REFORMA LABORAL: que cambia en indemnizaciones según la Ley Bases Nro. 27742 y su reglamentación

Introducción.

La Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos Nro. 27.742 (B.O. 08/07/2024) y su reglamentación a través del Decreto 847/2024 (B.O. 26/09/2024), disponen una serie de cambios en materia indemnizaciones laborales, encontrando entre los mas relevantes los siguientes:

1) Modificaciones al Régímen Indemnizatorio de la Ley de Contrato de Trabajo.

Recordemos que, la indemnización por despido sin causa, injustificado o también llamada indemnización por antigüedad, es una de las indemnizaciones mas conocidas en el Derecho Laboral Argentino.

Está prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (en adelante LCT) y es consecuencia del principio de estabilidad impropia en el empleo que rige en nuestro país. O sea, se permite la desvinculación de un empleado sin justificar ningún tipo de causa, pero como consecuencia, el empleador debe abonar una suma de dinero a calcular según los parámetros fijados de antemano por la ley.

En este sentido, la Ley en comentario ha dispuesto la posibilidad de adoptar otro sistema indemnizatorio mediante convenio colectivo. En efecto, la Ley Bases 27.742, habilita en su artículo 96 a que mediante convenio colectivo de trabajo, las partes (obrera y patronal) puedan autorizar a sustituir el régimen indemnizatorio fijado por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo por un fondo o sistema de cese laboral.

La Ley Bases 27.742, habilita a que mediante convenio colectivo de trabajo, las partes (obrera y patronal) puedan autorizar a sustituir el régimen indemnizatorio fijado por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo por un fondo o sistema de cese laboral.

Por su parte, la Ley también autoriza a los empleadores a optar por contratar un sistema privado a su costo, a fin de solventar la indemnización respectiva y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo. En este otro supuesto, la norma permite al empleador, contratar alguna empresa privada de seguros o similar que se ocupará de cubrir las consecuencias indemnizatorias del despido o la desvinculación de mutuo acuerdo.

La Reglamentación de la Ley 27.742 mediante el Decreto 847/2024, habilita a que el Sistema de Cese Laboral pueda estructurarse bajo tres modalidades: cancelación individual, fondo de cese individual o colectivo, o un seguro. Además, independientemente de la existencia o no de un sistema de Cese, los empleadores podrán optar por un seguro que cubra la indemnización. 

El Decreto 847/2024, habilita a que el Sistema de Cese Laboral pueda estructurarse bajo tres modalidades: cancelación individual, fondo de cese individual o colectivo, o un seguro.

Según el decreto reglamentario mencionado, el Fondo de Cese, puede gestionarse a través de cuentas bancarias, fondos comunes de inversión o fideicomisos, ya sea a nivel individual, empresarial o sectorial.

El Fondo de Cese, puede gestionarse a través de cuentas bancarias, fondos comunes de inversión o fideicomisos.

Los trabajadores, pueden hacer aportes adicionales, excepto para la indemnización por despido sin justa causa. Si es acordado por convenio colectivo, las partes podrán integrar un aporte mensual obligatorio en cuentas especiales.

Asimismo, la Reglamentación mencionada, dispone que en el Convenio Colectivo de Trabajo que corresponda se deberá establecer que, al inicio de una nueva relación laboral, el empleador y el trabajador acordarán si se rigen por algún sistema de cese laboral contemplado en dicho convenio o por el sistema indemnizatorio previsto en la Ley de Contrato de Trabajo.

Al inicio de una nueva relación laboral, el empleador y el trabajador acordarán si se rigen por algún sistema de cese laboral contemplado en dicho convenio o por el sistema indemnizatorio previsto en la Ley de Contrato de Trabajo.

En caso de relaciones laborales que se hayan iniciado previo a la entrada en vigencia del Sistema de Cese Laboral acordado en el Convenio Colectivo de Trabajo, el Decreto 847/2024 establece que las partes (trabajador y empleador) podrán pactar de mutuo acuerdo el cambio al Sistema de Cese.

En caso de relaciones laborales que se hayan iniciado previo a la entrada en vigencia del Sistema de Cese Laboral acordado por Convenio Colectivo de Trabajo, las partes (trabajador y empleador) podrán pactar de mutuo acuerdo el cambio al Sistema de Cese.

Habra que esperar a que algún gremio incluya el sistema en su acuerdo colectivo, para ver su implementación concreta. 

2) Ampliación del período de prueba e indemnizaciones.

A partir de la vigencia de la Ley 27.742 y, conforme la nueva redacción del artículo 92 bis de la LCT, el período de prueba de 3 meses por el que se entendía celebrado el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, se extiende a 6 meses.

En consecuencia, la patronal podrá extinguir la relación laboral durante los primeros 6 meses del vínculo, sin expresión de causa alguna y sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con la respectiva obligación de preavisar.

La patronal podrá extinguir la relación laboral durante los primeros 6 meses del vínculo, sin expresión de causa alguna y sin derecho a indemnización con motivo de la extinción.

Asimismo, la nueva Ley habilita a que las convenciones colectivas de trabajo puedan ampliar dicho período de prueba de 6 meses:

a) hasta ocho 8 meses, en las empresas de 6 y hasta 100 trabajadores; y

b) hasta 1 año en las empresas de hasta 5 trabajadores.

3) Eliminación de multas por trabajo parcial o totalmente fuera de registro.

La Ley 27.742, también se ocupa del trabajo “en negro” y del trabajo “mal registrado”, disponiendo la derogación de los artículos pertinentes de las leyes 24.013, 25.323 y 26.844 en cuanto establecian multas a favor del trabajador en caso de que el vínculo laboral se encontrare total o parcialmente fuera de registro, por lo que con la vigencia de la Ley QUEDAN ELIMINADAS:

✒ Multa por relación totalmente “en negro” o no registrada (25% de las remuneraciones desde el comienzo de la vinculación según el art.8 ley 24.013);

✒ Multa por consignar una fecha de ingreso posterior a la real (25% de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada según art. 9 ley 24.013);

✒ Multa por consignar salario menor al verdaderamente percibido (25% de las remuneraciones devengadas y no registradas, desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración según el art.10 ley 24.013);

✒ Multa a favor del trabajador despedido dentro de los 2 años de haber intimado a registrar correctamente (Doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido según art. 15 de la ley 24.013);

✒ Multa a favor del trabajador total o parcialmente fuera de registro que no ha intimado a regularizar durante la vigencia de la relación laboral (Doble de la indemnización por despido sin causa según art. 1 ley 25.323);

✒ Multa a favor del trabajador de Casas Particulares total o parcialmente fuera de registro (Doble de la indemnización por despido sin causa según art. 50 de la ley 26.844);

Entendemos que, tras la derogación de las indemnizaciones tarifadas por la Ley 27.742, las cuales permitían la reparación de los daños causados por irregularidades en la registración laboral (al suprimir artículos de las leyes 24.013, 25.323 y 26.844), se abre ahora la posibilidad de que el trabajador afectado reclame una reparación integral de los perjuicios sufridos, amparado en el derecho común. De lo contrario, la conducta del empleador, al omitir o realizar de manera deficiente la registración de la relación laboral, infringiría el principio general establecido en el artículo 19 de la Constitución Nacional, que prohíbe perjudicar los derechos de terceros, dejando impune el daño y sin resarcimiento a la parte más vulnerable de la relación laboral.

Tras la derogación de las indemnizaciones tarifadas que permitían la reparación de los daños ocasionados por irregularidades en la registración laboral, se abre ahora la posibilidad para que el trabajador afectado reclame una reparación integral de los perjuicios sufridos, basada en el derecho común.

4) Eliminación de multa por no pago de indemnizaciones en término.

La ley 25.323 (artículo 2), dispone que cuando el empleador fehacientemente intimado por el trabajador (por ej. mediante Telegrama laboral) , no le abonare las indemnizaciones por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e integración de mes de despido y, consecuentemente, obligare al trabajador a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, el empleador deberá abonar al operario una multa equivalente a un incremento del 50% (cincuenta por ciento) sobre las indemnizaciones mencionadas.

La Ley en comentario, dispone la derogación de la ley 25.323, por lo que la multa queda eliminada.

Al igual que el caso anterior, creemos que el trabajador afectado podrá reclamar judicialmente -con basamento en el derecho común-, la reparación de los perjuicios sufridos por el no pago en término de las indemnizaciones respectivas.

Creemos que el trabajador afectado podrá reclamar judicialmente -con basamento en el derecho común-, la reparación de los perjuicios sufridos por el no pago en término de las indemnizaciones respectivas.

5) Eliminación de la presunción de malicia por falta de pago de indemnización por despido sin causa.

Según lo dispone el artículo 9 de la ley 25.013, en caso de falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador, de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado, se presumirá la existencia de la conducta temeraria y maliciosa del empleador y, si el mismo, perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media del que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que será graduado por los jueces para el caso concreto.

La Ley comentada, dispone la derogación del artículo 9 de la ley 25.013, por lo que esta multa también queda eliminada.

6) Eliminación de multa por falta de entrega de certificado de trabajo.

La Ley 27.742, dispone la derogación del artículo 45 de la Ley 25.345 en cuanto agregaba un párrafo al artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo que imponía una multa de tres sueldos a favor del trabajador en caso de falta de entrega del certificado de trabajo o constancias documentadas de aportes y contribuciones, por lo que con la vigencia de la Ley, la sanción en cuestión queda eliminada.

También aquí, pese a la derogación concretada, creemos que el trabajador afectado podrá reclamar judicialmente -con basamento en el derecho común-, la reparación de los perjuicios sufridos por la falta de entrega de las constancias y certificaciones laborales correspondientes.

Creemos que el trabajador afectado podrá reclamar judicialmente -con basamento en el derecho común-, la reparación de los perjuicios sufridos por la falta de entrega de las constancias y certificaciones laborales correspondientes.

7) Eliminación de multa por falta de pago de aportes al trabajador.

La Ley 27.742, dispone la derogación de los artículo 43 de la Ley 25.345 en cuanto incorporaba el artículo 132 bis a la Ley de Contrato de Trabajo que imponía una sanción al empleador en caso de que este hubiere retenido cuotas, aportes o contribuciones del trabajador. Esta sanción, correspondía a un monto equivalente a la remuneración percibida por el trabajador y se devengaba mensualmente a favor del operario y hasta que el empleador integrara los aportes respectivos. Debido a la derogación mencionada, con la vigencia de la Ley, la sanción ha sido eliminada.

8) Sistema de Denuncias Electrónicas.

La nueva normativa -artículo 84 de la Ley 27.742- dispone que, el trabajador podrá denunciar la falta de registración laboral ante la autoridad de aplicación, que deberá ofrecer un medio electrónico a tal efecto, ante la Administración Federal de Ingresos  públicos, entidad autárquica en el ámbito del Ministerio de Economía, o ante las autoridades administrativas del trabajo locales.

El trabajador podrá denunciar la falta de registración laboral ante la autoridad de aplicación, que deberá ofrecer un medio electrónico a tal efecto.

El sistema deberá expedir la constancia pertinente.

9) Agravamiento por despido discriminatorio.

La legislación comentada, incorpora el artículo 245 bis a la Ley de contrato de trabajo que, considera despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.

Se incorpora el artículo 245 bis a la Ley de contrato de trabajo que, considera despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.

Este nuevo artículo, indica que la prueba del acto discriminatorio estará a cargo de quien invoque la causal y que, en caso de sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio del despido, corresponderá el pago de una indemnización agravada especial que ascenderá a un monto equivalente al 50% de la establecida por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo o de la indemnización por antigüedad del régimen especial aplicable al caso. También dispone que, según la gravedad de los hechos, los jueces podrán incrementar esta indemnización hasta el 100%, aclarando además que, el despido dispuesto producirá en todos los casos, la extinción del vínculo laboral a todos los efectos.

Recordemos aquí que, con fundamento en la legislación nacional e internacional (Constitución de la Nación Argentina -artículos 14 bis, 16, 75 inciso 22, y concordantes-, Convenio Organización Internacional de Trabajo Número 111 sobre discriminación, Ley 25.289 que ratifica la Convención Interamericana sobre eliminación de toda forma de discriminación, Ley antidiscriminatoria 23.592, Artículos 17 y 81 de Ley de Contrato de Trabajo, entre otras normas antidiscriminación), la doctrina y jurisprudencia nacional, han determinado que el trabajador discriminado, cuenta básicamente con dos opciones:

• Pedir la anulación del despido discriminatorio, solicitando la reinstalación en el puesto con más la indemnización por daños y perjuicios correspondiente (incluidos los salarios caídos desde su exclusión ilícita).

• Prestar conformidad con el despido así dispuesto y reclamar solamente la reparación de los daños y perjuicios ocasionados por su exclusión discriminatoria de la nómina laboral de la empresa.

Por tanto, conforme el texto del nuevo artículo 245 bis de la LCT, parecería que estas opciones ya no serían viables y ya no podría reclamarse la reinstalación en el puesto de trabajo derivada de la nulidad del despido discriminatorio y, en cuanto al monto de la reparación por el despido de ese modo, debería estarse solo a la escasa tarifa establecida por la nueva norma consistente en un flaco adicional de entre el 50 % al 100% de la indemnización por despido según criterio judicial, lo cual sería encadenar la indemnización a la antiguedad y salario del trabajador, apartandose de la doctrina y jurisprudencia imperante que propone -para los casos de tener que calcular los daños derivados del despido discriminatorio- una indemnización mínima de 13 sueldos.

Respecto a la prueba del acto discriminatorio, sabido es que los supuestos de discriminación generalmente se producen de manera encubierta y, si esta es la realidad, entendemos que no puede la ley apartarse de la tesis que propicia en esta materia, la producción dinámica de la prueba, como la inversión de la carga probatoria cargando esta en las espaldas de la patronal, incumbiendo al trabajador solamente aportar indicios razonables del acto discriminatorio, por lo que la redacción de la nueva norma paréce totalmente irrazonable y carente de toda lógica en este punto.- 

Respecto a los despidos discriminatorios referidos a los trabajadores con estabilidad gremial según la ley 23.551, entendemos que, la normativa que los protege goza de plena vigencia y que dichos despidos, no serían posibles si previamente no se tramita la exclusión de la tutela gremial ante el juez respectivo.

Responsable del artículo: Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.

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