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¿Recibiste alguna comunicación extraña de tu empresa durante las vacaciones de invierno?
Tranquilo, pero no bajes la guardia. Muchas empresas aprovechan estratégicamente el regreso del receso invernal para ejecutar reestructuraciones organizacionales que venían planeando desde hace meses.
¿Es legalmente posible tomar vacaciones en junio, julio, agosto o septiembre?
¡Sí, es posible! Aunque muchas personas creen que las vacaciones solo pueden tomarse entre octubre y abril, la realidad es que hay excepciones legales que permiten hacerlo fuera de ese período.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en su artículo 154 y concordantes, establece que las vacaciones deben otorgarse entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Sin embargo, también prevé situaciones especiales que habilitan a tomarlas en otros meses, como junio, julio, agosto o septiembre. Estas son las principales:
Autorización estatal:
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate.
Convenio Colectivo de Trabajo (CCT):
Algunos convenios amplían el período habilitado o permiten otorgarlas en otras épocas, como junio, julio, agosto o septiembre. Esto puede verse, por ejemplo, en sectores como gastronómicos, educación privada o turismo, entre otros.
Necesidades permanentes de la actividad:
Por ejemplo, personal —contratado en forma permanente y continua— de hoteles, gastronomía, etc., a quienes se les conceden cuando decrece la demanda.
Acuerdo individual con el empleador:
Si el empleador y el trabajador acuerdan vacaciones fuera del período legal, esto se considera válido si no hay perjuicio para el trabajador, y muchas empresas lo permiten por motivos operativos o personales.
Vacaciones proporcionales o pendientes:
Si un trabajador no tomó sus vacaciones en tiempo legal o ingresó recientemente y le corresponden días proporcionales, puede tomarlos en julio con autorización del empleador.
¿Qué sucede si me despiden durante las vacaciones?
Si recibiste una carta documento o comunicación de despido mientras estabas de vacaciones, es fundamental que conozcas tus derechos. En Argentina, despedir durante las vacaciones es legal, pero ese despido está sometido a reglas específicas que protegen al trabajador.
El principio fundamental es que el despido no produce efectos inmediatos si es notificado durante el goce de las vacaciones. Su eficacia queda diferida hasta la finalización del período vacacional, en virtud del principio protectorio del trabajador (art. 14 bis de la Constitución Nacional y art. 9 de la LCT, entre otras normas protectorias) y del deber de buena fe contractual (art. 63 de la LCT). Esta interpretación, garantiza el pleno ejercicio del derecho a las vacaciones como un período obligatorio, irrenunciable y continuo, conforme se interpreta de lo dispuesto en el 150 y concordantes de la LCT.
Durante tu licencia, no estás obligado a realizar trámites ni gestiones relacionadas con el despido. La empresa no puede interrumpir tu descanso legal. Además, debes cobrar las vacaciones completas sin descuentos por los días posteriores a la comunicación del despido.
Ejemplo práctico: si te despidieron el 20 de julio y tus vacaciones terminan el 26, recién el 27 de julio empieza a correr el despido legalmente, con todas las consecuencias que ello implica.
Señales de alerta al regresar de vacaciones
Aunque no hayas recibido una comunicación de despido, existen indicadores que pueden alertarte sobre una posible desvinculación. Los cambios organizacionales suelen ser la primera señal: cambio de oficina, escritorio o sector sin previo aviso, eliminación del acceso a sistemas o herramientas de trabajo, ausencia de asignación de nuevos proyectos o un comportamiento extraño por parte de los compañeros.
La comunicación sospechosa también es un indicador relevante. Si recursos humanos te solicita actualizar datos personales de forma urgente, tu jefe directo evita reuniones individuales, te comunican que hay cambios importantes por anunciar, o recibes emails sobre nuevas políticas empresariales, conviene estar atento.
El comportamiento del empleador hacia tu persona también puede cambiar. Si comenzaron a documentar todo lo que haces cuando antes no lo hacían, te piden informes detallados de tareas diarias, critican tu trabajo más de lo habitual, o te excluyen de reuniones donde anteriormente participabas, estos pueden ser preparativos para una futura desvinculación.
Plan de acción inmediato
Ante cualquier sospecha, es fundamental actuar de manera preventiva. Lo primero es recopilar toda la documentación laboral: recibos de sueldo de los últimos doce meses, contratos de trabajo originales y renovaciones, emails importantes, mensajes de WhatsApp laborales, evaluaciones de desempeño y cualquier comunicación sobre aumentos, ascensos o cambios en las condiciones de trabajo.
El segundo paso es entender cuáles son tus derechos indemnizatorios. Calcular todos los rubros integrantes de una liquidación final por despido no es una operación simple y varía sustancialmente de caso en caso. Los conceptos incluyen preaviso, integración del mes de despido, indemnización por antigüedad, vacaciones proporcionales, aguinaldo proporcional, y otros rubros según las circunstancias particulares de cada relación laboral. Recomendamos que siempre se cuente con el debido asesoramiento profesional de un abogado experto en derecho laboral, quien practicará la liquidación detallada rubro por rubro acorde a derecho y te asistirá en todas las etapas del proceso desvinculatorio.
La importancia de no firmar sin asesoramiento
Un error frecuente es firmar documentos bajo presión. Las empresas suelen crear un sentido de urgencia para que el empleado firme “en el momento”, pero esto puede resultar en una indemnización menor a la que corresponde legalmente. Una vez firmado el acuerdo, reclamar diferencias se vuelve extremadamente complejo desde el punto de vista legal.
Conclusión
Como abogado con más de dos décadas de experiencia en derecho del trabajo, he observado que las empresas aprovechan el período post-receso invernal para implementar decisiones que venían evaluando durante meses.
La gran mayoría de los conflictos laborales pueden evitarse cuando tanto empleadores como empleados buscan asesoramiento legal oportuno. En el caso de los trabajadores, consultar antes de firmar cualquier documento puede marcar la diferencia entre recibir una indemnización justa o quedar en situación de desventaja.
No son pocos los casos donde, por simple desconocimiento, los trabajadores son indemnizados de forma incorrecta y los empleadores se ven expuestos a reclamos totalmente evitables. La prevención y el conocimiento de los derechos laborales constituyen las mejores herramientas para navegar estos procesos complejos.
Mi recomendación profesional es clara: ante cualquier duda sobre tu situación laboral, especialmente en esta época del año, no dudes en consultar con un abogado. La inversión en asesoramiento legal preventivo siempre resulta menor que los costos de un conflicto laboral mal gestionado.
Responsable del artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
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