o disponibilidad en ARCA); (3) la multa de 3 sueldos fue eliminada con la ley 27.742 y no repuesta por la ley 27.802. Asimismo, la RG ARCA N° 5.848/2026 (vigente desde el 18/05/2026) reglamenta el nuevo sistema de emisión digital del certificado a través del sitio web de ARCA. No obstante, existen vías jurídicas para reclamar la reparación de los daños causados por el incumplimiento.
Conforme lo prevé la legislación Argentina, el empleador tiene 45 días hábiles desde la extinción del vínculo laboral para hacer entrega al trabajador de los certificados y constancias previstos en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, conforme al texto vigente introducido por la Ley 27.802.
¿Cuáles son los datos a incluir en el Certificado?
La ley laboral Argentina determina que, cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo conteniendo los datos relativos a la relación laboral, la función desempeñada, las capacitaciones realizadas y la constancia del ingreso de los aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social (artículo 80 LCT, conforme texto Ley 27.802).
¿Cuál es la diferencia con la Certificación de Servicios?
No debe confundirse el certificado previsto en la ley de contrato de trabajo con la certificación de servicios que, a los fines de tramitar beneficios o realizar gestiones previsionales, se prevé en la legislación de previsión social nacional. El artículo 12 inciso “g” de la ley 24.241 impone a los empleadores la obligación de otorgar certificaciones de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes retenidos. Sin embargo, esta “certificación de servicios y remuneraciones” de tipo previsional (formulario P.S.6.2. ARCA) no cumple con todos los requisitos que la LCT le adjudica al certificado de trabajo de especie “laboral”, por lo que su sola entrega, sin el completo cumplimiento de la normativa laboral, coloca al empleador en situación de incumplimiento.
La RG ARCA N° 5.848/2026 regula ambos instrumentos en forma coordinada: el Formulario F.984 para el certificado del art. 80 LCT, y remite al servicio informático de ANSES —accesible también desde el sistema “Simplificación Registral” de ARCA— para la confección del Certificado de Servicios y Remuneraciones del art. 12 inc. g) de la Ley N° 24.241.
Constancias documentadas de aportes.
Sin perjuicio de la entrega del certificado, el empleador está obligado a entregar las constancias documentadas que acrediten el cumplimiento de su obligación de ingresar los aportes correspondientes a la seguridad social y las contribuciones sindicales a su cargo. El empleado podría también requerirlas cuando medien causas razonables (por ej., registro parcial de la remuneración o fecha de ingreso incorrecta).
¿Cuál es el plazo para su entrega?
Conforme al artículo 80 LCT en su redacción vigente según la Ley 27.802, el empleador tiene 45 días hábiles desde la extinción del vínculo laboral para hacer entrega de los certificados. Vencido ese plazo sin que se haya producido la entrega, el trabajador se encuentra habilitado para cursar intimación fehaciente (usualmente telegrama laboral gratuito), y si el empleador no cumple dentro de los 2 días hábiles siguientes a la recepción del requerimiento, quedará en situación de incumplimiento con las consecuencias jurídicas que se detallan más adelante.
📋 Formas válidas de entrega según la Ley 27.802
La obligación se considera cumplida cuando el empleador:
- a) Entrega los certificados en formato físico en la sede de la empresa; o
- b) Los remite en formato digital a través de cualquier sistema que permita acreditar su entrega de manera fehaciente; o
- c) La información se encuentra disponible para el trabajador a través del sitio web del organismo de seguridad social o del sistema de ARCA (ex AFIP), respecto de los certificados alcanzados por esa información.
Reglamentación del certificado digital: Resolución General ARCA N° 5.848/2026
🆕 Vigente desde el 18 de mayo de 2026
La Resolución General ARCA N° 5.848/2026 reglamentó el nuevo artículo 80 LCT (Ley 27.802) e instrumentó el sistema de emisión digital del certificado de trabajo. Abrogó la anterior RG N° 2.316 y derogó el Título III de la RG N° 5.250, consolidando en una única norma el procedimiento de confección y acceso al certificado.
¿Cómo se confecciona el certificado digital?
Conforme al artículo 1° de la RG 5.848/2026, el empleador debe confeccionar el certificado a través del sistema “Simplificación Registral”, disponible en www.arca.gob.ar, accediendo con Clave Fiscal nivel 2 o superior. El documento resultante es el Formulario F.984, denominado oficialmente “Certificado de Trabajo Artículo 80 – LCT”: se trata del instrumento formal que acredita la extinción de la relación laboral e incluye los datos del trabajador, la función desempeñada, las remuneraciones y la constancia de aportes. Este formulario puede emitirse en dos formatos:
- Formato digital: se emite electrónicamente. La identidad del empleador queda acreditada por el ingreso con clave fiscal, sin necesidad de firma digital. El trabajador accede al certificado a través del servicio “Trabajo en Blanco” en el sitio de ARCA.
- Formato físico: se genera desde el mismo sistema y se imprime por duplicado. Requiere las firmas del empleador (o apoderado) y del trabajador. El original es para el trabajador y el duplicado queda en poder del empleador. Debe ponerse a disposición del trabajador en la sede de la empresa.
¿Qué información contiene el certificado?
El artículo 2° de la RG 5.848/2026 establece que el sistema utilizará datos provenientes de las bases de ARCA, específicamente: (a) altas, bajas y modificaciones de relaciones laborales registradas; (b) liquidaciones de sueldos informadas; y (c) declaraciones juradas determinativas y nominativas de aportes y contribuciones (formulario F. 931).
Para períodos anteriores a julio de 1994, el certificado digital deberá complementarse con una constancia adicional confeccionada por el empleador a partir del libro de sueldos y jornales correspondiente a esos períodos (artículo 3°).
¿Cómo accede el trabajador al certificado digital?
A través del servicio “Trabajo en Blanco” disponible en www.arca.gob.ar, el trabajador puede, entre otras operaciones:
- Consultar su situación registral e imprimir la “Constancia del Trabajador”.
- Obtener el “Certificado Digital de Ingresos Laborales (CDIL)”, con las remuneraciones declaradas de los últimos 6 períodos mensuales, con código QR para verificación.
- Obtener el “Certificado de Trabajo Artículo 80 – LCT” emitido digitalmente por su empleador.
- Acceder al “Buzón de Observaciones” para reportar posibles irregularidades.
El acceso al servicio puede realizarse mediante Clave Fiscal nivel 2 o superior, o bien a través de la banca electrónica (home banking) de una entidad homologada por ARCA.
¿Qué es el CDIL y en qué se diferencia del F.984?
El Certificado Digital de Ingresos Laborales (CDIL) es un documento que el trabajador puede obtener por sus propios medios —sin necesidad de intervención del empleador— directamente desde el servicio “Trabajo en Blanco” en el sitio de ARCA. Refleja las remuneraciones que el empleador declaró ante ARCA a través del formulario F.931 (la declaración jurada mensual de aportes y contribuciones) correspondientes a los últimos 6 meses. Incluye un código QR que permite verificar su autenticidad desde cualquier dispositivo móvil, y detalla remuneración bruta, aportes de seguridad social, aportes de obra social e importes totales por empleador.
Su uso principal es acreditar ingresos ante terceros, por ejemplo para la solicitud de créditos bancarios, alquiler de inmuebles o gestiones previsionales y sociales.
📌 CDIL vs. F.984: diferencias clave
| CDIL | F.984 (art. 80 LCT) | |
|---|---|---|
| ¿Quién lo genera? | El propio trabajador | El empleador (obligatoriamente) |
| ¿Cuándo se emite? | En cualquier momento, durante la relación laboral activa | Al extinguirse el contrato de trabajo |
| ¿Qué certifica? | Ingresos de los últimos 6 meses declarados por el empleador | Toda la relación laboral: función, capacitaciones, aportes y extinción del vínculo |
| ¿Reemplaza al otro? | No | No |
Una confusión frecuente consiste en creer que, como el trabajador puede obtener el CDIL por sus propios medios, el empleador ya cumplió con su obligación del artículo 80 LCT. Esto es incorrecto: el CDIL acredita ingresos recientes pero no suple al F.984, que es el único instrumento que certifica la extinción de la relación laboral con todos los datos que exige la ley.
⚠️ Importante: ¿La disponibilidad en ARCA cumple con la obligación de entrega?
La Ley 27.802 establece que la obligación del empleador se considera cumplida cuando la información se encuentre disponible para el trabajador a través del sitio web de ARCA. Esta redacción puede dar lugar a una interpretación errónea que conviene aclarar.
El Formulario F.984 es el documento oficial denominado “Certificado de Trabajo Artículo 80 – LCT”. No es un registro preexistente en las bases de ARCA: es un documento que el empleador debe generar activamente ingresando al sistema “Simplificación Registral” con su Clave Fiscal, seleccionando al trabajador y emitiendo el formulario. Recién en ese momento el certificado queda disponible para el trabajador en el servicio “Trabajo en Blanco”.
Dicho de otro modo: ARCA tiene los datos (aportes, altas, bajas, remuneraciones), pero el sistema no genera el F.984 de manera automática ni espontánea. Si el empleador no realiza ese trámite, el trabajador que ingrese a “Trabajo en Blanco” podrá consultar sus aportes y obtener el CDIL, pero el certificado del artículo 80 LCT simplemente no estará disponible. La mera existencia del sistema no libera al empleador de su obligación: la conducta activa de generar el formulario es ineludible, y su omisión configura incumplimiento con las consecuencias jurídicas que se describen en este artículo.
Eliminación de la multa. Consecuencias y vías jurídicas vigentes.
La Ley 27.742 inició el desmantelamiento del sistema sancionatorio laboral, suprimiendo una serie de multas e indemnizaciones agravadas que históricamente operaban como freno ante conductas patronales irregulares. La Ley 27.802 profundizó ese camino al sustituir íntegramente el artículo 80 LCT sin reproducir la multa de 3 sueldos que el texto anterior a la ley 27.742 preveía para el caso de incumplimiento en la entrega de certificados. El resultado práctico es que, a primera vista, omitir la entrega de los certificados ya no acarrea para el empleador consecuencia económica directa alguna —lo que, paradójicamente, convierte la supresión de la sanción en un incentivo implícito al incumplimiento.
Una norma sin sanción pierde su efecto práctico y su carácter disuasorio. La supresión de la multa debilita estructuralmente la tutela del trabajador y convierte una obligación legal en una mera declaración de principios.
Sin embargo, afirmar que el incumplimiento del empleador quedó impune sería tanto jurídicamente inexacto como socialmente inadmisible. El ordenamiento jurídico argentino ofrece herramientas que permiten —y exigen— una respuesta frente a este tipo de conductas. Desde este estudio, entendemos que el trabajador afectado conserva al menos dos vías de reclamo:
1. Control de constitucionalidad
Resulta viable promover acciones basadas en el control de constitucionalidad de las normas derogatorias, impugnando su validez por resultar irrazonables, regresivas y contrarias a derechos fundamentales consagrados en los artículos 14 bis, 19 y 75 inciso 22 de la Constitución Nacional, así como en los tratados internacionales de derechos humanos con jerarquía constitucional. En tales supuestos, el juez podría dictar una sentencia con efecto reparatorio, restituyendo consecuencias equivalentes a las previstas por las normas derogadas.
2. Reparación por daños conforme al derecho común
Se habilita asimismo la vía del derecho común, que permite al trabajador exigir una reparación plena por los daños patrimoniales y extrapatrimoniales sufridos, conforme al principio general del artículo 19 de la Constitución Nacional —que impone el deber de no dañar a otro— y a las disposiciones del Código Civil y Comercial, en particular los artículos 1716 y 1740. Esta vía resulta aplicable frente a situaciones como la falta de entrega o entrega defectuosa del certificado de trabajo.
Desconocer ambas alternativas implicaría dejar impunes conductas patronales ilícitas, consagrando la denegación de justicia y vulnerando el derecho del trabajador a una tutela judicial efectiva, afectando de manera injusta a la parte más débil de la relación laboral.
Cuestionamiento constitucional a la “puesta a disposición” en sede del empleador.
El nuevo artículo 80 LCT establece que la obligación se considerará cumplida cuando el empleador “ponga a disposición del trabajador” los certificados en formato físico en la sede de la empresa. Esta previsión es pasible de cuestionamiento constitucional, por cuanto traslada al trabajador la carga de concurrir al establecimiento del empleador —muchas veces en un contexto de conflicto o tensión posterior al despido— para retirar la documentación que le corresponde por derecho.
Desde el punto de vista práctico y probatorio, esta modalidad genera una asimetría evidente: al empleador le bastará con alegar que los certificados “estaban a disposición” para intentar eximirse de responsabilidad, mientras que al trabajador le resultará sumamente difícil acreditar que dicha puesta a disposición nunca se concretó de manera efectiva. Esta situación podría interpretarse como contraria al principio protectorio del Derecho del Trabajo y al principio de irrenunciabilidad de derechos, y habilita planteos de inconstitucionalidad fundados en los artículos 14 bis y 18 de la Constitución Nacional, así como en el derecho a la tutela judicial efectiva.
¿Qué sucede en caso de relaciones en negro o mal registradas?
Todo lo expuesto relativo a las consecuencias del incumplimiento es también aplicable a los casos de relaciones laborales no registradas “en negro” o registradas de manera defectuosa, insuficiente o errónea en su fecha de ingreso, categoría, jornada, remuneración, etc., ya que los certificados expedidos que no reconozcan las verdaderas circunstancias laborales no satisfacen los recaudos impuestos por la legislación vigente.
En estos casos, la digitalización instrumentada por la RG 5.848/2026 no subsana el incumplimiento registral previo: un certificado digital generado con datos erróneos o incompletos cargados en ARCA es tan defectuoso como uno en papel con los mismos vicios. El trabajador conserva el derecho a exigir la corrección de los datos registrales y la emisión de un certificado que refleje la realidad de la relación laboral.
¿Cuál es el plazo para su reclamo?
La opinión mayoritaria indica que el plazo prescriptivo para reclamar el certificado de trabajo es de 2 años (artículo 256 LCT), ya que la obligación que el artículo 80 pone en cabeza del empleador es de carácter contractual.
El plazo comenzaría a computarse luego de transcurridos los 45 días hábiles desde la extinción del contrato de trabajo, conforme al nuevo texto del artículo 80 introducido por la Ley 27.802.
Conclusión
La normativa vigente en materia de certificado de trabajo ha experimentado una transformación profunda en un período muy breve. La Ley 27.802 amplió los plazos, flexibilizó las formas de entrega e incorporó la dimensión digital; la RG ARCA N° 5.848/2026 operativizó esa dimensión digital a través del sistema “Simplificación Registral” y el servicio “Trabajo en Blanco”. El resultado es un esquema más moderno en su forma, pero más débil en su contenido protectorio.
La digitalización del F.984 representa un avance real en términos de accesibilidad y trazabilidad: el trabajador puede acceder al certificado desde su dispositivo, sin depender de la voluntad del empleador de entregarlo físicamente, y con la posibilidad de verificar su autenticidad mediante código QR. En ese sentido, la reforma reduce la litigiosidad derivada de extravíos, demoras postales o negativas de entrega.
Sin embargo, la innovación tecnológica no puede ocultar el retroceso normativo de fondo. La eliminación de la multa de tres sueldos —que durante décadas operó como el principal mecanismo disuasorio frente al incumplimiento— deja al trabajador sin una sanción directa y automática que compensara el daño generado por la falta de entrega de los certificados. La disponibilidad del sistema en ARCA no es un sustituto equivalente: el empleador que incumple la carga de generar el certificado digital no encuentra, hoy, consecuencia económica inmediata alguna.
En definitiva, trabajadores y empleadores deben conocer en detalle el nuevo esquema: los primeros, para ejercer sus derechos a través de las vías que el ordenamiento aún conserva —intimación fehaciente, reclamo por daños, planteos constitucionales—; los segundos, para cumplir en tiempo y forma con una obligación legal que, aunque carezca de sanción directa, no ha perdido su carácter imperativo ni puede ser ignorada sin consecuencias jurídicas. Ante cualquier duda o conflicto vinculado al certificado de trabajo, la consulta con un abogado especialista en derecho laboral sigue siendo la herramienta más eficaz para proteger los derechos en juego.
Responsable del Artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
🏷 EL DESPIDO, EL JUICIO LABORAL, INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA, DESPIDO POR LLEGAR TARDE, DESPIDO POR PELEAR EN EL TRABAJO, DESPIDO POR USO DE TELÉFONO CELULAR, VALORACIÓN DE LA FALTA EN EL DESPIDO, EL ABANDONO DE TRABAJO, TRABAJO EN NEGRO, EL RECIBO DE SUELDO, FALTA DE PAGO APORTES PREVISIONALES
