La propina, consiste en una liberalidad del cliente del establecimiento o del empresario empleador, por medio de la cual se muestra satisfacción por el servicio recibido; el empleado, recibe este beneficio independientemente del salario básico pactado con el empresario y el cliente abona la propina en muestra de agrado.
¿ Que es una propina ?
Se define la propina, como una liberalidad del cliente del establecimiento o del empresario empleador, por medio de la cual se muestra satisfacción por el servicio recibido.
El empleado, recibe este beneficio independientemente del salario básico pactado con el empresario y el cliente abona la propina en muestra de agrado, como un adicional al importe que le corresponde abonar por el servicio consumido.
La ley de contrato de trabajo, establece que las propinas formarán parte de la remuneración del trabajador, cuando:
- Resulten habituales (no ocasionales) y
- No estuviesen prohibidas (artículo 113 Ley de Contrato de Trabajo).
Estos requisitos deben darse en forma conjunta (son acumulativos).
¿ Las propinas se encuentran prohibidas para los Trabajadores Gastronómicos ?✒ En relación a los empleados gastronómicos, el artículo 44 del Convenio Colectivo de Trabajo 125/1990 y artículo 11.11 del CCT 389/2004, establecen la prohibición de recibir “propinas” por parte de todo el personal dependiente, considerando la entrega de propinas, como un acto de liberalidad del cliente sin ninguna consecuencia para la determinación del salario u otro aspecto de la relación de empleo entre trabajador y empleador. ✒ Pese a la prohibición explicada, parte de la jurisprudencia, basada en la primacía de la realidad y la costumbre, ha expresado que si el empleador no ha impedido la percepción habitual de propinas (pese a estar en conocimiento de ello), deben admitirse las mismas como parte integrante de la remuneración, debiendo ser tenidas en cuenta para el cálculo de los rubros remuneratorios (aguinaldo, vacaciones, etc.) y de las indemnizaciones que perciba el trabajador con motivo del despido. ✒ En este mismo lineamiento, también deberían tenerse en cuenta las propinas, cuando es el propio empleador el que habilita la percepción de las mismas, como sería poner a disposición de los clientes una caja de empleados, etc. |
¿ Como se determina el monto de las propinas ?
Si no puede demostrarse el monto de las propinas, ha decidido la justicia en algunos casos, debe presumirse que integran un veinte por ciento (20%) del total de la remuneración.
Actualización por Decreto 731 del año 2024
El Decreto de Necesidad y Urgencia 731/2024 publicado el 14 de agosto de 2024 en el Boletín Oficial, modifica significativamente el régimen de propinas en Argentina:
Cambios principales:
- Se modifica el artículo 113 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), estableciendo que las propinas ya no serán consideradas parte de la remuneración del trabajador.
- Se facilita el pago de propinas a través de medios electrónicos, adaptándose a la creciente adopción del pago por medios digitales.
- Se define las propinas como “liberalidades proporcionadas directamente a los trabajadores”, independientemente de cómo se recauden.
Implementación práctica:
- Los establecimientos deberán ofrecer la opción de pago de propinas por medios electrónicos.
- Los empleadores que actúen como intermediarios deberán transferir las propinas a los trabajadores dentro de las 24 horas sin deducciones.
- Las propinas no estarán sujetas a retenciones o percepciones fiscales.
- Los trabajadores podrán distribuir las propinas entre sí sin intervención del empleador.
Consecuencias:
- Mayor ingreso neto para el trabajador.
- Menores aportes a obras sociales, sindicatos y sistema previsional.
- Reducción en el cálculo de aguinaldos, vacaciones e indemnizaciones.
Cuestionamientos jurídicos:
- Posibles impugnaciones por utilizar un DNU (Decreto de Necesidad y Urgencia) para esta reforma, por no cumplir con los requisitos de “necesidad y urgencia”.
Conclusión
La propina ha sido históricamente una manifestación de liberalidad por parte del cliente, otorgada como reconocimiento al buen servicio, y entregada al trabajador al margen del salario pactado. Sin embargo, su naturaleza jurídica ha sido objeto de debate constante, especialmente cuando su entrega se vuelve habitual y tolerada por el empleador.
El régimen anterior contemplado en la Ley de Contrato de Trabajo reconocía que, bajo ciertas condiciones —habitualidad y ausencia de prohibición— las propinas podían ser consideradas parte integrante de la remuneración, con todas las consecuencias que ello implicaba: cómputo para aguinaldos, vacaciones, aportes previsionales e indemnizaciones por despido. Este enfoque, reforzado por la jurisprudencia bajo el principio de primacía de la realidad, permitía proteger derechos laborales en contextos donde las propinas representaban una porción significativa del ingreso.
No obstante, esta construcción coexistía con regulaciones colectivas como las aplicables al sector gastronómico, que expresamente prohíben el cobro de propinas. Esta prohibición, sin embargo, fue relativizada por los tribunales cuando existía tolerancia o participación activa del empleador en su percepción.
En este marco complejo y heterogéneo, el Decreto 731/2024 irrumpe como un cambio paradigmático, excluyendo expresamente a las propinas del concepto de remuneración y eliminando su impacto en los beneficios sociales y laborales. La norma, además, introduce mecanismos modernos para su percepción y distribución, como el pago electrónico y la transferencia directa al trabajador sin retenciones ni participación del empleador.
Si bien este nuevo régimen puede generar beneficios inmediatos en términos de ingreso disponible y flexibilidad operativa, también plantea riesgos importantes: una menor protección social, pérdida de derechos indemnizatorios y un debilitamiento del salario como eje central de la relación laboral. Además, la utilización de un DNU para una reforma estructural de este tipo plantea cuestionamientos constitucionales que probablemente deberán ser resueltos por la jurisprudencia.
En definitiva, las propinas —lejos de ser un tema menor— constituyen una cuestión compleja que refleja tensiones entre la realidad del trabajo, las normas legales, los convenios colectivos y los cambios tecnológicos. La transición hacia un nuevo modelo requerirá claridad normativa, adaptación por parte de empleadores y trabajadores, y un rol activo del Poder Judicial para equilibrar innovación con justicia social y protección del trabajo digno.
Responsable del artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
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