Despido por pelea en el trabajo: En caso de que el operario despedido no haya dado inicio a la pelea, sino que solamente haya intentado resguardarse, defenderse o rebatir la agresión de un tercero, no existen argumentos para despedirlo con causa. Si el trabajador intencionalmente da inicio a la riña, el despido estaría -en principio- justificado, no correspondiendo indemnizar al empleado en modo alguno.
La pelea o riña como causa de despido
En primer término, debe destacarse, que la pelea en el ámbito laboral por si sola, si bien implica violación de los deberes de comportamiento del trabajador, no puede esgrimirse como causa objetiva justificativa de un despido.
Ahora bien, si la expulsión del empleado igualmente se produce sin evaluar la situación concreta del evento, ni tener en cuenta la actitud y los antecedentes de los involucrados, así como las consecuencias que el acaecimiento del hecho produjo en el ámbito de labor, el despido así dispuesto se torna injustificado, produciendo las consecuencias indemnizatorias previstas por el régimen legal.
Para evitar errores, siempre deberá indagarse el grado de participación del empleado en el conflicto.
Para evitar errores, siempre deberá indagarse el grado de participación del empleado en el conflicto.
Trabajador que no dio inicio a la pelea
En caso de que el operario despedido no haya dado inicio a la riña o pelea, sino que solamente ha intentado resguardarse, defenderse o rebatir la agresión de un tercero, no existen argumentos para despedirlo con causa, ya que se limito a ejercer su derecho a la legítima defensa, salvo -claro esta- en supuestos de reacciones totalmente desmedidas y desproporcionadas.
Trabajador que dio inicio a la pelea
Distinto es el caso del trabajador que intencionalmente da inicio a la riña. En este supuesto, y a nuestro criterio, el despido estaría -en principio- justificado, no correspondiendo indemnizar al empleado en modo alguno.
Aplicación a casos de agresión y/o violencia verbal
No debemos olvidar que, todo lo dicho, se aplica tanto a la agresión y/o violencia física como verbal (por ejemplo, insultos graves, etc.).
Conclusión
El despido por riña o pelea en el ámbito laboral constituye una figura compleja del derecho del trabajo que requiere un análisis pormenorizado y exhaustivo de las circunstancias específicas de cada caso concreto. La jurisprudencia y doctrina nacional han establecido claramente que no basta con la mera ocurrencia del incidente para justificar automáticamente la extinción del vínculo laboral con justa causa, sino que resulta imperativo evaluar múltiples factores determinantes.
El empleador debe realizar una investigación minuciosa que contemple el grado de participación de cada trabajador involucrado, sus antecedentes disciplinarios previos, la gravedad y proporcionalidad de las acciones desplegadas, el contexto en que se desarrolló el conflicto, las causas que lo motivaron y el impacto real que el hecho produjo en el clima laboral y la organización empresarial.
El empleador debe realizar una investigación minuciosa que contemple el grado de participación de cada trabajador involucrado, sus antecedentes disciplinarios previos, la gravedad y proporcionalidad de las acciones desplegadas, el contexto en que se desarrolló el conflicto, las causas que lo motivaron y el impacto real que el hecho produjo en el clima laboral y la organización empresarial.
Esta evaluación integral permitirá determinar si concurren los elementos objetivos necesarios para configurar una justa causa de despido bajo los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
La distinción fundamental radica en establecer con precisión quién asumió el rol de agresor inicial en el conflicto. Cuando el trabajador ha actuado exclusivamente en ejercicio de su derecho natural a la legítima defensa, respondiendo a una agresión previa de un tercero y manteniendo la debida proporcionalidad en su reacción defensiva, el despido carecerá de justificación legal y generará inexorablemente el derecho del empleado a percibir la totalidad de las indemnizaciones previstas en el régimen legal vigente, incluyendo preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad.
Contrariamente, cuando el empleado ha sido quien intencionalmente dio inicio a la riña o pelea, asumiendo un comportamiento agresivo no justificado que rompe los deberes de buena fe, colaboración y respeto mutuo inherentes a la relación laboral, el despido con justa causa encontrará sólido sustento legal, liberando consecuentemente al empleador de toda obligación indemnizatoria y configurando un supuesto de extinción del contrato sin responsabilidad patronal.
Esta doctrina jurisprudencial consolidada se extiende uniformemente tanto a las manifestaciones de violencia física como verbal, abarcando desde agresiones corporales hasta insultos graves, amenazas, injurias y todo tipo de conductas que impliquen falta de respeto y deterioro del ambiente laboral. En todos los casos, la proporcionalidad de la respuesta defensiva constituye un elemento crucial y determinante para evaluar la procedencia o improcedencia del despido, debiendo rechazarse aquellas reacciones manifiestamente desmedidas o desproporcionadas respecto de la agresión recibida.
La complejidad de estas situaciones exige que los empleadores adopten protocolos claros de investigación interna, garantizando el debido proceso, el derecho de defensa de los trabajadores involucrados y la recolección de pruebas testimoniales y documentales suficientes.
La complejidad de estas situaciones exige que los empleadores adopten protocolos claros de investigación interna, garantizando el debido proceso, el derecho de defensa de los trabajadores involucrados y la recolección de pruebas testimoniales y documentales suficientes.
La precipitación en la decisión de despedir puede acarrear consecuencias económicas significativas para la empresa, especialmente en casos de trabajadores con considerable antigüedad o en situaciones donde la justa causa no pueda acreditarse fehacientemente.
En definitiva, cada situación conflictiva debe analizarse en su contexto particular y específico, considerando las circunstancias de tiempo, modo y lugar, evitando decisiones apresuradas o fundadas en apreciaciones superficiales que puedan derivar en costosos reclamos judiciales. La prudencia, la investigación exhaustiva y el asesoramiento legal especializado constituyen herramientas indispensables para una correcta gestión de estos complejos episodios en las relaciones laborales.
Responsable del artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
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