¿ Cuando se configura el contrato de trabajo a tiempo parcial ?
Según lo dispuesto por el artículo 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo N.º 20.744, modificado por la Ley N.º 26.474 (B.O. 23/01/2009), el contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana inferiores a las dos terceras partes (2/3) de la jornada habitual de la actividad.
En otras palabras, el contrato se considera a tiempo parcial únicamente cuando la jornada convenida sea menor al 66,66 % de la jornada completa. Si el trabajador cumple una jornada igual o superior a ese límite, corresponde considerarlo trabajador de jornada completa, aun cuando no llegue a las 48 horas semanales o 8 diarias.
El contrato se considera a tiempo parcial únicamente cuando la jornada convenida sea menor al 66,66 % de la jornada completa. Si el trabajador cumple una jornada igual o superior a ese límite, corresponde considerarlo trabajador de jornada completa, aun cuando no llegue a las 48 horas semanales o 8 diarias.
Para entenderlo mejor:
- Si la jornada habitual de la actividad es de 8 horas diarias (40 horas semanales), el contrato será a tiempo parcial cuando el trabajador preste servicios por menos de 5 horas y 20 minutos diarios (menos de 2/3).
- Otro ejemplo: en una actividad con jornada semanal de 48 horas, el contrato será a tiempo parcial solo si se trabajan menos de 32 horas semanales.
¿ Que remuneración corresponde ?
La remuneración del trabajador a tiempo parcial no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría, establecida por ley o por convenio colectivo.
Sin embargo, si la jornada pactada iguala o supera las dos terceras partes (2/3) de la jornada habitual, el empleador debe abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa, sin posibilidad de reducirla proporcionalmente.
Si la jornada pactada iguala o supera las dos terceras partes (2/3) de la jornada habitual, el empleador debe abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa, sin posibilidad de reducirla proporcionalmente.
Jurisprudencia relevante
Este criterio fue ratificado por la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, que sostuvo:
“…si la reducción implica más de 1/3 de esta jornada, la ley habilita a disminuir en forma proporcional la remuneración, pero cuando ello no es así existe jornada de trabajo reducida pero el salario no puede mermar…”
(SCBA, 7/05/2014, L. 116.424, Peñalva, Carla Sabina c/ INC S.A. s/ Diferencias Salariales).
El fallo “Peñalva” refuerza la interpretación del artículo 92 ter LCT:
👉 Solo cuando la reducción supera el tercio de la jornada (es decir, se trabaja menos de las dos terceras partes) el empleador puede pagar en forma proporcional.
Si no supera ese límite, el salario debe abonarse íntegro, aunque la jornada sea algo menor que la habitual.
Prohibición de trabajar horas extras
La ley prohíbe expresamente la realización de horas suplementarias en los contratos a tiempo parcial, salvo en los casos de auxilio urgente o ayuda extraordinaria (art. 92 ter, segundo párrafo).
El incumplimiento de este límite obliga al empleador a abonar el salario de jornada completa por el mes en que se excedió el tope, sin perjuicio de otras sanciones aplicables.
Conclusión
El contrato de trabajo a tiempo parcial constituye una modalidad de contratación que debe ser interpretada con rigor técnico y precisión normativa. El umbral de las dos terceras partes de la jornada habitual no es meramente una pauta orientativa, sino un límite jurídico determinante que diferencia sustancialmente las consecuencias económicas para el trabajador y las obligaciones del empleador.
Es fundamental que tanto empleadores como trabajadores comprendan que no toda reducción de jornada habilita una reducción proporcional del salario. La ley establece un criterio claro: solo cuando la jornada sea inferior al 66,66% de la jornada completa corresponde aplicar la proporcionalidad salarial. Por encima de ese porcentaje, aunque exista reducción horaria, el trabajador conserva su derecho al salario íntegro de jornada completa.
La prohibición de realizar horas extras en esta modalidad contractual refuerza la naturaleza especial del régimen y busca evitar su desnaturalización. El empleador que incumpla esta prohibición no solo deberá abonar el salario completo del mes, sino que además se expone a sanciones adicionales que pueden agravar significativamente su situación ante una eventual inspección laboral o reclamo judicial.
En la práctica profesional, resulta imprescindible analizar caso por caso la jornada habitual de la actividad específica —que puede surgir del convenio colectivo aplicable— para determinar correctamente si corresponde o no la modalidad de tiempo parcial y, en consecuencia, la forma de retribución aplicable.
Recomendación final: ante cualquier duda sobre la configuración del contrato a tiempo parcial o la remuneración aplicable, es aconsejable consultar con un profesional especializado en derecho laboral para evitar contingencias que puedan derivar en costosos reclamos judiciales o sanciones administrativas.
Responsable del artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
🏷 EL DESPIDO , EL JUICIO LABORAL , INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA , DESPIDO POR LLEGAR TARDE , DESPIDO POR PELEAR EN EL TRABAJO , DESPIDO POR USO DE TELÉFONO CELULAR , VALORACIÓN DE LA FALTA EN EL DESPIDO , MEDIA JORNADA, 2/3 JORNADA, EL ABANDONO DE TRABAJO