DESPIDO POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE Y DISCRIMINACIÓN

Despido Discriminatorio: Conozca Sus Derechos y Opciones Legales

¿Fue despedido mientras estaba enfermo o accidentado? Descubra las protecciones legales y compensaciones que le corresponden.

¿Qué es un despido discriminatorio?

El trabajador despedido por causa discriminatoria, puede pedir la anulación del despido ilícito, solicitando la reinstalación en el puesto con más la indemnización por daños y perjuicios o prestar conformidad con el despido así dispuesto y reclamar solo la reparación de los daños y perjuicios ocasionados por su exclusión discriminatoria.

¿Pueden despedirme por enfermedad o accidente?

En primer término, debe destacarse que conforme al principio de estabilidad impropia en el trabajo que rige en Argentina, se permite al empleador desvincular de su empresa a un empleado sin justificar ningún tipo de causa, pero abonando una suma de dinero en concepto de indemnización en base a parámetros fijados de antemano por la ley (Artículo 245 Ley de Contrato de Trabajo).

Ahora bien, si el empleador decide apartar de su empresa a un trabajador enfermo o accidentado pagando solamente la indemnización por antigüedad prevista por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, ¿queda eximido el empresario de toda responsabilidad derivada de la desvinculación?

La respuesta a esta pregunta no es sencilla y dependerá de las circunstancias concretas de cada caso. En ese orden de ideas, teniendo en cuenta lo previsto por las normas de rango constitucional y demás leyes vigentes en nuestro ordenamiento jurídico (Constitución de la Nación Argentina -artículos 14 bis, 16, 75 inciso 22, y concordantes-, Convenio Organización Internacional de Trabajo Número 111 sobre discriminación, Ley 25.289 que ratifica la Convención Interamericana sobre eliminación de toda forma de discriminación, Convención de Derechos de personas con discapacidad ratificada por Ley 26.378, Ley antidiscriminatoria 23.592, Artículos 17 y 81 de Ley de Contrato de Trabajo, entre otras normas antidiscriminación), cuando el acto del despido es efectivizado mientras el trabajador se encuentra cursando una enfermedad o recuperándose de un accidente (ya sean estos de origen laboral o extra-laboral), o inmediatamente posterior a su reincorporación a sus tareas con o sin incapacidad, debe presumirse que el despido es discriminatorio por condiciones de salud con las consecuencias explicadas en el apartado siguiente referido a las sanciones aplicables en estos casos.

Si el despido se produce mientras el trabajador se encuentra cursando una enfermedad, recuperándose de un accidente o inmediatamente posterior a su reincorporación, debe presumirse que es discriminatorio.

IMPORTANTE Se aclara que, para tornar operativa esta presunción, el trabajador, considerando las características particulares de la enfermedad o el accidente padecidos o de sus secuelas, deberá acreditar indicios razonables y concordantes sobre la vulneración de sus derechos fundamentales.

¿Cuál es la sanción frente al despido discriminatorio por enfermedad o accidente?

Con fundamento en la legislación nacional e internacional mencionada en el apartado anterior, la doctrina y jurisprudencia nacional, han determinado que el trabajador discriminado, cuenta básicamente con dos opciones:

Reinstalación más Daños y Perjuicios

Pedir la anulación del despido discriminatorio, solicitando la reinstalación en el puesto con más la indemnización por daños y perjuicios correspondiente (incluidos los salarios caídos desde su exclusión ilícita).

Solamente reclamar Daños y Perjuicios

Prestar conformidad con el despido así dispuesto y reclamar solamente la reparación de los daños y perjuicios ocasionados por su exclusión discriminatoria de la nómina laboral de la empresa.

Información importante sobre la indemnización

✒ Podemos destacar aquí que, en varias oportunidades, a fines de graduar la extensión de la condena reparatoria aplicable a este tipo de desvinculaciones, la jurisprudencia ha resuelto que la indemnización que corresponde en estos casos, debe ser equivalente a la indemnización agravada que la Ley de contrato de Trabajo fija para el despido por embarazo o matrimonio (13 sueldos).

✒ Asimismo, no debe dejar de destacarse que la Ley de Contrato de Trabajo prevé en su artículo 213 que, si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, lo cual entendemos también es plenamente acumulable y aplicable a los casos de despidos discriminatorios.

NUEVA LEGISLACIÓN

Actualización Ley 27.742

La Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos Nro. 27.742, vigente desde el 9 de julio de 2024, dispone una serie de cambios en materia de indemnizaciones laborales (incluída la indemnización por despido discriminatorio):

La legislación comentada, incorpora el artículo 245 bis a la Ley de contrato de trabajo que, considera despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.

Se incorpora el artículo 245 bis a la Ley de contrato de trabajo que, considera despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.

Este artículo establece que:

La carga de la prueba del acto discriminatorio recae en quien invoca esta causal
Si una sentencia judicial confirma el carácter discriminatorio del despido, corresponderá una indemnización agravada especial equivalente al 50% adicional sobre la establecida por el artículo 245 de la LCT
Los jueces podrán incrementar esta indemnización hasta el 100%, según la gravedad de los hechos
El despido producirá, en todos los casos, la extinción definitiva del vínculo laboral

Opciones anteriores del trabajador discriminado:

Previo a la vigencia de la Ley Bases 27.742, el trabajador afectado podía:

Pedir la anulación del despido discriminatorio, solicitando la reinstalación en el puesto con más la indemnización por daños y perjuicios correspondiente (incluidos los salarios caídos desde su exclusión ilícita).
Prestar conformidad con el despido así dispuesto y reclamar solamente la reparación de los daños y perjuicios ocasionados por su exclusión discriminatoria de la nómina laboral de la empresa.

Conforme al texto del nuevo artículo 245 bis de la LCT, estas opciones ya no serían viables. Aparentemente, ya no podría reclamarse la reinstalación en el puesto derivada de la nulidad del despido discriminatorio. En cuanto a la compensación económica, la norma limita la reparación a un adicional de entre el 50% y el 100% de la indemnización por despido ordinario, según criterio judicial.

Esto vincula la indemnización exclusivamente a la antigüedad y salario del trabajador, apartándose de la doctrina y jurisprudencia predominante que establecía para estos casos una indemnización mínima de 13 sueldos.

Advertencia sobre la carga de la prueba

Respecto a la prueba del acto discriminatorio, es importante recordar que la discriminación generalmente ocurre de manera encubierta. La nueva norma parece ignorar la doctrina de la carga dinámica de la prueba, que favorece la inversión de la carga probatoria hacia el empleador. Bajo esta doctrina, al trabajador solo le correspondería aportar indicios razonables del acto discriminatorio. La redacción del artículo 245 bis resulta problemática en este aspecto.

Respecto a los despidos discriminatorios referidos a los trabajadores con estabilidad gremial según la ley 23.551, entendemos que, la normativa que los protege goza de plena vigencia y que dichos despidos, no serían posibles si previamente no se tramita la exclusión de la tutela gremial ante el juez respectivo.

⚖️ Incompatibilidad con la Doctrina de la Corte Suprema

La Corte Suprema de Justicia de la Nación, ha establecido en Álvarez c/ Cencosud y Pellicori que, ante un despido discriminatorio, puede ordenarse la reinstalación como reparación primaria, algo que el art. 245 bis expresamente prohíbe al declarar la extinción definitiva del vínculo.
Esa contradicción con precedentes obligatorios de la Corte deja a los jueces en la disyuntiva de aplicar la norma legal o el precedente constitucional, lo que hace inaplicable la norma en términos prácticos por imposibilidad de conciliación.

Opciones actuales del trabajador discriminado tras la vigencia del art. 245 bis LCT (Ley 27.742):

Reclamar bajo el art. 245 bis LCT:
- Indemnización agravada (50% a 100% adicional sobre la del art. 245)
- El despido se considera válido y extingue el vínculo
- No permite reinstalación ni acumulación con otros agravamientos
- Carga probatoria plena recae en el trabajador
Accionar por vía de la Ley 23.592 (antidiscriminatoria):
- Requiere probar trato discriminatorio arbitrario
- Permite pedir la nulidad del despido y la reinstalación del trabajador
- Habilita a reclamar daños y perjuicios integrales (material y moral)
- Cuenta con respaldo de la doctrina de la Corte Suprema (Álvarez, Pellicori)
Reclamar con base en tratados de derechos humanos (control de convencionalidad):
- Invocación directa de normas de jerarquía constitucional (ej. CADH, CIDI)
- Respalda pedidos de reparación integral o nulidad del despido, aun contra el art. 245 bis

Conclusión: pese a la introducción del nuevo art. 245 bis, subsisten opciones jurídicas más protectoras (Ley 23.592 y tratados internacionales) que pueden prevalecer por su jerarquía normativa superior, su carácter amplio y su compatibilidad con los estándares internacionales de Derechos Humanos.

Pese a la introducción del nuevo art. 245 bis, subsisten opciones jurídicas más protectoras (Ley 23.592 y tratados internacionales) que pueden prevalecer por su jerarquía normativa superior, su carácter amplio y su compatibilidad con los estándares internacionales de Derechos Humanos.

Sobre el autor

Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.