REFORMA LABORAL: que cambia en indemnizaciones según la Ley Bases Nro. 27742 y su reglamentación

Introducción.

La Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos Nro. 27.742 (B.O. 08/07/2024) y su reglamentación a través del Decreto 847/2024 (B.O. 26/09/2024), disponen una serie de cambios en materia indemnizaciones laborales, encontrando entre los mas relevantes los siguientes:

1) Modificaciones al Régímen Indemnizatorio de la Ley de Contrato de Trabajo.

Recordemos que, la indemnización por despido sin causa, injustificado o también llamada indemnización por antigüedad, es una de las indemnizaciones mas conocidas en el Derecho Laboral Argentino.

Está prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (en adelante LCT) y es consecuencia del principio de estabilidad impropia en el empleo que rige en nuestro país. O sea, se permite la desvinculación de un empleado sin justificar ningún tipo de causa, pero como consecuencia, el empleador debe abonar una suma de dinero a calcular según los parámetros fijados de antemano por la ley.

En este sentido, la Ley en comentario ha dispuesto la posibilidad de adoptar otro sistema indemnizatorio mediante convenio colectivo. En efecto, la Ley Bases 27.742, habilita en su artículo 96 a que mediante convenio colectivo de trabajo, las partes (obrera y patronal) puedan autorizar a sustituir el régimen indemnizatorio fijado por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo por un fondo o sistema de cese laboral.

La Ley Bases 27.742, habilita a que mediante convenio colectivo de trabajo, las partes (obrera y patronal) puedan autorizar a sustituir el régimen indemnizatorio fijado por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo por un fondo o sistema de cese laboral.

Por su parte, la Ley también autoriza a los empleadores a optar por contratar un sistema privado a su costo, a fin de solventar la indemnización respectiva y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo. En este otro supuesto, la norma permite al empleador, contratar alguna empresa privada de seguros o similar que se ocupará de cubrir las consecuencias indemnizatorias del despido o la desvinculación de mutuo acuerdo.

La Reglamentación de la Ley 27.742 mediante el Decreto 847/2024, habilita a que el Sistema de Cese Laboral pueda estructurarse bajo tres modalidades: cancelación individual, fondo de cese individual o colectivo, o un seguro. Además, independientemente de la existencia o no de un sistema de Cese, los empleadores podrán optar por un seguro que cubra la indemnización. 

El Decreto 847/2024, habilita a que el Sistema de Cese Laboral pueda estructurarse bajo tres modalidades: cancelación individual, fondo de cese individual o colectivo, o un seguro.

Según el decreto reglamentario mencionado, el Fondo de Cese, puede gestionarse a través de cuentas bancarias, fondos comunes de inversión o fideicomisos, ya sea a nivel individual, empresarial o sectorial.

Los trabajadores, pueden hacer aportes adicionales, excepto para la indemnización por despido sin justa causa. Si es acordado por convenio colectivo, las partes podrán integrar un aporte mensual obligatorio en cuentas especiales.

Asimismo, la Reglamentación mencionada, dispone que en el Convenio Colectivo de Trabajo que corresponda se deberá establecer que, al inicio de una nueva relación laboral, el empleador y el trabajador acordarán si se rigen por algún sistema de cese laboral contemplado en dicho convenio o por el sistema indemnizatorio previsto en la Ley de Contrato de Trabajo.

Al inicio de una nueva relación laboral, el empleador y el trabajador acordarán si se rigen por algún sistema de cese laboral contemplado en dicho convenio o por el sistema indemnizatorio previsto en la Ley de Contrato de Trabajo.

En caso de relaciones laborales que se hayan iniciado previo a la entrada en vigencia del Sistema de Cese Laboral acordado en el Convenio Colectivo de Trabajo, el Decreto 847/2024 establece que las partes (trabajador y empleador) podrán pactar de mutuo acuerdo el cambio al Sistema de Cese.

En caso de relaciones laborales que se hayan iniciado previo a la entrada en vigencia del Sistema de Cese Laboral acordado por Convenio Colectivo de Trabajo, las partes (trabajador y empleador) podrán pactar de mutuo acuerdo el cambio al Sistema de Cese.

Habra que esperar a que algún gremio incluya el sistema en su acuerdo colectivo, para ver su implementación concreta. 

2) Ampliación del período de prueba e indemnizaciones.

A partir de la vigencia de la Ley 27.742 y, conforme la nueva redacción del artículo 92 bis de la LCT, el período de prueba de 3 meses por el que se entendía celebrado el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, se extiende a 6 meses.

En consecuencia, la patronal podrá extinguir la relación laboral durante los primeros 6 meses del vínculo, sin expresión de causa alguna y sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con la respectiva obligación de preavisar.

La patronal podrá extinguir la relación laboral durante los primeros 6 meses del vínculo, sin expresión de causa alguna y sin derecho a indemnización con motivo de la extinción.

Asimismo, la nueva Ley habilita a que las convenciones colectivas de trabajo puedan ampliar dicho período de prueba de 6 meses:

a) hasta ocho 8 meses, en las empresas de 6 y hasta 100 trabajadores; y

b) hasta 1 año en las empresas de hasta 5 trabajadores.

3) Eliminación de indemnizaciones por trabajo no registrado o mal registrado

La Ley 27.742 introduce importantes modificaciones en materia de trabajo “en negro” y trabajo “mal registrado”. Deroga artículos clave de las leyes 24.013, 25.323 y 26.844, eliminando las indemnizaciones adicionales que se reconocían al trabajador cuando la relación laboral no estaba registrada o lo estaba de forma incorrecta.

Con la entrada en vigencia de la nueva ley, quedan eliminadas las siguientes indemnizaciones:

✒ Indemnización por relación laboral no registrada: 25% de las remuneraciones devengadas desde el inicio del vínculo (Art. 8, Ley 24.013).

✒ Indemnización por registración tardía: cuando se declara una fecha de ingreso posterior a la real, se abonaba el 25% de las remuneraciones entre ambas fechas (Art. 9, Ley 24.013).

✒ Indemnización por salario subdeclarado: se aplicaba el 25% sobre las remuneraciones no registradas cuando se consignaba un salario inferior al percibido (Art. 10, Ley 24.013).

✒ Indemnización por despido tras intimación a registrar: el doble de las indemnizaciones legales si el trabajador era despedido dentro de los 2 años posteriores a la intimación (Art. 15, Ley 24.013).

✒ Indemnización por despido sin intimación previa: el doble de la indemnización por despido sin causa en casos de trabajo no registrado, aunque no se hubiera intimado previamente (Art. 1, Ley 25.323).

✒ Indemnización por falta de pago en término: Cuando el empleador, no le abonare las indemnizaciones por antiguedad, preaviso e integración del mes de despido y obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas se incrementaban en un 50% (Art. 2, Ley 25.323).

✒ Indemnización para trabajadoras de Casas Particulares: el doble de la indemnización por despido sin causa en casos de trabajo total o parcialmente no registrado (Art. 50, Ley 26.844).

En resumen, la Ley 27.742 elimina el sistema de sanciones tarifadas a favor del trabajador por falta de registración laboral, lo que representa un cambio sustancial en la protección legal contra el empleo no registrado en Argentina.

3.1) Vías alternativas de reparación frente a la registración ausente o defectuosa.

Tras la derogación de las indemnizaciones tarifadas mediante la Ley 27.742 —que eliminó disposiciones esenciales de las leyes 24.013, 25.323 y 26.844—, entendemos que se abren dos vías jurídicas para reclamar la reparación de los daños sufridos por trabajadores frente a irregularidades en la registración laboral.

En primer lugar, resulta viable promover acciones basadas en el control de constitucionalidad de las normas derogatorias, impugnando su validez por resultar irrazonables, regresivas y contrarias a derechos fundamentales consagrados en los artículos 14 bis, 19 y 75 inciso 22 de la Constitución Nacional, así como en los tratados internacionales de derechos humanos con jerarquía constitucional. En tales supuestos, el juez podría dictar una sentencia con efecto reparatorio, restituyendo consecuencias equivalentes a las previstas por las normas derogadas.

En segundo lugar, se habilita la vía del derecho común, que permite al trabajador exigir una reparación plena por los daños patrimoniales y extrapatrimoniales sufridos, conforme al principio general del artículo 19 de la Constitución Nacional —que impone el deber de no dañar a otro—, y a las disposiciones del Código Civil y Comercial, en particular los artículos 1716 y 1740. Esta vía resulta aplicable frente a situaciones como el trabajo no registrado, despidos como reacción adversa ante el ejercicio de derechos por parte del trabajador, o el incumplimiento del pago en término de las indemnizaciones legales. Los perjuicios derivados incluyen, entre otros: la falta de aportes previsionales, la ausencia de cobertura médica y social, la imposibilidad de acceder al subsidio por desempleo y los sufrimientos morales derivados de la precariedad laboral.

Desconocer ambas alternativas implicaría dejar impunes conductas patronales ilícitas, consagrando la denegación de justicia y vulnerando el derecho del trabajador a una tutela judicial efectiva, afectando así de manera injusta a la parte más débil de la relación laboral.

La eliminación de indemnizaciones por trabajo no registrado o despido injusto deja a los trabajadores sin protección frente a abusos. Hoy existen dos caminos para reclamar: pedir que la justicia declare inconstitucional esa eliminación, o reclamar una reparación completa por los daños sufridos. Ignorar estas opciones sería dejar sin defensa a quienes están en la situación más vulnerable.

4) Eliminación de indemnización por no pago de indemnizaciones en término.

El artículo 2 de la Ley 25.323 establece que, cuando el empleador —previamente intimado en forma fehaciente por el trabajador, por ejemplo mediante telegrama laboral— no abone las indemnizaciones correspondientes por antigüedad, preaviso e integración del mes de despido, y esta omisión obligue al trabajador a iniciar acciones judiciales o instancias administrativas obligatorias para percibirlas, deberá abonar una indemnización adicional equivalente al 50% de las sumas adeudadas en concepto de las mencionadas indemnizaciones.

La norma bajo análisis dispone la derogación de la Ley 25.323, lo que implica la eliminación de dicha indemnización adicional.

Al igual que en el caso tratado en el punto anterior —a cuyos fundamentos nos remitimos—, entendemos que se abren dos posibles vías jurídicas para obtener la reparación del perjuicio derivado de la falta de pago en término de las indemnizaciones legales: (i) el control de constitucionalidad de la norma derogatoria, y (ii) la reparación integral del daño con fundamento en las normas del derecho común.

5) Eliminación de la presunción de malicia por falta de pago de indemnización por despido sin causa.

Según lo dispone el artículo 9 de la ley 25.013, en caso de falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador, de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado, se presumirá la existencia de la conducta temeraria y maliciosa del empleador y, si el mismo, perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media del que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que será graduado por los jueces para el caso concreto.

La Ley comentada, dispone la derogación del artículo 9 de la ley 25.013, por lo que esta indemnización también queda eliminada.

Al igual que en el caso del punto 3 —a cuyos fundamentos nos remitimos—, entendemos que se abren dos posibles vías jurídicas para obtener la reparación del perjuicio derivado de la falta de pago en término de las indemnizaciones legales: (i) el control de constitucionalidad de la norma derogatoria, y (ii) la reparación integral del daño con fundamento en las normas del derecho común.

6) Eliminación de indemnización por falta de entrega de certificado de trabajo.

La Ley 27.742, dispone la derogación del artículo 45 de la Ley 25.345 en cuanto agregaba un párrafo al artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo que imponía una indemnización de tres sueldos a favor del trabajador en caso de falta de entrega del certificado de trabajo o constancias documentadas de aportes y contribuciones, por lo que con la vigencia de la Ley, la sanción en cuestión queda eliminada.

Al igual que en el caso del punto 3 —a cuyos fundamentos nos remitimos—, entendemos que se abren dos posibles vías jurídicas para obtener la reparación del perjuicio derivado de la falta de entrega del certificado de trabajo y/o las constancias laborales correspondientes: (i) el control de constitucionalidad de la norma derogatoria, y (ii) la reparación integral del daño con fundamento en las normas del derecho común.

7) Eliminación de indemnización por falta de pago de aportes al trabajador.

La Ley 27.742 deroga el artículo 43 de la Ley 25.345, en lo que respecta a la incorporación del artículo 132 bis a la Ley de Contrato de Trabajo. Esta disposición imponía al empleador la obligación de abonar una indemnización en los casos en que hubiera retenido cuotas, aportes o contribuciones del trabajador sin ingresarlos a los organismos correspondientes. Dicha indemnización equivalía a una suma igual a la remuneración del trabajador, devengándose mensualmente a su favor hasta tanto el empleador regularizara los pagos adeudados.

Con la entrada en vigencia de la Ley 27.742, esta indemnización ha sido eliminada.

Al igual que en el caso tratado en el punto 3 —cuyos fundamentos damos por reproducidos—, consideramos que existen dos posibles vías jurídicas para obtener la reparación del perjuicio ocasionado por la falta de ingreso oportuno de los aportes retenidos: (i) el control de constitucionalidad de la norma derogatoria, y (ii) la reparación integral del daño con base en las disposiciones del derecho común.

8) Sistema de Denuncias Electrónicas.

La nueva normativa -artículo 84 de la Ley 27.742- dispone que, el trabajador podrá denunciar la falta de registración laboral ante la autoridad de aplicación, que deberá ofrecer un medio electrónico a tal efecto, ante la Administración Federal de Ingresos  públicos, entidad autárquica en el ámbito del Ministerio de Economía, o ante las autoridades administrativas del trabajo locales.

El trabajador podrá denunciar la falta de registración laboral ante la autoridad de aplicación, que deberá ofrecer un medio electrónico a tal efecto.

El sistema deberá expedir la constancia pertinente.

9) Agravamiento por despido discriminatorio.

La legislación comentada, incorpora el artículo 245 bis a la Ley de contrato de trabajo que, considera despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.

Se incorpora el artículo 245 bis a la Ley de contrato de trabajo que, considera despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.

Este nuevo artículo, indica que la prueba del acto discriminatorio estará a cargo de quien invoque la causal y que, en caso de sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio del despido, corresponderá el pago de una indemnización agravada especial que ascenderá a un monto equivalente al 50% de la establecida por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo o de la indemnización por antigüedad del régimen especial aplicable al caso. También dispone que, según la gravedad de los hechos, los jueces podrán incrementar esta indemnización hasta el 100%, aclarando además que, el despido dispuesto producirá en todos los casos, la extinción del vínculo laboral a todos los efectos.

Recordemos aquí que, con fundamento en la legislación nacional e internacional (Constitución de la Nación Argentina -artículos 14 bis, 16, 75 inciso 22, y concordantes-, Convenio Organización Internacional de Trabajo Número 111 sobre discriminación, Ley 25.289 que ratifica la Convención Interamericana sobre eliminación de toda forma de discriminación, Ley antidiscriminatoria 23.592, Artículos 17 y 81 de Ley de Contrato de Trabajo, entre otras normas antidiscriminación), la doctrina y jurisprudencia nacional, han determinado que el trabajador discriminado, cuenta básicamente con dos opciones:

• Pedir la anulación del despido discriminatorio, solicitando la reinstalación en el puesto con más la indemnización por daños y perjuicios correspondiente (incluidos los salarios caídos desde su exclusión ilícita).

• Prestar conformidad con el despido así dispuesto y reclamar solamente la reparación de los daños y perjuicios ocasionados por su exclusión discriminatoria de la nómina laboral de la empresa.

Por tanto, conforme el texto del nuevo artículo 245 bis de la LCT, parecería que estas opciones ya no serían viables y ya no podría reclamarse la reinstalación en el puesto de trabajo derivada de la nulidad del despido discriminatorio y, en cuanto al monto de la reparación por el despido de ese modo, debería estarse solo a la escasa tarifa establecida por la nueva norma consistente en un flaco adicional de entre el 50 % al 100% de la indemnización por despido según criterio judicial, lo cual sería encadenar la indemnización a la antiguedad y salario del trabajador, apartandose de la doctrina y jurisprudencia imperante que propone -para los casos de tener que calcular los daños derivados del despido discriminatorio- una indemnización mínima de 13 sueldos.

Respecto a la prueba del acto discriminatorio, sabido es que los supuestos de discriminación generalmente se producen de manera encubierta y, si esta es la realidad, entendemos que no puede la ley apartarse de la tesis que propicia en esta materia, la producción dinámica de la prueba, como la inversión de la carga probatoria cargando esta en las espaldas de la patronal, incumbiendo al trabajador solamente aportar indicios razonables del acto discriminatorio, por lo que la redacción de la nueva norma paréce totalmente irrazonable y carente de toda lógica en este punto.- 

Respecto a los despidos discriminatorios referidos a los trabajadores con estabilidad gremial según la ley 23.551, entendemos que, la normativa que los protege goza de plena vigencia y que dichos despidos, no serían posibles si previamente no se tramita la exclusión de la tutela gremial ante el juez respectivo.

Responsable del artículo: Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.

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