¿ Que es un contrato de trabajo a plazo fijo ?
Es un contrato laboral que se pacta por un plazo determinado y en relación a una causa objetiva que justifica su celebración en esta modalidad.
Contrato laboral que se pacta por un plazo determinado y en relación a una causa que justifica la modalidad.
Al respecto, cabe destacar que el artículo 90 de la Ley de Contrato de Trabajo Número 20.744, dispone como regla general que, el Contrato de Trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
- Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración;
- Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
Asimismo, la legislación Argentina, también establece que, el plazo de duración del contrato laboral a plazo fijo, no podrá ser mayor a 5 años (Artículo 93, Ley de Contrato de Trabajo).
De lo expuesto en este punto, obtenemos que para que un contrato a plazo fijo sea valido, deben reunirse los siguientes requisitos:
- La modalidad de tareas o de la actividad, deben justificar el tipo de contratación;
- Debe celebrarse por escrito;
- Su plazo no sea mayor a 5 años.
Se advierte que, la formalización de un contrato por plazo determinado, que no cumpla con las exigencias mencionadas, convierte automáticamente al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Deber de preavisar
El empleador, debe notificar el preaviso de la extinción del contrato con antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2 meses, respecto de la expiración del plazo convenido.
Si la patronal omite el preaviso, se entenderá que acepta la conversión del contrato a plazo fijo, en un contrato de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente.
✒ Debe mencionarse que, no existe deber de preavisar en los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a 1 mes.
✒ Se aclara también que, en caso de renovación habrá de justificarse también por la modalidad de las tareas o de la actividad y en ningún caso podrán superar los 5 años la totalidad de todos los contratos a plazo o renovaciones celebradas. Cualquier actitud en contradicción con lo expresado, convertirá automáticamente el contrato en uno de tiempo indeterminado.
Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización
Conforme la nueva redacción del artículo 95 de la LCT, incorporada por el artículo 28 de la Ley 27.802 (vigente desde el 6 de marzo de 2026), el despido injustificado dispuesto con antelación al vencimiento del plazo convenido dará derecho al trabajador a percibir las indemnizaciones que correspondan por la extinción del contrato, considerando, a ese solo efecto, la antigüedad que habría acumulado hasta la fecha de finalización del plazo originariamente pactado.
De este modo, la reforma suprime el anterior régimen de daños y perjuicios (daño moral, lucro cesante, daño emergente) que debía fijarse judicialmente, y lo reemplaza por un criterio objetivo: la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT calculada proyectando la antigüedad hasta el vencimiento del plazo pactado.
Esto significa que, si al momento del despido anticipado restaban, por ejemplo, 18 meses para el vencimiento del contrato, esos 18 meses se computan como antigüedad a los fines del cálculo indemnizatorio, sin necesidad de acreditar daños adicionales ni recurrir a una fijación judicial.
Despido mediante preaviso (en término)
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso en término y el contrato hubiese sido íntegramente cumplido, el trabajador recibirá, conforme la nueva redacción del art. 95 LCT (Ley 27.802), una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de la LCT.
El artículo 250 de la LCT establece que el trabajador será acreedor a la indemnización prevista en el art. 247 LCT (equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT), siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a 1 año. Si el contrato tuvo una duración menor a 1 año, no corresponde esta indemnización.
Resumen indemnizaciones contrato de trabajo a plazo fijo
| Preaviso | |
|---|---|
| Contrato Menor a 1 mes. | No corresponde. |
| Contrato Mayor a 1 mes y Menor a 1 año. | No menor de 1 mes ni mayor de 2 meses |
| Contrato Mayor a 1 año. | No menor de 1 mes ni mayor de 2 meses |
| Indemnización por extinción en término (contrato íntegramente cumplido con preaviso) | |
| Contrato Menor a 1 mes. | No corresponde. |
| Contrato Mayor a 1 mes (cualquier duración). | Corresponde la indemnización prevista en el art. 247 LCT (equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT), conforme remisión del art. 250 LCT, siempre que el contrato no haya sido inferior a 1 año. Si fue menor a 1 año, no corresponde indemnización. |
| Indemnización por ruptura antes del vencimiento del plazo pactado | |
| Contrato de cualquier duración. | Corresponde la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT, calculada computando como antigüedad la que el trabajador habría acumulado hasta la fecha de finalización del plazo originariamente pactado. Ya no procede la acción judicial por daños y perjuicios (art. 95 LCT, nueva redacción, Ley 27.802). |
Conclusión
Los contratos a plazo fijo son una herramienta válida y útil en el derecho laboral argentino, pero de uso excepcional: la regla sigue siendo la contratación por tiempo indeterminado. Utilizarlos correctamente exige cumplir requisitos formales y sustanciales concretos; ignorarlos convierte automáticamente el contrato en uno indefinido, con todo lo que eso implica para el empleador.
Puntos clave a recordar
Causa objetiva:
Debe existir una justificación real basada en la modalidad de las tareas o actividad.
Formalidad:
Obligatoriedad de celebración por escrito, sin excepción.
Límite temporal:
Máximo 5 años, incluyendo renovaciones.
Preaviso obligatorio:
Entre 1 y 2 meses para contratos superiores a 1 mes.
Novedad legislativa (Ley 27.802, vigente desde 6/03/2026):
El nuevo art. 95 LCT simplifica el régimen indemnizatorio. Ante un despido anticipado, la indemnización ya no requiere acreditar daños y perjuicios: se calcula proyectando la antigüedad hasta el vencimiento pactado. Si el contrato se extingue en término con preaviso y tuvo una duración mínima de un año, el trabajador accede a la indemnización del art. 247 LCT (equivalente al 50% del art. 245).
Desde la perspectiva del trabajador, esta modalidad no implica resignar derechos laborales fundamentales. Muy por el contrario: ante un despido anticipado, la nueva norma garantiza una indemnización objetiva y predecible, eliminando la incertidumbre que traía la discusión judicial de los daños y perjuicios.
Desde la perspectiva del empleador, el uso fraudulento de esta figura —como herramienta para eludir las obligaciones de la contratación indefinida— puede generar contingencias económicas y legales de magnitud. La omisión del preaviso, en particular, es un error frecuente y de consecuencias directas.
Debate constitucional pendiente
La Ley 27.802 podría ser cuestionada por introducir un tope indemnizatorio que impide la reparación integral del daño, en tensión con el principio de progresividad (art. 26 CADH, art. 2.1 PIDESC) y con la protección contra el despido arbitrario del art. 14 bis CN. Los precedentes Aquino y Milone de la CSJN (2004) dan sustento a este planteo cuando el daño real excede ampliamente la tarifa legal.
Reflexión final
Los contratos a plazo fijo tienen su espacio en el mercado laboral argentino. Son una herramienta legítima, pensada para situaciones concretas donde la temporalidad de la tarea justifica la limitación del vínculo. El problema no es la figura en sí, sino el uso que se hace de ella.
Cuando se la emplea con rigor técnico y buena fe —con causa real, forma escrita, plazo genuino y cumplimiento del preaviso— el contrato a plazo fijo funciona bien para ambas partes: el empleador planifica con certeza, y el trabajador conoce de antemano las reglas del vínculo. Cuando se la usa como atajo para eludir las obligaciones de la contratación indefinida, el resultado suele ser exactamente el opuesto: conflicto, litigio y mayor costo económico para quien intentó evitarlo.
El derecho del trabajo argentino no prohíbe la flexibilidad, pero sí exige que sea honesta. El principio protectorio no es un obstáculo para contratar: es el marco dentro del cual cualquier acuerdo laboral —temporal o indefinido— puede sostenerse en el tiempo.
Por eso, tanto empleadores como trabajadores deben asesorarse antes de celebrar o aceptar esta modalidad. No como trámite formal, sino como decisión informada. La seguridad jurídica de ambas partes —y la paz del vínculo laboral— depende de ello.
Responsable del Artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
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