Si la llegada tarde se reitera a lo largo de varios días, semanas o meses, debe advertírsele al operario que su conducta es ilícita y aplicarle sanciones; si el trabajador hace caso omiso a las advertencias y sanciones, el posible despido disciplinario adoptado por el empleador, estaría justificado.
¿ De que se trata el despido por llegar tarde ?
El tema que nos convoca, es una consulta habitual de nuestros clientes y una práctica bastante común de algunos empleadores.
Se plantea la cuestión de dilucidar, si la llegada tarde del trabajador al inicio de tareas, es causal suficiente para fundar un despido disciplinario que permita expulsar al trabajador de la empresa sin abonar la indemnización por antigüedad correspondiente fundada en la ruptura de la relación.
Conforme lo prevé la ley Argentina, una de las partes podrá extinguir el contrato de trabajo, en caso de inobservancia por parte de la otra, de las obligaciones resultantes del mismo que configuren “injuria” y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La legislación, también dispone que, la valoración de la gravedad de la falta, deberá ser hecha por los jueces, teniendo en consideración, el contexto laboral, las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Antecedentes disciplinarios
En este sentido, si el trabajador cometió una falta anterior y fue debidamente sancionada, esta puede utilizarse como antecedente disciplinario que justifique el despido. Debe aclararse que, no toda falta anterior puede invocarse como antecedente, ya que se ha entendido que, solo pueden citarse como faltas anteriores las cometidas dentro del año anterior al hecho final que provocó el despido.
Como contrapartida, la ausencia de sanciones disciplinarias, permite que una única falta como justificante de la decisión rupturista, sea examinada con criterio restrictivo.
Aquí, debe aclararse que, sin perjuicio que puedan tenerse en cuenta las faltas anteriores, en todos los casos, igualmente debe existir una falta presente “actual” que, sumada a la anterior, pueda convalidar el despido; de lo contrario, no existiría contemporaneidad entre la conducta desobediente del trabajador y la sanción.
Proporcionalidad
La proporcionalidad se refiere, a que la falta cometida debe guardar armonía con la sanción aplicada. Así, si un hecho imputado al trabajador, pudo haber sido castigado con una sanción menor, el despido sería injustificado, procediendo la indemnización correspondiente.
Gravedad de la injuria
La inconducta que justifique el despido, debe ser importante, dotada de un alto grado de seriedad. El régimen legal de contrato de trabajo en la Argentina, se apoya en el principio de buena fe, colaboración y solidaridad de las partes, estableciendo además que, en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Por consecuencia, el hecho reprochado al trabajador, debe ser de una entidad o gravedad suficiente que no permita la prosecución de la relación, sancionando la falta por otros medios como serían apercibimientos o suspensiones sin goce de salarios.
Deber de diligencia y puntualidad
En lo específico del tema que nos convoca en este artículo, debe resaltarse que, la Ley de Contrato de Trabajo establece en su artículo 84, el deber del trabajador de prestar el servicio con “puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo”, lo que también deberá ser tenido en cuenta al momento de resolver un despido motivado en las llegadas tarde del operario.
Llegadas tarde como justificación de despido
En principio, puede entenderse que la simple llegada tarde (hablamos de desfasajes temporales breves en el inicio de las tareas) se trata de una falta leve que no permitiría la ruptura de la relación por parte de la patronal, sin pago de la indemnización de rigor.
Ahora bien, si la llegada tarde se reitera a lo largo de varios días, semanas o meses, la situación cambia. En este supuesto, como primera medida debe advertírsele al operario que su conducta es ilícita y aplicarle sanciones, prestando atención a respetar los recaudos legales para la aplicación de las mismas. Si el trabajador hace caso omiso a las advertencias y sanciones, continuando con su actitud desaprensiva, el posible despido disciplinario adoptado por el sujeto empleador sería proporcionado y con justa causa en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que si bien la inconducta acaecida puede considerarse leve, lo cierto es que los antecedentes y la reiteración en el tiempo tornarían al último incumplimiento (última llegada tarde) de una magnitud tal que impediría la prosecución del vínculo laboral.
Si bien la inconducta acaecida puede considerarse leve, lo cierto es que los antecedentes y la reiteración en el tiempo tornarían al último incumplimiento (última llegada tarde) de una magnitud tal que impediría la prosecución del vínculo laboral.
Por lo tanto, es este supuesto, la patronal podría tranquilamente hacer uso del despido disciplinario como facultad de dirigir y organizar su empresa, sin obligación de indemnizar al empleado acorde a la antigüedad adquirida.
Conclusión
Las llegadas tarde parecen, a primera vista, una de las infracciones laborales más menores. Sin embargo, mal gestionadas —ya sea por el trabajador que las reitera o por el empleador que no las encauza correctamente—, pueden derivar en la pérdida del empleo sin derecho a indemnización. Entender cómo funciona este mecanismo es fundamental para ambas partes.
Tres conclusiones prácticas surgen del análisis:
Para el trabajador:Una llegada tarde aislada, de escasos minutos, difícilmente justifique un despido. Pero la reiteración sostenida en el tiempo, especialmente cuando ya existieron advertencias y sanciones previas, cambia radicalmente el escenario. El mensaje es claro: no es la gravedad del hecho individual lo que determina el despido, sino la acumulación de antecedentes y la actitud de desinterés frente a los llamados de atención del empleador. Tomá en serio cada apercibimiento o suspensión que recibas —son señales concretas de que la relación laboral está en riesgo.
Para el empleador: El camino correcto no es ir directamente al despido ante la primera tardanza. La ley exige proporcionalidad y gradualidad: primero advertencia, luego sanciones progresivas, y recién cuando el trabajador persiste en su conducta pese a todo ello, el despido con justa causa se torna viable y defendible judicialmente. Saltear estos pasos expone a la empresa a pagar la indemnización de todos modos, más costas y honorarios.
Sobre los plazos: Vale recordar que solo pueden invocarse como antecedentes disciplinarios las faltas cometidas dentro del año anterior al hecho que motivó el despido. Las sanciones más antiguas no suman al expediente disciplinario, por lo que la gestión oportuna y documentada de cada incumplimiento no es un detalle administrativo: es una necesidad legal.
En definitiva, la puntualidad es una obligación contractual del trabajador, y su incumplimiento reiterado habilita al empleador a actuar. Pero la respuesta patronal debe ser graduada, documentada y proporcional —de lo contrario, lo que comenzó como una justa causa puede terminar en una condena judicial.
Responsable del Artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
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