DESPIDO POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE Y DISCRIMINACIÓN

Despido Discriminatorio: Conocé Tus Derechos y Opciones Legales. Actualizado 2025

¿Fuiste despedido mientras estabas enfermo o accidentado? Descubrí las protecciones legales y compensaciones que te corresponden.

¿Qué es un despido discriminatorio?

Un despido discriminatorio es aquel que se funda en causas prohibidas por el ordenamiento jurídico, como la raza, religión, ideología, género, afiliación sindical, condición social, estado de salud, entre otros, vulnerando el principio de igualdad y no discriminación consagrado en la Constitución Nacional y en los tratados internacionales de derechos humanos. En estos casos, el trabajador afectado puede optar por solicitar la nulidad del despido y exigir su reinstalación en el puesto de trabajo, junto con una indemnización por los daños y perjuicios sufridos. Alternativamente, puede aceptar el despido y reclamar únicamente la reparación integral por el acto discriminatorio que motivó su exclusión laboral.

¿Pueden despedirme por enfermedad o accidente?

En primer término, debe destacarse que conforme al principio de estabilidad impropia en el trabajo que rige en Argentina, se permite al empleador desvincular de su empresa a un empleado sin justificar ningún tipo de causa, pero abonando una suma de dinero en concepto de indemnización en base a parámetros fijados de antemano por la ley (Artículo 245 Ley de Contrato de Trabajo).

Ahora bien, si el empleador decide apartar de su empresa a un trabajador enfermo o accidentado pagando solamente la indemnización por antigüedad prevista por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, ¿queda eximido el empresario de toda responsabilidad derivada de la desvinculación?

La respuesta a esta pregunta no es sencilla y dependerá de las circunstancias concretas de cada caso. En ese orden de ideas, teniendo en cuenta lo previsto por las normas de rango constitucional y demás leyes vigentes en nuestro ordenamiento jurídico (Constitución de la Nación Argentina -artículos 14 bis, 16, 75 inciso 22, y concordantes-, Convenio Organización Internacional de Trabajo Número 111 sobre discriminación, Ley 25.289 que ratifica la Convención Interamericana sobre eliminación de toda forma de discriminación, Convención de Derechos de personas con discapacidad ratificada por Ley 26.378, Ley antidiscriminatoria 23.592, Artículos 17 y 81 de Ley de Contrato de Trabajo, entre otras normas antidiscriminación), cuando el acto del despido es efectivizado mientras el trabajador se encuentra cursando una enfermedad o recuperándose de un accidente (ya sean estos de origen laboral o extra-laboral), o inmediatamente posterior a su reincorporación a sus tareas con o sin incapacidad, debe presumirse que el despido es discriminatorio por condiciones de salud con las consecuencias explicadas en el apartado siguiente referido a las sanciones aplicables en estos casos.

Si el despido se produce mientras el trabajador se encuentra cursando una enfermedad, recuperándose de un accidente o inmediatamente posterior a su reincorporación, debe presumirse que es discriminatorio por condiciones de salud.

IMPORTANTE Se aclara que, para tornar operativa esta presunción, el trabajador, considerando las características particulares de la enfermedad o el accidente padecidos o de sus secuelas, deberá acreditar indicios razonables y concordantes sobre la vulneración de sus derechos fundamentales.

¿Cuál es la sanción frente al despido discriminatorio por enfermedad o accidente?

Con fundamento en la legislación nacional e internacional mencionada en el apartado anterior, la doctrina y jurisprudencia nacional, han determinado que el trabajador discriminado, cuenta básicamente con dos opciones:

Reinstalación más Daños y Perjuicios

Pedir la anulación del despido discriminatorio, solicitando la reinstalación en el puesto con más la indemnización por daños y perjuicios correspondiente (incluidos los salarios caídos desde su exclusión ilícita).

Solamente reclamar Daños y Perjuicios

Prestar conformidad con el despido así dispuesto y reclamar solamente la reparación de los daños y perjuicios ocasionados por su exclusión discriminatoria de la nómina laboral de la empresa.

Información importante sobre la indemnización

✒ Podemos destacar aquí que, en varias oportunidades, a fines de graduar la extensión de la condena reparatoria aplicable a este tipo de desvinculaciones, la jurisprudencia ha resuelto que la indemnización que corresponde en estos casos, debe ser equivalente a la indemnización agravada que la Ley de contrato de Trabajo fija para el despido por embarazo o matrimonio (13 sueldos).

✒ Asimismo, no debe dejar de destacarse que la Ley de Contrato de Trabajo prevé en su artículo 213 que, si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, lo cual entendemos también es plenamente acumulable y aplicable a los casos de despidos discriminatorios.

NUEVA LEGISLACIÓN

Actualización Ley 27.742

La Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos Nro. 27.742, vigente desde el 9 de julio de 2024, dispone una serie de cambios en materia de indemnizaciones laborales (incluída la indemnización por despido discriminatorio):

La legislación comentada, incorpora el artículo 245 bis a la Ley de contrato de trabajo que, considera despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.

Se incorpora el artículo 245 bis a la Ley de contrato de trabajo que, considera despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.

Este artículo establece que:

La carga de la prueba del acto discriminatorio recae en quien invoca esta causal
Si una sentencia judicial confirma el carácter discriminatorio del despido, corresponderá una indemnización agravada especial equivalente al 50% adicional sobre la establecida por el artículo 245 de la LCT
Los jueces podrán incrementar esta indemnización hasta el 100%, según la gravedad de los hechos
El despido producirá, en todos los casos, la extinción definitiva del vínculo laboral

Opciones anteriores del trabajador discriminado:

Previo a la vigencia de la Ley Bases 27.742, el trabajador afectado podía:

Pedir la anulación del despido discriminatorio, solicitando la reinstalación en el puesto con más la indemnización por daños y perjuicios correspondiente (incluidos los salarios caídos desde su exclusión ilícita).
Prestar conformidad con el despido así dispuesto y reclamar solamente la reparación de los daños y perjuicios ocasionados por su exclusión discriminatoria de la nómina laboral de la empresa.

A primera vista, el nuevo artículo 245 bis de la LCT parecería excluir ciertas vías de reparación tradicionalmente admitidas en casos de despido discriminatorio. En efecto, del texto se desprende que ya no sería posible reclamar la reincorporación del trabajador con fundamento en la nulidad del acto discriminatorio y que la compensación económica quedaría limitada a un adicional de entre el 50 % y el 100 % de la indemnización por despido común, según lo determine el juez. Sin embargo, como analizaremos a continuación, esta interpretación restrictiva no se condice con el marco normativo constitucional y convencional vigente.

El nuevo artículo 245 bis, vincula la indemnización exclusivamente a la antigüedad y salario del trabajador, apartándose de la doctrina y jurisprudencia predominante que establecía para estos casos una indemnización mínima de 13 sueldos.

Carga de la prueba

En cuanto a la prueba del acto discriminatorio, cabe destacar que este tipo de conductas suele producirse de manera encubierta, lo que dificulta su demostración directa. La nueva norma parece desentenderse de la doctrina de la carga dinámica de la prueba, consolidada en la jurisprudencia nacional e internacional, que permite invertir la carga probatoria en favor del trabajador. Conforme a este principio, basta con que el trabajador aporte indicios razonables de discriminación para que sea el empleador quien deba acreditar que su decisión obedeció a causas ajenas a toda motivación discriminatoria. La redacción del artículo 245 bis resulta, en este sentido, preocupante, al no contemplar expresamente esta herramienta procesal clave para garantizar una tutela judicial efectiva.

Respecto a los despidos discriminatorios referidos a los trabajadores con estabilidad gremial según la ley 23.551, entendemos que, la normativa que los protege goza de plena vigencia y que dichos despidos, no serían posibles si previamente no se tramita la exclusión de la tutela gremial ante el juez respectivo.

⚖️ Incompatibilidad con la Doctrina de la Corte Suprema

La Corte Suprema de Justicia de la Nación ha sostenido, en precedentes emblemáticos como Álvarez c/ Cencosud y Pellicori, que frente a un despido discriminatorio corresponde, como remedio principal, la reinstalación del trabajador en su puesto, en el marco de una reparación integral e in natura. El artículo 245 bis, al establecer la extinción definitiva del vínculo y prohibir expresamente la reinstalación, entra en franca contradicción con esa doctrina constitucional. Esta incompatibilidad coloca a los jueces ante una disyuntiva insostenible: aplicar una norma legal de jerarquía inferior o dar cumplimiento a precedentes obligatorios fundados en normas de jerarquía superior, como los tratados internacionales sobre derechos humanos. En términos prácticos, esta tensión torna inaplicable el nuevo artículo en la medida en que impide la armonización con el bloque de constitucionalidad vigente.

Opciones actuales del trabajador discriminado tras la vigencia del art. 245 bis LCT (Ley 27.742):

Reclamar bajo el art. 245 bis LCT:
- Indemnización agravada (50% a 100% adicional sobre la del art. 245)
- El despido se considera válido y extingue el vínculo
- No permite reinstalación ni acumulación con otros agravamientos
- Carga probatoria plena recae en el trabajador
Accionar por vía de la Ley 23.592 (antidiscriminatoria):
- Requiere probar trato discriminatorio arbitrario
- Permite pedir la nulidad del despido y la reinstalación del trabajador
- Habilita a reclamar daños y perjuicios integrales (material y moral)
- Cuenta con respaldo de la doctrina de la Corte Suprema (Álvarez, Pellicori)
Reclamar con base en tratados de derechos humanos (control de convencionalidad):
- Invocación directa de normas de jerarquía constitucional (ej. CADH, CIDI)
- Respalda pedidos de reparación integral o nulidad del despido, aun contra el art. 245 bis

Resultado: pese a la introducción del nuevo art. 245 bis, subsisten opciones jurídicas más protectoras (Ley 23.592 y tratados internacionales) que pueden prevalecer por su jerarquía normativa superior, su carácter amplio y su compatibilidad con los estándares internacionales de Derechos Humanos.

Pese a la introducción del nuevo art. 245 bis, subsisten opciones jurídicas más protectoras (Ley 23.592 y tratados internacionales) que pueden prevalecer por su jerarquía normativa superior, su carácter amplio y su compatibilidad con los estándares internacionales de Derechos Humanos.

Conclusión

El despido discriminatorio por motivos de salud representa una de las violaciones más graves a los derechos fundamentales del trabajador en el ámbito laboral. Cuando un empleador decide desvincular a un trabajador que se encuentra enfermo, accidentado o en proceso de recuperación, no solo vulnera principios constitucionales básicos, sino que también incurre en conductas expresamente sancionadas por nuestro ordenamiento jurídico nacional e internacional.

La legislación argentina ha establecido una presunción legal a favor del trabajador: si el despido se produce durante una enfermedad, accidente o inmediatamente posterior a la reincorporación, debe presumirse su carácter discriminatorio. Esta presunción constituye un mecanismo de protección esencial, considerando que la discriminación generalmente ocurre de manera encubierta y resulta difícil de probar para el trabajador afectado.

La reciente sanción de la Ley 27.742 (Ley de Bases) ha introducido cambios significativos en esta materia mediante la incorporación del artículo 245 bis a la Ley de Contrato de Trabajo. Esta nueva normativa establece una indemnización agravada que oscila entre el 50% y el 100% adicional sobre la indemnización común, pero elimina la posibilidad de solicitar la reinstalación y declara la extinción definitiva del vínculo laboral. Estos cambios han generado tensiones con la doctrina jurisprudencial preexistente y los precedentes de la Corte Suprema de Justicia de la Nación.

Sin embargo, es importante destacar que el trabajador discriminado no queda limitado exclusivamente a las previsiones del artículo 245 bis. Subsisten alternativas jurídicas más protectoras, como la acción basada en la Ley Antidiscriminatoria 23.592, que mantiene vigente la posibilidad de solicitar la nulidad del despido y la consecuente reinstalación, además de permitir el reclamo de daños y perjuicios integrales. Asimismo, la invocación directa de tratados internacionales de derechos humanos con jerarquía constitucional ofrece herramientas adicionales para obtener una reparación más amplia.

La elección de la estrategia legal más conveniente dependerá de las circunstancias particulares de cada caso, incluyendo la antigüedad del trabajador, su nivel salarial, la gravedad del acto discriminatorio y las pruebas disponibles. En todos los casos, resulta fundamental actuar con celeridad y contar con asesoramiento legal especializado, ya que existen plazos de caducidad que deben respetarse estrictamente.

La discriminación laboral constituye un flagelo que debe ser combatido con todos los instrumentos jurídicos disponibles. Ningún trabajador debe verse privado de su fuente de sustento por motivos relacionados con su estado de salud, y el ordenamiento jurídico argentino ofrece mecanismos efectivos para garantizar que estos actos no queden impunes y que las víctimas obtengan la reparación integral que merecen.

Sobre el autor

Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.