Cambio de Empleador y Venta de la Empresa: Lo que Todo Trabajador Debe Saber
📢 Actualización — Ley 27.802 (Marzo 2026)
La Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026, modifica los artículos 225 y 228 de la LCT. El cambio más relevante es la incorporación de la excepción de debida diligencia en materia de responsabilidad solidaria: el adquirente queda eximido de responder por obligaciones laborales ocultas o viciadas que no pudo conocer aun habiendo realizado los actos de debida diligencia correspondientes. Esto representa un cambio significativo respecto al régimen anterior, donde la solidaridad era prácticamente absoluta.
¿Qué sucede con mi contrato laboral si venden la empresa?
En el transcurso de una relación laboral, puede presentarse el caso de que el empleador venda o transfiera su empresa o establecimiento, o incluso ceda parte de su personal dependiente.
En estos casos, la Ley de Contrato de Trabajo Argentina -en sus artículos 225 y concordantes, conforme la nueva redacción de la Ley 27.802- contiene normas protectorias de los derechos de los empleados como sujetos pasivos de esta modificación.
En este artículo analizaremos tus derechos y las obligaciones de los empleadores en estas situaciones.
1. Transferencia del Establecimiento o Actividad
Conforme la nueva redacción del artículo 225 de la LCT (art. 46, Ley 27.802), en caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma, en los términos del artículo 228 LCT.
El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.
Dato clave: La transferencia NO afecta tu antigüedad ni los derechos adquiridos.
El trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.
Importante: La transferencia del establecimiento o actividad no requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador, por lo que el operario está obligado a continuar su actividad habitual bajo las órdenes de la nueva patronal y no puede negarse al cambio de empleador, salvo los casos expuestos en el apartado siguiente.
2. ¿Cuándo un Trabajador Puede Considerarse Despedido por el Cambio del Empleador?
El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que impida la continuidad de la relación laboral.
El trabajador podrá considerarse despedido si la transferencia le causa un perjuicio que impida continuar la relación laboral.
Debe tratarse de un perjuicio material o moral que afecte directamente al operario como podrían ser los casos de modificaciones ilegítimas del contrato explicadas en el artículo al respecto Ver artículo sobre cambio en condiciones de trabajo.
Situaciones que justifican considerarse despedido:
- Cambio en el objeto de la explotación
- Alteración de las funciones, cargo o empleo
- Separación entre diversas secciones, dependencias o sucursales de la empresa
- Disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador
3. Responsabilidad de los Distintos Empleadores (art. 228 LCT — actualizado Ley 27.802)
Conforme la nueva redacción del artículo 228 de la LCT (art. 47, Ley 27.802), el transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables por las obligaciones laborales derivadas del contrato de trabajo existentes al momento de la transmisión y que afectaren al establecimiento que se transmite, que el adquirente debió o pudo haber conocido a ese momento.
El transmitente y el adquirente son solidariamente responsables, pero el adquirente queda eximido si la información fue ocultada o viciada y no pudo conocerla aun realizando los actos de debida diligencia.
⚠ Cambio importante respecto al régimen anterior — Excepción de debida diligencia
Bajo el texto anterior de la LCT, la solidaridad entre transmitente y adquirente era prácticamente absoluta, sin excepciones expresas. La Ley 27.802 incorpora una excepción relevante: toda información oculta o viciada que no fuera de conocimiento del adquirente luego de realizar los actos de debida diligencia para ello, lo exime de responsabilidad solidaria. Esto significa que el adquirente que acredite haber realizado una auditoría o due diligence laboral razonable y que las obligaciones reclamadas le fueron ocultadas o adulteradas, podrá eximirse de responder por ellas. La carga de acreditar la debida diligencia recaerá sobre el adquirente que pretenda invocar esta exención.
Para el trabajador, esta modificación implica que, ante una transferencia donde el adquirente invoque la excepción de debida diligencia, el reclamo de las obligaciones ocultas deberá dirigirse exclusivamente al transmitente, sin poder alcanzar al nuevo empleador. Por ello, resulta más importante que nunca que el trabajador mantenga en orden su documentación laboral y procure que su situación esté correctamente registrada.
El nuevo art. 228 LCT también precisa expresamente que la solidaridad resulta aplicable tanto cuando la transmisión surte efectos en forma permanente como en forma transitoria, y se extiende a los contratos de locación de obra, de explotación u otros análogos, cualquiera sea su naturaleza.
¿Quién es considerado adquirente?
Se considerará adquirente a todo aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario, usufructuario, tenedor a título precario o por cualquier otro modo.
Jurisprudencia relevante
Plenario Número 289 (Baglieri c. Nemec, 1997): “El adquirente es responsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la transmisión”. Este criterio se mantiene vigente, aunque la Ley 27.802 lo acota con la excepción de debida diligencia.
4. Cesión del Personal
Este es el supuesto donde se traspasa a un operario de una empresa a otra. A diferencia del cambio de establecimiento o actividad, en estos casos, es el trabajador el que es destinado a prestar servicios para otro empleador en otra empresa, ya sea temporal o definitivamente.
¡Atención! La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador como condición indispensable, de lo contrario, será totalmente inoponible al operario.
Diferencia clave: Mientras la transferencia del establecimiento no requiere la aceptación del trabajador, la cesión del personal sí la requiere expresamente y por escrito.
Incluso cuando el trabajador haya dado su conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.
Preguntas Frecuentes
¿Puedo negarme al cambio de empleador si venden la empresa?
No, la transferencia del establecimiento no requiere tu aceptación. Estás obligado a continuar bajo las órdenes del nuevo empleador, salvo que el cambio te genere un perjuicio que impida continuar la relación laboral.
¿Pierdo mi antigüedad con el cambio de empleador?
No, la ley garantiza que conservas toda tu antigüedad y los derechos derivados de ella al producirse la transferencia del establecimiento o actividad.
¿Qué ocurre con mis deudas laborales pendientes al momento de la transferencia?
El empleador anterior y el nuevo son solidariamente responsables por las obligaciones laborales existentes al momento de la transferencia que el adquirente debió o pudo haber conocido. Sin embargo, la Ley 27.802 incorporó una excepción: si el adquirente realizó los actos de debida diligencia y la obligación le fue ocultada o adulterada, puede quedar eximido de responder por ella. Por ello, es fundamental que tu situación laboral esté correctamente registrada.
¿Qué es la “debida diligencia” que exige la Ley 27.802?
La debida diligencia (o due diligence) laboral es el proceso de auditoría e investigación que realiza el adquirente antes de concretar la transferencia, a fin de conocer el estado de las obligaciones laborales del establecimiento. Si tras ese proceso el adquirente no pudo conocer determinadas obligaciones por haber sido ocultadas o adulteradas por el transmitente, la nueva ley lo exime de responder solidariamente por ellas. La definición de qué constituye una debida diligencia “suficiente” será precisada progresivamente por la jurisprudencia.
Conclusión
La transferencia de empresas representa una situación que requiere especial atención a los derechos laborales. La legislación argentina, mediante los artículos 225 y 228 de la Ley de Contrato de Trabajo conforme la nueva redacción de la Ley 27.802, establece un sistema de protección que garantiza la continuidad laboral sin menoscabo de los derechos adquiridos por los trabajadores.
El principio rector sigue siendo la preservación de la relación laboral con plena conservación de la antigüedad y beneficios asociados. Sin embargo, la Ley 27.802 introduce una modificación de fondo en el régimen de solidaridad del art. 228 LCT: la responsabilidad del adquirente ya no es absoluta, sino que cede cuando la obligación reclamada le fue ocultada o adulterada y no pudo conocerla aun realizando los actos de debida diligencia correspondientes.
El principio rector es la preservación de la relación laboral con plena conservación de la antigüedad y beneficios asociados, aunque la solidaridad del adquirente cede ante la excepción de debida diligencia incorporada por la Ley 27.802.
Esta reforma tiene consecuencias prácticas importantes para ambas partes. Para los trabajadores, refuerza la necesidad de mantener en regla su situación laboral registrada, ya que la irregularidad o el trabajo no registrado puede quedar excluido de la solidaridad si el adquirente acredita que no pudo conocerlo. Para los empleadores adquirentes, la realización de una due diligence laboral completa y documentada se convierte en un instrumento de protección jurídica ante eventuales reclamos por obligaciones preexistentes.
La distinción entre transferencia del establecimiento y cesión de personal se mantiene inalterada: mientras la primera opera automáticamente sin requerir consentimiento del trabajador, la segunda exige necesariamente su aceptación expresa y por escrito.
La jurisprudencia deberá precisar en los próximos años qué estándar de debida diligencia resulta exigible al adquirente para invocar válidamente la exención de responsabilidad, siendo previsible que los tribunales del trabajo adopten un criterio estricto en resguardo del principio protectorio que rige el derecho laboral argentino.
Responsable del artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
Temas relacionados: EL DESPIDO, EL JUICIO LABORAL, INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA, CAMBIO CONDICIONES DE TRABAJO, RECONOCIMIENTO DE ANTIGÜEDAD, VALORACIÓN DE LA FALTA EN EL DESPIDO, EL ABANDONO DE TRABAJO, EL RECIBO DE SUELDO, COMISIONES, TRABAJO EN NEGRO, DESPIDO POR CIERRE O VENTA DE LA EMPRESA