Período de Prueba Laboral en Argentina: Guía Completa 2026
¡ACTUALIZADO! Según la Ley 27.742 (vigente desde Julio 2024) y la Ley 27.802 (vigente desde Marzo 2026)
La legislación laboral Argentina establece que todo contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 6 meses de vigencia, pudiendo las partes durante ese plazo extinguir la relación sin expresión de causa ni indemnización. A partir de la Ley 27.802, el empleador ya no está obligado a otorgar preaviso durante este período.
📅 Plazos Actualizados
Período general: 6 meses
Empresas de 6-100 empleados: hasta 8 meses
Empresas de hasta 5 empleados: hasta 1 año
Personal doméstico (Ley 27.802): 6 meses
⚠️ Importante
El empleador debe registrar al trabajador desde el primer día, caso contrario pierde los beneficios del período de prueba. Desde la Ley 27.802, no es obligatorio otorgar preaviso para extinguir la relación durante este período.
¿Cuál es la finalidad del Período de Prueba?
Esta figura legal surge como una herramienta de doble beneficio:
Para el EMPLEADOR
Permite evaluar las aptitudes del trabajador en el puesto requerido antes de consolidar la relación laboral.
Para el TRABAJADOR
Brinda la oportunidad de conocer en la práctica las particularidades de las tareas y si la remuneración está acorde a lo exigido.
Reglas Legales del Período de Prueba
Aplica automáticamente en todo contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
No aplica a contratos de temporada, plazo fijo ni eventuales.
Un empleador no puede contratar al mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba.
Es obligatorio registrar al trabajador desde el comienzo efectivo de las tareas.
El trabajador tiene derecho a prestaciones por accidente o enfermedad durante este período.
Desde la Ley 27.802, el empleador no está obligado a otorgar preaviso para extinguir la relación durante el período de prueba. La extinción puede operar en cualquier momento sin expresión de causa, sin indemnización y sin preaviso.
⚠️ Importante recordar
El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral desde el comienzo efectivo de las tareas o hasta el día inmediato anterior, dependiendo del tipo de actividad. Caso contrario, perderá automáticamente los beneficios del período de prueba.
Actualización Según Ley 27.742 (Julio 2024)
📢 Nueva Normativa
A partir de la Ley 27.742 (B.O. 08/07/2024, vigente desde el 09/07/2024), el período de prueba deja de ser de 3 meses y se extiende a 6 meses para todos los contratos de trabajo por tiempo indeterminado.
Adicionalmente, las convenciones colectivas de trabajo pueden ampliar dicho período:
- Hasta 8 meses en empresas de 6 y hasta 100 trabajadores.
- Hasta 1 año en empresas de hasta 5 trabajadores.
Durante este período ampliado, la patronal puede extinguir la relación laboral sin expresión de causa ni derecho a indemnización.
Actualización Según Ley 27.802 (Marzo 2026): Eliminación del Preaviso
📢 Cambio Clave
La Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026, modifica el artículo 231 de la LCT incorporando expresamente que durante el período de prueba no se requerirá la obligación de preaviso.
Esto implica un cambio sustancial respecto al régimen anterior, bajo el cual el empleador debía otorgar un preaviso de 15 días o abonar la indemnización equivalente al extinguir la relación durante el período de prueba. A partir de la nueva ley:
- La relación puede extinguirse en cualquier momento durante el período de prueba.
- Sin expresión de causa.
- Sin indemnización por despido.
- Sin obligación de preaviso ni su indemnización sustitutiva.
- Sí corresponden los rubros normales de liquidación final: salarios adeudados, vacaciones proporcionales y aguinaldo proporcional.
⚖️ ¿Es constitucional la eliminación del preaviso en el período de prueba?
La supresión de la obligación de preaviso durante el período de prueba no es una modificación inocua. Desde el punto de vista jurídico admite cuestionamientos serios, especialmente considerando que el período de prueba mínimo es hoy de seis meses —y puede extenderse hasta un año por convenio colectivo— lo que significa que un trabajador puede quedar desvinculado de manera inmediata y sin compensación alguna durante un lapso considerablemente prolongado.
El preaviso como garantía mínima de transición
El preaviso no es una formalidad administrativa: cumple una función protectoria concreta, al otorgar al trabajador un tiempo mínimo para reorganizar su situación económica y buscar una nueva ocupación antes de que la relación se extinga. Eliminarlo implica que el trabajador puede quedar sin empleo de manera inmediata, sin indemnización y sin ningún período de transición, durante un lapso de hasta seis meses —o hasta un año— desde el inicio de la relación laboral. La combinación de un período de prueba extenso con la ausencia absoluta de preaviso profundiza significativamente la desprotección del trabajador en esa etapa.
Tensión con el artículo 14 bis de la Constitución Nacional
La garantía constitucional de “protección contra el despido arbitrario” no desaparece durante el período de prueba: simplemente opera de manera atenuada, habilitando la extinción sin causa ni indemnización. Sin embargo, suprimir también el preaviso implica privar al trabajador de la única herramienta de transición que le quedaba durante ese lapso. Cuando ese lapso puede durar hasta un año, la ausencia total de preaviso resulta difícilmente compatible con una protección mínima y razonable frente al despido arbitrario exigida por la norma constitucional.
Desproporción entre la extensión del período y la ausencia de tutela
Bajo el régimen anterior a la Ley 27.742, el período de prueba era de tres meses: un plazo acotado en el que la inexistencia de indemnización y la obligación de un breve preaviso podían considerarse razonablemente equilibrados. La Ley 27.742 extendió ese período a seis meses —y hasta un año cuando medie convenio colectivo de trabajo—, y la Ley 27.802 eliminó luego la obligación de preavisar. La conjunción de ambas reformas altera sustancialmente la ecuación.
Bajo el régimen vigente, un trabajador puede ser despedido sin causa, sin indemnización y sin preaviso en el décimo mes de una relación laboral —cuando el convenio colectivo aplicable extiende el período al máximo legal—, o bien en el quinto mes y medio, en el supuesto ordinario. En ninguno de estos casos habrá mediado falta alguna de su parte ni reconocimiento económico de ninguna especie.
Que un vínculo laboral de esa duración pueda extinguirse sin consecuencia jurídica alguna para el empleador difícilmente supere un test de razonabilidad constitucional. La tutela contra el despido arbitrario consagrada en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional no admite ser reducida a letra muerta mediante la simple ampliación del período en que esa tutela se suspende.
El principio de progresividad y la prohibición de regresividad
Tanto el derecho internacional del trabajo —en particular el Protocolo de San Salvador y los Convenios de la OIT— como la jurisprudencia de la Corte Suprema imponen al legislador la obligación de no retroceder en materia de derechos laborales sin una justificación suficiente de interés público. La eliminación del preaviso en el período de prueba constituye una reforma regresiva: suprime un derecho que el trabajador tenía reconocido sin que medie una razón que lo justifique razonablemente, máxime cuando ese período ya había sido extendido considerablemente por la reforma anterior.
Impacto sobre los trabajadores más vulnerables
Son precisamente los trabajadores más nuevos —frecuentemente los más jóvenes, los que se inician en el mercado laboral o los que se encuentran en situación de mayor precariedad económica— quienes quedan afectados por esta modificación durante un período que puede extenderse hasta un año. La eliminación del preaviso recae sobre quienes aún no han consolidado su posición laboral ni cuentan con recursos de reserva, profundizando una asimetría que el derecho del trabajo históricamente buscó corregir.
La eliminación del preaviso en el período de prueba, combinada con la extensión de ese período a hasta un año, configura uno de los aspectos de la Ley 27.802 con mayor potencial de impugnación constitucional. Su validez definitiva dependerá de la interpretación que realicen los tribunales del trabajo, que históricamente han tendido a favorecer la interpretación más protectoria para el trabajador.
¿Qué indemnización corresponde en caso de extinción durante el período de prueba?
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante el período de prueba, sin expresión de causa ni derecho a indemnización. A partir de la Ley 27.802, tampoco existe obligación de otorgar preaviso.
Es importante destacar que:
- No corresponde preaviso ni su indemnización sustitutiva (art. 231 LCT, modificado por Ley 27.802).
- No corresponde la integración de los salarios faltantes del mes de despido (art. 233 LCT).
- Sí corresponde abonar los rubros normales de liquidación final: salarios adeudados, vacaciones proporcionales y aguinaldo proporcional.
Despido en Período de Prueba con Relación Registrada
(desde Ley 27.802 — Marzo 2026)
| Preaviso | No corresponde |
| Integración del mes de despido | No corresponde |
| Indemnización por despido | No corresponde |
Despido en Período de Prueba Dejado Sin Efecto o Relación No Registrada
| Preaviso | 1 mes |
| Integración del mes de despido | Días faltantes hasta completar el mes |
| Indemnización por despido | No corresponde |
| Indemnización por trabajo en negro | Ver detalle aquí |
¿Qué pasa si el empleador renuncia al período de prueba?
En los casos que el empleador opte por renunciar a los beneficios del período de prueba, o que esa renuncia le sea impuesta por una sanción legal (como contratar al mismo trabajador más de una vez utilizando período de prueba o la omisión de registración laboral), las condiciones cambian:
- El preaviso será de 1 mes, aunque la extinción opere dentro del período de prueba.
- Corresponderá abonar la integración del mes de despido del artículo 233 de la LCT.
- Se deberán abonar los demás rubros de la liquidación final y la indemnización por despido si ha superado los 3 meses de antigüedad.
Ley 27.802: El Período de Prueba en el Personal de Casas Particulares
📢 Nuevo régimen para trabajadores domésticos
La Ley 27.802 modifica el artículo 7° de la Ley 26.844 (Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares), extendiendo significativamente el período de prueba para este sector.
Régimen anterior:
- 30 días para personal sin retiro.
- 15 días para personal con retiro (si no superaba los tres meses).
Nuevo régimen (Ley 27.802): El contrato por tiempo indeterminado se considerará celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses de vigencia, cualquiera sea la modalidad. Durante ese lapso:
- Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación sin expresión de causa.
- No habrá derecho a indemnización por despido.
- El empleador no podrá contratar al mismo trabajador más de una vez bajo período de prueba.
⚖️ ¿Es constitucional esta extensión?
La modificación genera serias dudas desde el punto de vista constitucional y de derechos fundamentales. Los principales cuestionamientos son:
Irrazonabilidad del plazo. Extender el período de prueba a seis meses para el personal doméstico —que ya contaba con un régimen especial propio y más acotado— resulta difícilmente justificable. La naturaleza de las tareas del hogar no requiere un período de evaluación tan prolongado como podría requerirse en actividades técnicas o industriales complejas. Un plazo de seis meses para determinar si una persona es apta para realizar tareas domésticas carece de sustento razonable.
Vulneración del artículo 14 bis de la Constitución Nacional. La norma constitucional garantiza “protección contra el despido arbitrario” para todos los trabajadores. Al extender en forma desproporcionada el período durante el cual puede prescindirse de la trabajadora doméstica sin expresión de causa ni indemnización, se posterga irrazonablemente esa protección constitucional para uno de los sectores laborales históricamente más vulnerables.
Incompatibilidad con el régimen especial de casas particulares. La Ley 26.844 fue sancionada precisamente para otorgar un marco de protección específico y adecuado a las particularidades del trabajo doméstico. Aplicarle por vía de la reforma laboral general un plazo de prueba equivalente al del régimen común desnaturaliza esa lógica protectoria especial.
Impacto desproporcionado sobre la mujer trabajadora. El sector de casas particulares está compuesto mayoritariamente por mujeres, muchas de ellas en situación de vulnerabilidad socioeconómica. La extensión del período de prueba impacta de manera regresiva y desproporcionada sobre este colectivo, lo que podría dar lugar a planteos fundados en perspectiva de género.
Es altamente probable que esta modificación sea objeto de impugnaciones judiciales. La doctrina laboralista mayoritaria la considera incompatible con el régimen especial de casas particulares y con los principios protectorios del derecho del trabajo.
Conclusión
El período de prueba laboral en Argentina ha experimentado dos reformas relevantes en menos de dos años. La Ley 27.742 extendió su duración de 3 a 6 meses con posibilidad de ampliación por convenio colectivo. La Ley 27.802, vigente desde marzo de 2026, fue un paso más allá: eliminó la obligación de preaviso durante ese lapso para el régimen general, y extendió el período de prueba a 6 meses para el personal de casas particulares.
Lo que no cambia es el principio fundamental: el período de prueba no es una relación laboral de menor categoría. El trabajador conserva durante ese lapso la totalidad de sus derechos laborales esenciales: cobertura de ART, aportes previsionales, obra social y licencias por enfermedad. La obligatoriedad del registro desde el primer día sigue siendo una condición ineludible: su incumplimiento priva al empleador de todos los beneficios del período de prueba.
El período de prueba no constituye una relación laboral de menor categoría o con derechos recortados.
Para los trabajadores, resulta esencial conocer que la eliminación del preaviso durante el período de prueba no implica la pérdida de los rubros de liquidación final —salarios adeudados, vacaciones proporcionales y aguinaldo proporcional— que siguen siendo exigibles en todos los casos. La extinción durante el período de prueba nunca puede fundarse en discriminación o arbitrariedad, y el trabajador conserva el derecho a impugnarla judicialmente si así fuera.
En cuanto al personal de casas particulares, la extensión a 6 meses del período de prueba es la modificación más cuestionada de la reforma, con fundamentos jurídicos sólidos para su impugnación constitucional. Su validez definitiva dependerá de la interpretación que realicen los tribunales del trabajo en los próximos años.
Responsable del Artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
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