La Ley de Contrato de Trabajo Argentina, dispone que el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el operario podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se suprima, sustituya o limite.
Índice de contenidos
Fundamentos
El empleador, como derivación de su facultad de dirigir y organizar la empresa, podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados, en los que incurriere el trabajador.
Las sanciones, apuntan a corregir las actitudes impropias del trabajador para el desarrollo de la actividad laboral de que se trate, provocando un cambio de actitud y sirven a su vez, como ejemplo para que otros operarios se abstengan de cometer la misma falta. Las sanciones, siempre deben ser proporcionales a la faltas cometidas (deberán graduarse de acuerdo a la magnitud de los actos impropios), sin perjuicio de destacar que la reincidencia podrá agravarlas.
Las sanciones, siempre deben ser proporcionales a la faltas cometidas, sin perjuicio de destacar que la reincidencia podrá agravarlas.
Para evitar climas hostiles y sorpresas por parte de empleado, es conveniente la incorporación en la empresa de un reglamento interno donde se detallen las conductas que originan faltas y las sanciones para esas conductas. Tratando de que el empleado tenga un contacto efectivo y real con este reglamento a través de, por ejemplo, cursos de capacitación.
Tipos de sanciones
Dentro de estas facultades disciplinarias, podría el empleador aplicar distintos tipos de sanciones a saber.
Apercibimiento
Se le comunica al trabajador que, la falta o incumplimiento por él ocasionado, no ha sido soportada y que en caso de repetición de la falta, se tomarán medidas más severas. No genera pérdida de salarios.
Suspensión
La suspensión libera al trabajador de su obligación de estar a disposición del empleador y al empleador del deber de abonar la remuneración. La patronal, deberá graduar la medida acorde a la gravedad de la falta cometida.
Se aclara que, las suspensiones fundadas en razones disciplinarias no podrán exceder de 30 días en 1 año, contados a partir de la primera suspensión (según el artículo 220 de la Ley de Contrato de Trabajo). Si se superan esos plazos, el trabajador podrá considerarse despedido sin causa. No resulta ocioso mencionar que, por requerimiento legal, toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá:
- Fundarse en justa causa,
- Tener plazo fijo y,
- Ser notificada por escrito al trabajador.
Cuando el empleador no observare los recaudos legales sobre causas, plazo y notificación, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión y sin perjuicio de poder hacer uso de su derecho a considerarse despedido sin justa causa y reclamar la indemnización por antigüedad respectiva.
Despido disciplinario con causa
Este, es el supuesto en que los incumplimientos en las obligaciones laborales del trabajador, hacen imposible la prosecución de la relación de trabajo. Aquí, la ley autoriza al empleador a disolver el contrato, sin consecuencias indemnizatorias, más allá de abonar la liquidación final al trabajador como si hubiera renunciado. Es la sanción disciplinaria mas grave que existe, ya que el trabajador queda fuera de la empresa, perdiendo su fuente de ingresos.
✒ Ver nota relacionada: (Valoración de la falta en el despido)
Impugnación de sanciones
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Suspensión del contrato por denuncia penal
✒ Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido.
En caso de negativa del empleador a la reincorporación del operario, la patronal deberá pagar la indemnización por despido sin causa, además de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.
✒ Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.
Conclusión
Como conclusión de este análisis sobre las medidas disciplinarias en el derecho laboral argentino, resulta fundamental destacar que el ejercicio del poder disciplinario del empleador debe encontrar su justo equilibrio entre la necesidad de mantener el orden y la organización empresarial, y el respeto irrestricto de los derechos fundamentales del trabajador.
La Ley de Contrato de Trabajo establece un marco normativo claro que protege tanto los intereses legítimos del empleador como los derechos del trabajador, consagrando principios esenciales como la proporcionalidad de las sanciones, el debido proceso disciplinario y el derecho de defensa del trabajador mediante la impugnación oportuna.
Es importante remarcar que toda medida disciplinaria debe estar debidamente fundada, ser proporcionada a la falta cometida y respetar el procedimiento legal establecido.
Toda medida disciplinaria debe estar debidamente fundada, ser proporcionada a la falta cometida y respetar el procedimiento legal establecido.
El incumplimiento de estos requisitos puede derivar en la nulidad de la sanción y, eventualmente, en el derecho del trabajador a considerarse despedido sin justa causa.
Para las empresas, resulta altamente recomendable contar con reglamentos internos claros y conocidos por todos los empleados, que definan tanto las conductas esperadas como las sanciones aplicables, siempre dentro del marco legal vigente. Esto no solo brinda seguridad jurídica a ambas partes, sino que contribuye a crear un ambiente laboral más armonioso y predecible.
Finalmente, cabe recordar que el poder disciplinario no es absoluto y debe ejercerse siempre con criterio de razonabilidad, respetando la dignidad del trabajador y evitando cualquier forma de abuso o arbitrariedad que pueda configurar una extralimitación en el ejercicio de dicha facultad.
Responsable del artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
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