📢 Actualizado conforme a la Ley 27.802 (vigente desde el 6 de marzo de 2026)
La Ley 27.802 sustituyó íntegramente el artículo 92 ter de la LCT. Los cambios principales son: (1) se eliminó el umbral de las dos terceras partes (2/3) de la jornada: ahora cualquier jornada inferior a la legal o convencional configura contrato a tiempo parcial; (2) la remuneración siempre será proporcional a las horas trabajadas; (3) las horas suplementarias sobre la jornada reducida pactada pasan a ser permitidas con carácter voluntario, aunque no pueden exceder la jornada legal.
¿Cuándo se configura el contrato de trabajo a tiempo parcial?
Según lo dispuesto por el artículo 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo N.º 20.744, en su redacción vigente conforme a la Ley N.º 27.802 (B.O. 06/03/2026), el contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a la jornada legal o convencional de la actividad.
⚠ Cambio importante respecto de la normativa anterior: El texto vigente hasta el 5 de marzo de 2026 exigía que la jornada fuera inferior a las dos terceras partes (2/3) de la jornada habitual para que el contrato se considerara a tiempo parcial. La Ley 27.802 eliminó ese umbral: ahora basta con que la jornada sea inferior a la jornada legal o convencional, sin importar el porcentaje de reducción.
En otras palabras, bajo el nuevo régimen, cualquier reducción de jornada respecto de la jornada completa legal o convencional configura un contrato a tiempo parcial, con todas las consecuencias que ello implica en materia remuneratoria y de seguridad social.
A partir de la Ley 27.802, el contrato se considera a tiempo parcial cuando la jornada convenida sea inferior a la jornada legal o convencional de la actividad, sin exigencia de un porcentaje mínimo de reducción.
¿Qué remuneración corresponde?
La remuneración del trabajador a tiempo parcial no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto de trabajo, establecida por ley o convenio colectivo.
A diferencia del régimen anterior, que limitaba la proporcionalidad salarial solo a los casos en que la jornada fuera inferior al 66,66% de la jornada habitual, el nuevo artículo 92 ter establece la proporcionalidad como regla general para cualquier contrato a tiempo parcial, es decir, para toda jornada inferior a la legal o convencional.
La remuneración será siempre proporcional a las horas trabajadas, tomando como referencia el salario del trabajador de jornada completa de la misma categoría.
Jurisprudencia relevante — Nota de actualización
Bajo el régimen anterior, este criterio había sido ratificado por la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires en el fallo “Peñalva”:
“…si la reducción implica más de 1/3 de esta jornada, la ley habilita a disminuir en forma proporcional la remuneración, pero cuando ello no es así existe jornada de trabajo reducida pero el salario no puede mermar…”
(SCBA, 7/05/2014, L. 116.424, Peñalva, Carla Sabina c/ INC S.A. s/ Diferencias Salariales).
⚠ Atención: El precedente “Peñalva” interpretaba el umbral de 2/3 que el régimen anterior preveía expresamente. Con la eliminación de dicho umbral por la Ley 27.802, la doctrina de ese fallo pierde aplicabilidad directa para los contratos celebrados o renovados a partir del 6 de marzo de 2026. Bajo el nuevo texto, la proporcionalidad salarial rige desde cualquier reducción de jornada, sin necesidad de superar el tercio de reducción como condición habilitante.
Horas suplementarias: nuevo régimen
La Ley 27.802 introdujo un cambio significativo respecto de las horas adicionales en los contratos a tiempo parcial. Bajo el texto anterior, las horas suplementarias estaban expresamente prohibidas, salvo casos de auxilio urgente o ayuda extraordinaria.
El nuevo artículo 92 ter establece un régimen diferente:
- Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar voluntariamente horas suplementarias respecto de la jornada reducida pactada.
- No podrán, en cambio, realizar horas extraordinarias en exceso de la jornada legal, salvo el caso de auxilio urgente previsto en el artículo 89 LCT.
El trabajador a tiempo parcial puede voluntariamente trabajar más horas que las pactadas, pero nunca puede superar la jornada legal máxima.
⚠ Atención práctica: El carácter voluntario de las horas suplementarias es un elemento central del nuevo régimen. Ello implica que el empleador no puede imponer su realización. La prestación de horas suplementarias requerirá el consentimiento del trabajador, lo que deberá documentarse adecuadamente para evitar contingencias.
Seguridad social y pluriempleo
Las cotizaciones a la seguridad social se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En ese supuesto, el trabajador deberá elegir a qué obra social pertenecerá. No obstante, los aportes y contribuciones para la obra social serán los que correspondan a un trabajador de tiempo completo de la categoría en que se desempeña, garantizando así una cobertura de salud equivalente.
Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas.
Convenios colectivos
El nuevo artículo 92 ter otorga expresamente a los Convenios Colectivos de Trabajo la facultad de:
- Determinar el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que podrán desempeñarse bajo esta modalidad en cada establecimiento.
- Establecer la prioridad de los trabajadores a tiempo parcial para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produzcan en la empresa.
Esta última previsión constituye una herramienta de protección relevante: el trabajador a tiempo parcial que aspire a una jornada completa tendrá, si el convenio así lo establece, prioridad frente a candidatos externos.
Posibles planteos constitucionales frente a la reforma
La reforma introducida por la Ley 27.802 al artículo 92 ter LCT no está exenta de cuestionamientos desde el plano constitucional. A continuación se identifican los aspectos del nuevo régimen que, a criterio de este estudio, son pasibles de impugnación judicial:
1. Eliminación del umbral de 2/3 y regresividad normativa
El régimen anterior protegía al trabajador que cumplía una jornada igual o superior a las dos terceras partes de la jornada completa, garantizándole el salario íntegro aunque su jornada fuera algo menor que la habitual. La supresión de ese umbral permite ahora que cualquier reducción de jornada —incluso mínima— habilite al empleador a pagar en forma proporcional, reduciendo el ingreso del trabajador.
Esta modificación podría ser impugnada como regresiva en los términos del artículo 14 bis de la Constitución Nacional y de los tratados internacionales con jerarquía constitucional (art. 75 inc. 22 CN), en particular el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), cuyo artículo 2.1 impone la obligación de no adoptar medidas deliberadamente regresivas en materia de derechos laborales sin una justificación adecuada y proporcional. La carga de demostrar esa justificación recae sobre el Estado.
2. Horas suplementarias “voluntarias”: voluntariedad real vs. voluntariedad formal
El nuevo texto habilita al trabajador a tiempo parcial a realizar horas suplementarias “voluntariamente”. Sin embargo, en el marco de una relación laboral caracterizada estructuralmente por la subordinación y la dependencia económica del trabajador respecto del empleador, el concepto de “voluntariedad” merece un análisis crítico.
En la práctica, la presión implícita o explícita del empleador para que el trabajador preste horas adicionales puede vaciar de contenido real esa voluntariedad. Un trabajador que necesita conservar su empleo difícilmente estará en condiciones de rechazar libremente la solicitud de horas extra de su empleador. Esta situación podría configurar una vulneración del principio protectorio consagrado en el artículo 14 bis CN, que exige condiciones dignas y equitativas de labor, y habilitar planteos fundados en la nulidad de la cláusula por vicio en el consentimiento (arts. 265 y conc. del Código Civil y Comercial de la Nación).
3. Compatibilidad con el Convenio 175 OIT sobre trabajo a tiempo parcial
El Convenio N.º 175 de la Organización Internacional del Trabajo establece que los trabajadores a tiempo parcial deben recibir condiciones equivalentes a las de los trabajadores a tiempo completo comparables, en particular en materia de protección de la maternidad, despido y vacaciones pagadas. Asimismo, exige que las medidas adoptadas en relación con esta modalidad sean compatibles con el principio de no discriminación.
En la medida en que la reforma amplíe el universo de trabajadores que pueden ser encuadrados como “a tiempo parcial” —al eliminar el umbral mínimo de reducción— sin garantizar expresamente la equivalencia de derechos exigida por el Convenio 175, podrían plantearse objeciones de incompatibilidad convencional con jerarquía supralegal conforme al artículo 75 inciso 22 de la Constitución Nacional.
4. Riesgo de fraude laboral por desnaturalización de la modalidad
La eliminación del umbral de 2/3, combinada con la habilitación de horas suplementarias voluntarias, genera un escenario en el que un empleador podría contratar a un trabajador a tiempo parcial con jornada levemente reducida, pagar un salario proporcionalmente menor y luego requerir informalmente horas adicionales. Si esas horas suplementarias se prestan de manera habitual y sistemática, el contrato estaría siendo utilizado en fraude a la ley, en violación al principio de primacía de la realidad (art. 14 LCT) y al principio de irrenunciabilidad de derechos (art. 12 LCT).
En tales supuestos, la jurisprudencia laboral tiene herramientas para desestimar la calificación formal del contrato y reconocer al trabajador los derechos propios de la jornada completa, con todas las consecuencias indemnizatorias que ello conlleva.
⚠ Recomendación profesional: Ante la existencia de estos flancos de impugnación, tanto trabajadores como empleadores deben actuar con especial cuidado en la instrumentación y ejecución de los contratos a tiempo parcial celebrados bajo el nuevo régimen. El asesoramiento legal previo resulta indispensable para evitar contingencias que, en un contexto de litigiosidad laboral elevada, pueden derivar en reclamos de significativa cuantía económica.
Conclusión
La Ley 27.802 reformuló sustancialmente el contrato de trabajo a tiempo parcial. La eliminación del umbral de las dos terceras partes simplifica la configuración de la modalidad —cualquier reducción de jornada respecto de la legal o convencional es suficiente—, pero al mismo tiempo extiende la aplicación de la proporcionalidad salarial a todos los casos, sin distinción de porcentaje.
La habilitación de horas suplementarias voluntarias representa una flexibilización significativa respecto del régimen anterior, aunque con límites claros: nunca podrá superarse la jornada legal máxima. El carácter voluntario de esas horas adicionales impone al empleador la carga de documentar adecuadamente el consentimiento del trabajador.
En la práctica profesional, resulta imprescindible revisar los contratos a tiempo parcial vigentes a la luz del nuevo texto legal, verificar la incidencia del convenio colectivo aplicable y evaluar las consecuencias del cambio normativo sobre situaciones en curso.
Recomendación final: ante cualquier duda sobre la configuración del contrato a tiempo parcial, la remuneración aplicable o el nuevo régimen de horas suplementarias, es aconsejable consultar con un profesional especializado en derecho laboral para evitar contingencias que puedan derivar en reclamos judiciales o sanciones administrativas.
Responsable del artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
🏷 EL DESPIDO, EL JUICIO LABORAL, INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA, DESPIDO POR LLEGAR TARDE, DESPIDO POR PELEAR EN EL TRABAJO, DESPIDO POR USO DE TELÉFONO CELULAR, VALORACIÓN DE LA FALTA EN EL DESPIDO, MEDIA JORNADA, CONTRATO A TIEMPO PARCIAL, EL ABANDONO DE TRABAJO