Según la legislación Argentina, los sistemas de controles personales, deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador, practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.

Controles al trabajador: ¿ en que consisten ?

En ciertas actividades o tipos de establecimientos, resulta útil para el empleador, establecer mecanismos de control de los trabajadores a efectos de verificar la calidad de su producción y el rendimiento de las tareas desplegadas y/o de prevenir y evitar robos, hurtos o cualquier tipo de disminución y/o afectación en los bienes de la patronal por parte de los operarios.

Legalidad de los controles

Ante todo, debe ponerse de relieve que por imperio legal, el empleador, tiene expresas facultades para organizar y dirigir su empresa, pero estas facultades no pueden ejercerse caprichosamente, sino que deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, teniendo en cuenta a su vez, la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

En este contexto, la Ley de Contrato de Trabajo Argentina (artículo 70), dispone que los sistemas de controles personales destinados a la protección de los bienes del empleador, deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador, practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.

Los sistemas de controles personales, deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador, practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.

Notificación al trabajador.

Los controles al trabajador, deberán ser conocidos por éste (según artículo 71 de la Ley de Contrato de Trabajo) y debidamente notificados a efectos de poder formular oposición en caso de considerarlos violatorios de su intimidad o dignidad.

De lo expuesto se desprende que, los resultados de controles no informados al operario (como podrían ser filmaciones encubiertas por parte de la patronal), serían inválidos y carentes de valor probatorio legal, en algún conflicto que involucre al obrero.

Los resultados de controles no informados al operario, serían inválidos y carentes de valor probatorio legal.

Personal Femenino

Los controles del personal femenino, deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.

Verificación por organismo de control

La autoridad de aplicación (ministerio de trabajo u organismo que corresponda), está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.

Control por G.P.S. a vendedores, viajantes o trabajadores fuera del establecimiento

La imparable evolución tecnológica de los últimos años, ha traído aparejada también, una evolución y sofisticación en los medios de control a los trabajadores.

Así las cosas, hoy en día, no es poco habitual que ciertas empresas entreguen a sus dependientes celulares con distintos tipos de software mediante los cuales, estos informan y conciertan operaciones comerciales.

Pero en algunos casos, este tipo de tecnologías ha ido mas allá de todo límite razonable, siendo capaz de informar a la patronal no solo las operaciones concertadas por sus dependientes, sino también la ubicación del trabajador en tiempo real a todo momento del día, lo que contradice la normativa y principios del Derecho Laboral vigente en Argentina.

En esa orientación, podemos destacar un fallo dictado en el año 2015 por la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal, en los autos Pavolotzki, Claudio y Otros c/ Fischer Arg. S.A. s/ Juicio Sumarísimo, donde se resolvió un caso en que la empresa instaló en los celulares que los trabajadores viajantes de comercio utilizaban para transmitir los pedidos de los clientes, una aplicación denominada “Show Position”, la cual permitía conocer, en todo momento y en tiempo real, su ubicación geográfica.

Los jueces intervinientes, resolvieron que dicha aplicación constituía un ejercicio irrazonable de las facultades del empleador y era violatoria de la intimidad y derechos personalísimos de los empleados, afirmando que con esta aplicación, la empresa tenía acceso al instante a información sumamente sensible como es la precisa localización geográfica de los trabajadores, incluso fuera de la jornada laboral -la cual era muy flexible-, por lo que resultaba dificultoso determinar su momento de inicio o de finalización al efecto de apagar el aparato.

Asimismo se dijo, que la implementación del nuevo software implicó, una inadmisible intromisión en la esfera íntima y privada de los trabajadores, en abierta violación a los derechos y garantías constitucionales, normativa nacional e internacional vigente y Principios Generales del Derecho y específicos del Derecho del Trabajo, en tanto se trata de un sistema invasivo que muestra la posición del trabajador a partir del encendido de la unidad, a lo que se agrega la incertidumbre provocada por desconocer a ciencia cierta, quiénes poseen información respecto de su ubicación geográfica, en todo momento.

Control del Correo Electrónico Laboral

En principio, la dirección de correo electrónico corporativo laboral asignada al trabajador, es un medio instrumental o herramienta propiedad de la empresa, que es suministrada al dependiente mientras dure la relación laboral a efectos de que éste desempeñe adecuadamente sus tareas.

Ahora bien, si entendemos a este recurso como una mera herramienta de trabajo, el empleador, podría asignar, suspender, eliminar o controlar a su arbitrio las cuentas de correo otorgadas a sus empleados en el marco de sus atribuciones legales de organización y dirección de la empresa.

Sin embargo, esto no es tan fácil de catalogar y siempre debe armonizarse con los derechos que corresponden al operario sobre el email corporativo asignado. Es que, conforme los fundamentos explicados en nuestro artículo sobre el uso de teléfono celular en el trabajo, el empleado tendría -en principio- derecho a usar la dirección de correo electrónico asignada para intercambiar también comunicaciones personales y, en este punto, es donde todo se complica porque entra en juego su derecho a la intimidad e inviolabilidad de correspondencia privada. Además, el hecho de contar con una clave propia para la manipulación del recurso, crea en el operario la presunción o creencia de que la dirección de email también puede ser utilizada con fines personales.

Por tanto, para poder ejercer controles sobre el correo corporativo asignado al dependiente, la patronal, conforme lo explicado en apartados anteriores de este mismo artículo, deberá previamente poner en su conocimiento y notificar los mecanismos y/o reglamentos de control y ejercerlos dentro de los límites de razonabilidad adecuada al caso, de lo contrario, estos controles serían ilícitos y no solo no servirían a ningún efecto legal, sino que podrían provocar una injuria al trabajador que no amerite la prosecución del vinculo laboral, dándose éste por despedido y reclamar las indemnizaciones respectivas.

Para ejercer controles sobre el correo corporativo asignado al dependiente, la patronal, deberá previamente poner en su conocimiento y notificar los mecanismos y/o reglamentos de control y ejercerlos dentro de los límites de razonabilidad adecuada al caso.

No esta demás agregar, que a partir de lo dispuesto por la Ley Nacional Nro. 26.388, el acceso indebido a una comunicación electrónica, está sancionado con prisión de 15 días a 6 meses, por lo que tendrá que tomar el empleador, los recaudos pertinentes para no incurrir en una conducta ilícita de ésta naturaleza.

Conclusión

Los controles al trabajador en Argentina constituyen una materia compleja que requiere un cuidadoso análisis del equilibrio entre las prerrogativas patronales y los derechos fundamentales de los empleados. La Ley de Contrato de Trabajo establece un marco normativo claro pero flexible que debe interpretarse a la luz de los principios constitucionales y los derechos humanos.

El empleador, en ejercicio de sus facultades de organización y dirección empresarial, puede implementar sistemas de control destinados a proteger sus bienes y verificar el rendimiento laboral. Sin embargo, estas facultades no son absolutas ni pueden ejercerse de manera discrecional. La normativa exige que todo control respete la dignidad del trabajador, se practique con discreción, se aplique mediante métodos de selección automática a la totalidad del personal y, crucialmente, sea notificado previamente al empleado.

La evolución tecnológica ha introducido nuevos desafíos en esta materia. Los casos de control por GPS y monitoreo de comunicaciones electrónicas demuestran que la sofisticación tecnológica no puede utilizarse para eludir las garantías legales. La jurisprudencia ha sido contundente al establecer que el uso de tecnología invasiva, como el seguimiento permanente de ubicación o el acceso no autorizado a comunicaciones privadas, constituye un ejercicio irrazonable de las facultades patronales y viola derechos constitucionales fundamentales.

Un aspecto particularmente relevante es la invalidez probatoria de los controles no notificados. Los resultados obtenidos mediante controles encubiertos o no informados al trabajador carecen de valor legal, lo que puede frustrar completamente los objetivos del empleador y, además, generar responsabilidades legales adicionales.

La notificación previa no es un mero formalismo, sino un requisito sustancial que permite al trabajador conocer los mecanismos de control y, eventualmente, formular oposición si considera que vulneran su intimidad o dignidad. Esta transparencia es esencial para mantener la legitimidad del sistema de control y evitar conflictos laborales.

En el ámbito específico del correo electrónico corporativo, la cuestión se torna aún más delicada debido a la confluencia entre el derecho de propiedad del empleador sobre la herramienta tecnológica y el derecho a la intimidad del trabajador respecto de las comunicaciones personales que pueda realizar a través del mismo. La solución pasa por establecer políticas claras y razonables que delimiten el uso permitido y los controles aplicables.

Finalmente, es fundamental que los empleadores comprendan que la implementación de controles abusivos o desproporcionados puede configurar injuria laboral, habilitando al trabajador a considerarse despedido y reclamar las indemnizaciones correspondientes. Asimismo, el acceso indebido a comunicaciones electrónicas está tipificado como delito penal, agregando una dimensión adicional de riesgo para la empresa.

En síntesis, si bien la protección de los intereses empresariales es legítima, los controles al trabajador deben implementarse dentro de un marco de legalidad, razonabilidad y respeto por la dignidad humana. La transparencia, proporcionalidad y adecuación a los fines perseguidos constituyen los pilares fundamentales para un sistema de control laboral que sea tanto efectivo como legalmente sustentable en Argentina.

Responsable del artículo

Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.

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