Días no laborables 2026 Argentina: Análisis Práctico Res. 164/2025
27 diciembre, 2025
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala I) dictó un fallo de fuerte impacto en un conflicto entre una trabajadora bancaria y su empleadora, donde se analizan violencia laboral, discriminación por embarazo y despido indirecto.
La sentencia, dictada el 19 de noviembre de 2025 (Expte. N.º 17720/2018/CA1), envía un mensaje claro: el empleador tiene un deber activo de protección y los casos de hostigamiento deben ser examinados con especial rigor cuando involucran a trabajadoras embarazadas.
¿Qué ocurrió en el caso?
La trabajadora contaba con más de diez años de antigüedad y denunció que, durante varios años, desempeñó funciones de mayor responsabilidad sin el reconocimiento salarial correspondiente, que cumplía jornadas superiores a las previstas en el convenio colectivo y que fue víctima de maltrato sistemático por parte de un superior jerárquico.
Según su relato, respaldado por prueba testimonial, el trato descalificador —gritos, insultos y humillaciones— se intensificó con el paso del tiempo y alcanzó su mayor gravedad durante su segundo embarazo, generándole un fuerte deterioro en su salud emocional. La situación derivó en tratamientos psicológicos y psiquiátricos, licencias médicas prolongadas y, finalmente, en un despido indirecto que la trabajadora consideró plenamente justificado.
Violencia laboral y perspectiva de género
La Cámara realizó un análisis profundo del concepto de acoso laboral (mobbing), aclarando que no todo conflicto o tensión propia del trabajo puede ser calificado como tal. Sin embargo, destacó que existe violencia laboral cuando se verifican conductas reiteradas, hostiles y degradantes, que afectan la dignidad y la integridad psicofísica de la persona trabajadora.
El Tribunal subrayó que, en este caso, el hostigamiento no fue neutro, sino que se agravó por razones de género, especialmente a partir del embarazo. En ese sentido, recordó que la Ley 26.485 y los estándares internacionales —como el Convenio 190 de la OIT— imponen una tutela reforzada frente a situaciones de violencia y acoso en el mundo del trabajo.
Un episodio especialmente grave: riesgo concreto para la salud
Uno de los hechos más relevantes del fallo fue un episodio ocurrido durante el embarazo de la trabajadora, que la Cámara consideró de extrema gravedad. En pleno verano, y en un contexto en el que en la zona se producían cortes de energía eléctrica dos veces por semana, la oficina quedaba sin sistema, con la puerta cerrada y sin ningún tipo de ventilación.
Pese a esas condiciones —objetivamente riesgosas— y aun frente al evidente malestar físico de la trabajadora embarazada, el gerente le negó de manera violenta la posibilidad de retirarse del lugar. Para el Tribunal, esta conducta implicó exponer innecesariamente a la trabajadora y a su embarazo a un riesgo concreto para la salud.
La Cámara sostuvo que este episodio no solo excede cualquier margen de exigencia laboral razonable, sino que constituye una violación directa del deber de tutela y protección del empleador, y lo valoró como una manifestación extrema del contexto de hostigamiento y violencia de género denunciado.
La prueba y la carga probatoria en casos de violencia
Otro aspecto central del fallo fue el criterio adoptado en materia probatoria. La Cámara recordó que en los casos de violencia laboral o discriminación no puede exigirse una prueba directa absoluta, ya que este tipo de conductas suele producirse en ámbitos cerrados y de difícil acreditación.
Por ello, afirmó que basta con la acreditación de indicios serios, precisos y concordantes, correspondiendo al empleador demostrar que su conducta tuvo causas objetivas y razonables, ajenas a cualquier forma de violencia o discriminación.
La decisión del Tribunal
A diferencia de lo resuelto en primera instancia, la Cámara consideró que sí existía un contexto probado de violencia laboral, agravado por el embarazo, suficiente para justificar la postura asumida por la trabajadora. En ese marco, revocó el criterio que había descartado la gravedad de los hechos y dio relevancia central al incumplimiento del deber de protección del empleador.
El fallo refuerza la idea de que la permanencia en el empleo no implica convalidación del maltrato, especialmente cuando este afecta la salud psicofísica de la persona trabajadora y se desarrolla en un contexto de desigualdad estructural.
¿Por qué este fallo es importante?
Esta sentencia consolida una línea jurisprudencial que:
- Refuerza la protección frente a la violencia laboral.
- Reconoce la especial tutela de la mujer embarazada.
- Incorpora de forma expresa la perspectiva de género en el análisis del conflicto.
- Flexibiliza la carga de la prueba en casos de acoso y discriminación.
- Exige a los empleadores un estándar elevado de prevención, cuidado y respeto por la dignidad humana.
Un precedente relevante que merece ser leído con atención, tanto por trabajadores como por empleadores, y que marca con claridad que el embarazo no puede ser un factor de mayor exposición al maltrato, sino un motivo de mayor protección.
Responsable del artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
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