Un incendio, múltiples responsables y una decisión judicial contundente
10 enero, 2026
¿Un retiro voluntario siempre es válido?
La Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dijo no, y lo dejó en claro en un fallo reciente (sentencia, dictada el 30 de diciembre de 2025 (Expte. N.º 22429/2022) que marca un límite muy importante para las empresas.
En este caso, un trabajador de una empresa de seguridad privada fue desvinculado en plena pandemia mediante un supuesto acuerdo de mutuo disenso (art. 241 LCT), firmado ante escribano y presentado como un “retiro voluntario”. Sin embargo, la Justicia laboral entendió que no hubo verdadera libertad de decisión, sino un despido encubierto.
🔍 ¿Qué analizó el Tribunal?
La Cámara puso el foco más allá de la forma y analizó el contexto real de la desvinculación. Estos fueron los puntos decisivos:
✅ Contexto de pandemia, con despidos legalmente prohibidos.
✅ Reducción masiva de personal: más de 300 trabajadores desvinculados bajo el mismo mecanismo.
✅ Condiciones impuestas por la empresa, sin posibilidad real de negociación.
✅ Ausencia de asesoramiento legal para los trabajadores.
Una “gratificación” que, en los hechos, coincidía casi exactamente con la indemnización por despido, y que además se imputaba a todos los rubros indemnizatorios.
Para el Tribunal, todo esto evidenció que el acuerdo no reflejaba una voluntad libre, sino que fue una salida impuesta por el empleador para eludir las restricciones vigentes.
La clave del fallo: la voluntad del trabajador
La Cámara fue contundente:
Que un acuerdo se firme ante escribano no lo vuelve automáticamente válido.
Que un acuerdo se firme ante escribano no lo vuelve automáticamente válido.
Lo esencial es que exista voluntad real, libre y consciente del trabajador. Cuando hay desigualdad negocial, presión económica o un plan empresario de reducción de personal, el “mutuo acuerdo” puede transformarse en una ficción jurídica.
En palabras simples:
👉 si el retiro “voluntario” encubre un despido, la Justicia lo invalida.
¿Qué resolvió la Cámara?
✔️ Declaró inválido el acuerdo de mutuo disenso.
✔️ Reconoció la existencia de un despido sin causa.
✔️ Condenó a la empresa a pagar:
Indemnización por antigüedad
Preaviso e integración del mes de despido
Duplicación indemnizatoria (Decreto 34/19)
Incremento del art. 2 de la ley 25.323
✔️ Aplicó el criterio “Vizzoti” para evitar que el tope indemnizatorio reduzca la base salarial en más de un 33%.
❌ Rechazó un reclamo adicional por daños, al considerar que las indemnizaciones reconocidas ya reparaban el perjuicio.
✔️ Asimismo, el Tribunal dispuso que el monto final reconocido —previo descuento de las sumas ya percibidas— sea actualizado conforme al Índice de Precios al Consumidor (IPC) informado por el INDEC, adicionándose sobre el resultado un interés puro del 3 % anual por el mismo período.
¿Por qué este fallo es importante?
Este fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo constituye un precedente de enorme relevancia práctica y doctrinaria que trasciende el caso particular.
Para los trabajadores
La sentencia refuerza el principio protectorio del derecho laboral y envía un mensaje tranquilizador: la Justicia está dispuesta a mirar más allá de las formas y examinar la sustancia real de los acuerdos. Esto significa que un trabajador que firmó un retiro “voluntario” bajo presión, desinformación o necesidad económica no está irremediablemente atado a ese acuerdo. La jurisprudencia reconoce que la desigualdad estructural entre empleador y empleado puede viciar el consentimiento, y que la firma ante escribano es solo un requisito formal que no subsana una voluntad viciada.
Este criterio resulta especialmente protector en contextos de crisis económicas, pandemias o reestructuraciones empresariales masivas, donde la vulnerabilidad del trabajador se acentúa y su capacidad de negociación prácticamente desaparece. La lección es clara: no todo lo firmado es válido, y siempre existe la posibilidad de cuestionar judicialmente un acuerdo que encubra un despido.
Además, el fallo refuerza la importancia de contar con asesoramiento legal genuino e independiente antes de firmar cualquier desvinculación. La ausencia de este asesoramiento fue uno de los elementos que el Tribunal consideró para invalidar el acuerdo, lo que subraya el derecho del trabajador a tomar decisiones informadas.
Para los empleadores
La sentencia representa una seria advertencia sobre los riesgos legales y económicos de implementar programas de retiro voluntario que no cumplan con estándares de transparencia, libertad y equidad. Las empresas no pueden utilizar la figura del mutuo acuerdo como una herramienta unilateral para reducir costos laborales, especialmente en contextos donde existen prohibiciones legales de despedir o donde la situación del trabajador es de particular vulnerabilidad.
Los elementos que el Tribunal consideró sospechosos deben servir como señales de alerta: desvinculaciones masivas bajo el mismo esquema, montos “gratificatorios” que coinciden exactamente con las indemnizaciones legales, ausencia de negociación real, falta de asesoramiento independiente para los trabajadores, y contextos de emergencia sanitaria o económica. Cuando estos factores confluyen, la probabilidad de que la Justicia invalide el acuerdo es muy alta.
El costo de esta estrategia fallida puede ser devastador: no solo deberán pagarse todas las indemnizaciones que se pretendían evitar, sino también los agravantes previstos en la ley (duplicaciones, incrementos), más la actualización monetaria e intereses que pueden duplicar o triplicar el monto original. Sin mencionar el daño reputacional y el riesgo de enfrentar reclamos masivos si otros trabajadores deciden judicializar sus casos siguiendo este precedente.
Reflexión final sobre el equilibrio en las relaciones laborales
Este precedente no implica que todo acuerdo de mutuo disenso sea inválido ni que las empresas no puedan implementar programas de retiro voluntario legítimos. Lo que establece es que la validez de estos acuerdos depende de que existan condiciones reales de libertad, información y equidad en la negociación.
Un programa de retiro voluntario genuino debe ofrecer condiciones significativamente mejores que las indemnizaciones legales, brindar tiempo suficiente para la decisión, garantizar asesoramiento legal independiente, respetar la verdadera voluntariedad (sin presiones ni amenazas veladas), y desarrollarse en un contexto donde el trabajador tenga alternativas reales.
La Justicia laboral argentina reafirma así su rol contramayoritario: proteger al más débil en la relación laboral, incluso cuando aparentemente ha consentido su propia desprotección. En un contexto donde la precarización laboral avanza por múltiples vías, fallos como este constituyen barreras institucionales necesarias para preservar derechos fundamentales que, de otro modo, podrían diluirse bajo la apariencia de acuerdos libres que solo encubren relaciones de poder asimétricas.
El mensaje del Tribunal es claro y equilibrado: el derecho admite y respeta los acuerdos genuinos, pero no tolerará ficciones jurídicas que disfracen despidos ilegales o eludan protecciones legales imperativas. La forma cede ante la sustancia, y la apariencia debe inclinarse ante la realidad.
Responsable del artículo
Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.
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