📢 Actualizado conforme a la Ley 27.802 (vigente desde el 6 de marzo de 2026)
La Ley 27.802 sustituyó íntegramente el artículo 80 de la LCT. Los cambios principales son: (1) el plazo para entregar los certificados se amplió a 45 días hábiles; (2) se incorporaron nuevas formas válidas de entrega (física en sede, digital fehaciente, o disponibilidad en ARCA); (3) la multa de 3 sueldos fue eliminada con la ley 27.742 y no repuesta por la ley 27.802. No obstante, existen vías jurídicas para reclamar la reparación de los daños causados por el incumplimiento.
Conforme lo prevé la legislación Argentina, el empleador tiene 45 días hábiles desde la extinción del vínculo laboral para hacer entrega al trabajador de los certificados y constancias previstos en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, conforme al texto vigente introducido por la Ley 27.802.
¿Cuáles son los datos a incluir en el Certificado?
La ley laboral Argentina determina que, cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo conteniendo los datos relativos a la relación laboral, la función desempeñada, las capacitaciones realizadas y la constancia del ingreso de los aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social (artículo 80 LCT, conforme texto Ley 27.802).
¿Cuál es la diferencia con la Certificación de Servicios?
No debe confundirse el certificado previsto en la ley de contrato de trabajo con la certificación de servicios que, a los fines de tramitar beneficios o realizar gestiones previsionales, se prevé en la legislación de previsión social nacional. El artículo 12 inciso “g” de la ley 24.241 impone a los empleadores la obligación de otorgar certificaciones de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes retenidos. Sin embargo, esta “certificación de servicios y remuneraciones” de tipo previsional (formulario P.S.6.2. ARCA) no cumple con todos los requisitos que la LCT le adjudica al certificado de trabajo de especie “laboral”, por lo que su sola entrega, sin el completo cumplimiento de la normativa laboral, coloca al empleador en situación de incumplimiento.
Constancias documentadas de aportes.
Sin perjuicio de la entrega del certificado, el empleador está obligado a entregar las constancias documentadas que acrediten el cumplimiento de su obligación de ingresar los aportes correspondientes a la seguridad social y las contribuciones sindicales a su cargo. El empleado podría también requerirlas cuando medien causas razonables (por ej., registro parcial de la remuneración o fecha de ingreso incorrecta).
¿Cuál es el plazo para su entrega?
Conforme al artículo 80 LCT en su redacción vigente según la Ley 27.802, el empleador tiene 45 días hábiles desde la extinción del vínculo laboral para hacer entrega de los certificados. Vencido ese plazo sin que se haya producido la entrega, el trabajador se encuentra habilitado para cursar intimación fehaciente (usualmente telegrama laboral gratuito), y si el empleador no cumple dentro de los 2 días hábiles siguientes a la recepción del requerimiento, quedará en situación de incumplimiento con las consecuencias jurídicas que se detallan más adelante.
📋 Formas válidas de entrega según la Ley 27.802
La obligación se considera cumplida cuando el empleador:
- a) Entrega los certificados en formato físico en la sede de la empresa; o
- b) Los remite en formato digital a través de cualquier sistema que permita acreditar su entrega de manera fehaciente; o
- c) La información se encuentra disponible para el trabajador a través del sitio web del organismo de seguridad social o del sistema de ARCA (ex AFIP), respecto de los certificados alcanzados por esa información.
Eliminación de la multa. Consecuencias y vías jurídicas vigentes.
La Ley 27.742 inició el desmantelamiento del sistema sancionatorio laboral, suprimiendo una serie de multas e indemnizaciones agravadas que históricamente operaban como freno ante conductas patronales irregulares. La Ley 27.802 profundizó ese camino al sustituir íntegramente el artículo 80 LCT sin reproducir la multa de 3 sueldos que el texto anterior a la ley 27.742 preveía para el caso de incumplimiento en la entrega de certificados. El resultado práctico es que, a primera vista, omitir la entrega de los certificados ya no acarrea para el empleador consecuencia económica directa alguna —lo que, paradójicamente, convierte la supresión de la sanción en un incentivo implícito al incumplimiento.
Una norma sin sanción pierde su efecto práctico y su carácter disuasorio. La supresión de la multa debilita estructuralmente la tutela del trabajador y convierte una obligación legal en una mera declaración de principios.
Sin embargo, afirmar que el incumplimiento del empleador quedó impune sería tanto jurídicamente inexacto como socialmente inadmisible. El ordenamiento jurídico argentino ofrece herramientas que permiten —y exigen— una respuesta frente a este tipo de conductas. Desde este estudio, entendemos que el trabajador afectado conserva al menos dos vías de reclamo:
1. Control de constitucionalidad
Resulta viable promover acciones basadas en el control de constitucionalidad de las normas derogatorias, impugnando su validez por resultar irrazonables, regresivas y contrarias a derechos fundamentales consagrados en los artículos 14 bis, 19 y 75 inciso 22 de la Constitución Nacional, así como en los tratados internacionales de derechos humanos con jerarquía constitucional. En tales supuestos, el juez podría dictar una sentencia con efecto reparatorio, restituyendo consecuencias equivalentes a las previstas por las normas derogadas.
2. Reparación por daños conforme al derecho común
Se habilita asimismo la vía del derecho común, que permite al trabajador exigir una reparación plena por los daños patrimoniales y extrapatrimoniales sufridos, conforme al principio general del artículo 19 de la Constitución Nacional —que impone el deber de no dañar a otro— y a las disposiciones del Código Civil y Comercial, en particular los artículos 1716 y 1740. Esta vía resulta aplicable frente a situaciones como la falta de entrega o entrega defectuosa del certificado de trabajo.
Desconocer ambas alternativas implicaría dejar impunes conductas patronales ilícitas, consagrando la denegación de justicia y vulnerando el derecho del trabajador a una tutela judicial efectiva, afectando de manera injusta a la parte más débil de la relación laboral.
Cuestionamiento constitucional a la “puesta a disposición” en sede del empleador.
El nuevo artículo 80 LCT establece que la obligación se considerará cumplida cuando el empleador “ponga a disposición del trabajador” los certificados en formato físico en la sede de la empresa. Esta previsión es pasible de cuestionamiento constitucional, por cuanto traslada al trabajador la carga de concurrir al establecimiento del empleador —muchas veces en un contexto de conflicto o tensión posterior al despido— para retirar la documentación que le corresponde por derecho.
Desde el punto de vista práctico y probatorio, esta modalidad genera una asimetría evidente: al empleador le bastará con alegar que los certificados “estaban a disposición” para intentar eximirse de responsabilidad, mientras que al trabajador le resultará sumamente difícil acreditar que dicha puesta a disposición nunca se concretó de manera efectiva. Esta situación podría interpretarse como contraria al principio protectorio del Derecho del Trabajo y al principio de irrenunciabilidad de derechos, y habilita planteos de inconstitucionalidad fundados en los artículos 14 bis y 18 de la Constitución Nacional, así como en el derecho a la tutela judicial efectiva.
¿Qué sucede en caso de relaciones en negro o mal registradas?
Todo lo expuesto relativo a las consecuencias del incumplimiento es también aplicable a los casos de relaciones laborales no registradas “en negro” o registradas de manera defectuosa, insuficiente o errónea en su fecha de ingreso, categoría, jornada, remuneración, etc., ya que los certificados expedidos que no reconozcan las verdaderas circunstancias laborales no satisfacen los recaudos impuestos por la legislación vigente.
¿Cuál es el plazo para su reclamo?
La opinión mayoritaria indica que el plazo prescriptivo para reclamar el certificado de trabajo es de 2 años (artículo 256 LCT), ya que la obligación que el artículo 80 pone en cabeza del empleador es de carácter contractual.
El plazo comenzaría a computarse luego de transcurridos los 45 días hábiles desde la extinción del contrato de trabajo, conforme al nuevo texto del artículo 80 introducido por la Ley 27.802.
Responsable del Artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
🏷 EL DESPIDO, EL JUICIO LABORAL, INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA, DESPIDO POR LLEGAR TARDE, DESPIDO POR PELEAR EN EL TRABAJO, DESPIDO POR USO DE TELÉFONO CELULAR, VALORACIÓN DE LA FALTA EN EL DESPIDO, EL ABANDONO DE TRABAJO, TRABAJO EN NEGRO, EL RECIBO DE SUELDO, FALTA DE PAGO APORTES PREVISIONALES