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El bono se suma al acuerdo salarial que el sector cerró el reciente 14 de julio.
Se dispuso el pago de una suma no remunerativa destinada a empleadas domésticas. El bono, será abonado por única vez en tres cuotas mensuales (julio, agosto y septiembre de 2025), y está a cargo del empleador.
Algunas particularidades de este bono para empleadas domésticas (casas particulares)
¿A quiénes les corresponde?
El bono debe pagarse tanto a trabajadoras y trabajadores regsitrados “en blanco” como a quienes se encuentren en situación informal o “en negro”. Además, se aplica a todas las modalidades de trabajo y categorías, sin excepción.
¿El bono se paga una sola vez?
No. El bono debe abonarse en tres oportunidades: junto al sueldo de julio, agosto y septiembre de 2025.
¿En que fecha debe abonarse el bono?
El bono debe abonarse dentro de la fecha de vencimiento de pago de las remuneraciones de julio, agosto y septiembre de 2025.
¿Cómo debe registrarse el pago del bono?
El bono debe estar claramente detallado en el recibo de sueldo, como concepto separado del salario habitual.
¿Qué pasa si trabaja en más de una casa?
Si una persona trabaja para más de un empleador, tiene derecho a cobrar el bono en cada uno de sus lugares de trabajo.
¿El bono se descuenta después?
No. Este bono no puede considerarse un adelanto ni un pago a cuenta de futuros aumentos. Tampoco puede ser descontado en liquidaciones posteriores.
¿Cuál es el monto del bono?
El monto varía en función de la cantidad de horas trabajadas semanalmente, y se paga de forma proporcional. Podés consultar los valores exactos en la tabla publicada en esta misma página.
¿Se paga en todo el país?
Sí. El bono tiene vigencia en todo el territorio nacional y no presenta diferencias regionales.
¿Cuales son los montos del bono según la carga horaria?
Montos mensuales según horas semanales trabajadas (Julio a Septiembre 2025):
Trabajadores con más de 16 horas semanales:
- Julio 2025: $10.000
- Agosto 2025: $9.500
- Septiembre 2025: $9.500
Trabajadores con entre 12 y 16 horas semanales:
- Julio 2025: $7.000
- Agosto 2025: $6.000
- Septiembre 2025: $6.000
Trabajadores con hasta 12 horas semanales:
- Julio 2025: $4.000
- Agosto 2025: $4.000
- Septiembre 2025: $4.000
| Horas semanales | Julio 2025 | Agosto 2025 | Septiembre 2025 |
| Más de 16 hs | $10.000 | $9.500 | $9.500 |
| 12 a 16 hs | $7.000 | $6.000 | $6.000 |
| 0 a 12 hs | $4.000 | $4.000 | $4.000 |
¿Qué significa que es un bono “no remunerativo”?
El carácter no remunerativo del bono trata de lograr que el mismo no se sume al salario básico para calcular otros conceptos como antigüedad, zona desfavorable, aportes, contribuciones, ART, aguinaldo de diciembre, indemnizaciones y/o liquidaciones finales, con el argumento que es un pago excepcional, obligatorio y adicional, dispuesto por el contexto económico.
Calculadora de Sueldos Servicio Doméstico Ley 26.844
Personal de Casas Particulares (incluye Bonos y Aumentos por Acuerdo del 14 de Julio de 2025)
Análisis jurídico de los bonos “no remunerativos”
A. Principio de Primacía de la Realidad
Los bonos establecidos en el acuerdo paritario del 14 de julio de 2025 para el personal de casas particulares, constituyen prestaciones dinerarias que:
- Tienen su causa en la relación laboral: Por ejemplo, en este caso se otorgan exclusivamente a trabajadores de casas particulares
- Son proporcionales a la prestación: Su monto varía según las horas trabajadas semanalmente
- Tienen periodicidad: Se abonan mensualmente junto con el sueldo (por ahora previstos para 3 meses)
- Son obligatorias: Deben ser pagadas por todos los empleadores del sector
B. Contradicción con la Doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN)
La calificación como “no remunerativo” de estos bonos presenta los siguientes problemas jurídicos:
1. Violación del art. 103 LCT: Siguiendo la doctrina de “Pérez c/ Disco”, toda prestación dineraria con causa en el trabajo tiene naturaleza salarial.
2. Desnaturalización indemnizatoria: Como estableció la Corte en “González c/ Polimat”, excluir estas sumas del cálculo indemnizatorio (en el caso de que cumplan todos los requisitos normales para integrar las bases de cálculo respectivas) “trastorna la finalidad reparadora del régimen”.
3. Perjuicio a la seguridad social: La exclusión de aportes y contribuciones afecta el financiamiento del sistema previsional, contradiciendo el principio constitucional de seguridad social.
C. Criterio de Onerosidad
Los bonos configuran prestaciones onerosas ya que:
- Su pago es obligatorio para el empleador
- El trabajador tiene derecho exigible a percibirlos
- Se vinculan directamente con la prestación laboral
- Integran la remuneración mensual del trabajador
Proyecciones jurídicas y recomendaciones
A. Riesgo de Inconstitucionalidad
Siguiendo la doctrina consolidada por la CSJN, existe probabilidad de que estos bonos sean considerados remunerativos en sede judicial, con la consecuencia de integración al salario para todos los efectos legales (aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones, etc) y la generación de aportes y contribuciones retroactivas desde su implementación.
B. Recomendaciones Preventivas
Para empleadores: Provisionar las cargas sociales correspondientes e incluir los bonos en la base de cálculo de los rubros respectivos y/o de liquidaciones finales.
Para trabajadores: Conservar recibos de sueldo que documenten la percepción de los bonos, reclamar administrativamente su inclusión en conceptos remunerativos y, eventualmente evaluar acciones judiciales para el reconocimiento de su naturaleza salarial.
Conclusión
Los bonos establecidos en el acuerdo paritario del 14 de julio de 2025 para el personal de casas particulares, pese a su calificación convencional como “no remunerativos”, presentan todos los elementos constitutivos de la remuneración según la doctrina de la CSJN. La línea jurisprudencial iniciada en “Pérez c/ Disco” y consolidada en “Díaz c/ Quilmes” y “González c/ Polimat” indica inequívocamente que estas prestaciones dinerarias, por su vinculación directa con la relación laboral y su carácter obligatorio, deben considerarse remunerativas para todos los efectos legales.
La calificación convencional o gubernamental no puede prevalecer sobre la naturaleza jurídica real de las prestaciones, siendo previsible que los tribunales, aplicando el principio de primacía de la realidad, reconozcan su carácter salarial, con todas las consecuencias legales que ello implica para el cálculo de aportes, contribuciones e indemnizaciones.
No existe ninguna razón para considerar que lo eventualmente abonado como no remunerativo, no constituya una contraprestación pagada como consecuencia del contrato de trabajo y, si de la voluntad colectiva emana la interpretación contraria, tal obrar colisiona contra la definición de “salario” establecida en el Convenio Internacional del Trabajo Nro. 95 (ratificado por ley 11.594) cuya jerarquía supera en grado al marco de la autonomía colectiva (art. 75 inc. 22, parr. 1 de la Norma Fundamental).
Así, debe considerarse lo dispuesto por el artículo 1º del mencionado Convenio 95 OIT, que expresa que el término “salario” significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador, en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.
Responsable del artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
Convenio 95 OIT de Protección del Salario: Articulado y breve análisis jurídico |
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