Reforma Laboral 2026 (Ley 27.802): Qué cambia en las indemnizaciones por despido

Desde que el Senado convirtió en ley la reforma laboral el 6 de marzo de 2026 (Ley 27.802), circulan versiones alarmistas sobre supuestos cambios radicales en el sistema de indemnizaciones. La realidad, analizada con rigor jurídico, es mucho más tranquilizadora: la estructura de cálculo indemnizatorio se mantiene prácticamente intacta, y el nuevo mecanismo más relevante —el Fondo de Asistencia Laboral— todavía está lejos de entrar en vigencia efectiva.

A continuación, un análisis claro y ordenado de los cambios reales.

1. Indemnizaciones: la fórmula de cálculo no cambia

La primera gran noticia es que la fórmula base de la indemnización por despido sin causa se mantiene igual que antes:

Un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, tomando como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en los últimos doce meses.

Esto significa que si un trabajador lleva cinco años en una empresa y es despedido sin causa, la mecánica de cálculo es exactamente la misma que antes de la reforma. No hay una nueva fórmula ni un nuevo sistema de cómputo de años. La única excepción es el caso del trabajador que reingresa con el mismo empleador tras más de dos años de ausencia, supuesto poco frecuente que se analiza más adelante.

2. Los ajustes en la “base de cálculo”: importantes, pero acotados

La ley introduce precisiones sobre qué conceptos integran la base de cálculo, que en la práctica venían siendo objeto de disputas judiciales permanentes. Ahora queda definido que:

• Se consideran habituales los conceptos devengados al menos seis meses en el último año calendario.
• Se excluyen del cálculo el aguinaldo (SAC) y los premios extraordinarios de pago no mensual.
• Para conceptos variables (horas extras, comisiones, premios mensuales), se toma el promedio de los últimos seis meses o del último año, lo que sea más favorable al trabajador.

Importante: Estas exclusiones no son nuevas en la práctica. Históricamente, la jurisprudencia ya había debatido —y en muchos casos restringido— la inclusión de conceptos no mensuales. La reforma simplemente lo codifica. Para el trabajador promedio con un salario fijo mensual, estas precisiones no alteran sensiblemente el monto final de su indemnización.

Desde el punto de vista jurídico, la exclusión de conceptos salariales del cálculo indemnizatorio podría ser cuestionada ante la justicia. La Corte Suprema de Justicia Nacional tiene dicho —a través de fallos como “Pérez c/ Disco” y “González c/ Polimat”— que, toda prestación dineraria con causa en el trabajo tiene naturaleza salarial, y excluirla del cómputo podría “trastornar la finalidad reparadora del régimen”. En “Pérez c/ Disco”, la Corte se apoyó en el artículo 1° del Convenio 95 de la OIT, que define el salario como toda ganancia susceptible de evaluación en dinero independientemente de su denominación, consolidando el principio de primacía de la realidad y la garantía constitucional de retribución justa del artículo 14 bis. Los conceptos excluidos por la reforma podrían, en consecuencia, ser impugnados judicialmente con sólido respaldo normativo y jurisprudencial.

3. El tope, el piso y la garantía mínima: tópicos que se mantienen

La reforma también ratifica tres ítems ya consolidadas en la ley anterior y sus interpretaciones jurisprudenciales:

El tope máximo: La indemnización no puede superar tres veces el salario promedio del convenio colectivo aplicable. Este tope es fijado por las partes del convenio colectivo, lo que agiliza su actualización.

El piso: La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido.

La garantía mínima (doctrina “Vizzoti”): La base de cálculo no puede ser inferior al 67% de la remuneración mensual, normal y habitual del trabajador. Esta garantía mínima, ya venía aplicándose por vía judicial; ahora queda incorporado expresamente a la ley.

4. Cambio en el cómputo de antigüedad en caso de reingreso

La reforma modifica el artículo 18 de la LCT, que regula cómo se cuenta la antigüedad cuando un trabajador, luego de cesar por cualquier causa, vuelve a trabajar con el mismo empleador.

Régimen anterior: La ley no establecía ningún límite temporal. Sin importar cuántos años hubieran transcurrido entre el cese y el reingreso, la antigüedad anterior se acumulaba sin restricción.

Nuevo régimen (art. 9°, Ley 27.802): Se incorpora una limitación concreta:

Si transcurrieren dos (2) años o más entre el cese del vínculo laboral —cualquiera fuera su causa— y el reingreso del trabajador con el mismo empleador, la antigüedad anterior no se computa. El trabajador comienza a contar su antigüedad desde cero.

¿Qué implica esto en la práctica?

Para quienes reingresen antes de cumplidos los dos años del cese, nada cambia: la antigüedad previa sigue sumando exactamente igual que antes. El cambio impacta únicamente en los reingresos que superen ese plazo, una situación que en la práctica era poco frecuente y que, cuando ocurría, solía ser objeto de disputa judicial o negociación entre las partes.

Desde el punto de vista del cálculo de liquidaciones, esta modificación tiene incidencia acotada. Afecta a un supuesto específico —el reingreso tardío con el mismo empleador— y no altera en nada la mecánica de liquidación de los contratos que se desarrollaron sin interrupciones, que representan la amplia mayoría de los casos.

Es importante señalar que la norma habla de “cese por cualquier causa”, lo que incluye despidos, renuncias y mutuo acuerdo. No distingue si hubo o no pago de indemnización anterior, aspecto que podría generar futuras interpretaciones judiciales respecto de si resulta razonable desconocer antigüedad en casos donde el trabajador no percibió indemnización al cesar.

5. El Fondo de Asistencia Laboral (FAL): una novedad que todavía no rige

El aspecto más comentado de la reforma es la creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un sistema de capitalización destinado a afrontar futuras indemnizaciones. Sin embargo, es fundamental tener en claro lo siguiente:

El FAL no está vigente aún. Su entrada en vigor está prevista para el 1° de junio de 2026, con posibilidad de prórroga de hasta seis meses adicionales por parte del Poder Ejecutivo. Sumando el período de carencia de seis meses desde el inicio de los aportes, la operatividad completa del fondo no se produciría antes de principios de 2027.

¿Cómo funcionará cuando entre en vigencia?

• Las empresas deberán constituir una cuenta específica en una entidad financiera, bajo supervisión de la CNV, destinada exclusivamente a cubrir indemnizaciones.
• El aporte mensual obligatorio será del 1% de la masa salarial para grandes empresas y del 2,5% para pymes (con posibilidad de elevarlos al 1,5% y 3%, respectivamente). Estos fondos se detraerán de lo que hoy se aporta a ANSES, por lo que en principio no representan un costo adicional para el empleador.
• El FAL solo cubrirá trabajadores registrados con al menos 12 meses de antelación a la fecha del despido.
• La obligación del empleador de pagar la indemnización completa no desaparece. Si el fondo no alcanza, la diferencia deberá afrontarse con recursos propios. Las entidades administradoras no tienen responsabilidad frente al trabajador.

¿Puede el FAL reemplazar el sistema indemnizatorio actual?

La ley prevé dos vías distintas para adoptar el FAL como mecanismo de cobertura, y es importante no confundirlas:

Primera vía — por Convenio Colectivo de Trabajo: Los sindicatos y las cámaras empresariales, en el marco de la negociación colectiva, pueden acordar que el FAL sustituya completamente el régimen indemnizatorio vigente para todos los trabajadores comprendidos en ese convenio. En ese caso, el fondo de cese reemplaza a la indemnización tradicional del artículo 245 de la LCT. Esta decisión no la toma ni el empleador ni el trabajador individualmente: es una negociación colectiva que obliga a todos los representados.

Segunda vía — por decisión del empleador: Con independencia de lo que diga el convenio colectivo, cada empleador puede optar unilateralmente por constituir un fondo o sistema de cese laboral para afrontar las indemnizaciones de su plantilla. En este caso, el fondo no reemplaza la obligación indemnizatoria, sino que funciona como un mecanismo de financiamiento y reserva para hacer frente a ese pasivo cuando se produzca el despido. La obligación de pagar la indemnización completa sigue siendo del empleador; el fondo es simplemente el instrumento con el que la afronta.

En ninguno de los dos casos el trabajador puede adoptar ni rechazar el FAL por su propia voluntad. La primera vía depende de la negociación sindical; la segunda, de la decisión del empleador. Lo que nunca cambia es que el trabajador tiene garantizado el cobro íntegro de su indemnización, ya sea que provenga del fondo, de los recursos propios del empleador, o de ambos.

¿Podría el FAL ser declarado inconstitucional?

Desde su sanción, el FAL ha recibido críticas jurídicas de fondo que podrían derivar en planteos judiciales una vez que el sistema entre en vigencia efectiva. Los principales cuestionamientos son los siguientes:

Debilitamiento de la protección constitucional contra el despido arbitrario. El artículo 14 bis de la Constitución Nacional garantiza al trabajador “protección contra el despido arbitrario”. La doctrina crítica sostiene que el FAL transforma la indemnización —que históricamente cumplió una función disuasoria frente al despido injustificado— en un costo previsional anticipado y administrado, similar a un seguro. Al reducir el impacto económico inmediato del despido sobre el empleador, se debilitaría el efecto de protección que la norma constitucional exige.

Posible afectación del carácter reparador de la indemnización. La Corte Suprema estableció en “González c/ Polimat” (entre otros fallos) que el régimen indemnizatorio no puede desnaturalizarse al punto de perder su finalidad reparadora. Si la acumulación gradual en el fondo resultara insuficiente para cubrir la indemnización real —especialmente en los primeros años de vigencia o ante despidos masivos— y el empleador careciera de recursos propios para cubrir la diferencia, el sistema podría quedar expuesto a este cuestionamiento.

Período de carencia y trabajadores excluidos. La ley excluye expresamente de la cobertura del FAL a los trabajadores no registrados y a quienes tengan menos de 12 meses de registración previa al despido. Si bien la obligación del empleador de pagar la indemnización subsiste en esos casos, la exclusión podría interpretarse como una distinción que afecta desigualmente a los trabajadores más vulnerables —precisamente aquellos con menos antigüedad o en situación de informalidad— en aparente tensión con el principio de igualdad y los fines protectorios del derecho laboral.

En términos prácticos, estos cuestionamientos no afectan hoy ninguna liquidación. El FAL no está vigente, y mientras no lo esté, el régimen indemnizatorio que conocemos sigue aplicándose en su totalidad. Si en el futuro se plantearan impugnaciones judiciales al sistema, serán los tribunales quienes determinen su validez —lo que en el derecho laboral argentino históricamente ha tendido a favorecer la interpretación más protectoria para el trabajador.

6. Período de prueba: eliminación del preaviso y cambios en trabajo doméstico

Dos modificaciones de impacto práctico:

Período de prueba general: Durante el período de prueba, el empleador ya no está obligado a otorgar preaviso para disolver el vínculo laboral. El resto del régimen de preaviso (1 mes hasta 5 años de antigüedad; 2 meses a partir de los 5 años) permanece sin cambios.

Personal de casas particulares: El período de prueba se extiende de 30 días a seis meses, cualquiera sea la modalidad de contratación. Durante ese lapso, cualquiera de las partes puede disolver la relación sin expresión de causa y sin indemnización por despido. Esta modificación genera una mayor precariedad inicial para los trabajadores y trabajadoras del sector.

7. ¿La nueva ley se aplica a contratos vigentes antes del 6 de marzo de 2026?

Esta es una de las preguntas más frecuentes. La respuesta, conforme al artículo 7 del Código Civil y Comercial, es:

Si el despido se produce a partir del 6 de marzo de 2026, el nuevo régimen se aplica aunque el contrato haya comenzado antes. La ley nueva rige las consecuencias de las relaciones en curso desde su entrada en vigencia.

Si el despido ocurrió antes del 6 de marzo de 2026, la liquidación se rige por el régimen anterior. Los derechos ya devengados no se modifican retroactivamente.

8. Conclusión: ¿Cambió realmente algo en tu liquidación?

Para la gran mayoría de los trabajadores, la respuesta es no, al menos por ahora.

La fórmula de cálculo (un mes de sueldo por año) es idéntica. El piso del 67% garantiza que la base no se reduzca irrazonablemente. El FAL aún no existe en la práctica y, cuando exista, no reemplaza la obligación indemnizatoria del empleador. Las precisiones sobre la base de cálculo solo afectan a quienes perciben componentes variables o premios extraordinarios significativos —y aun en esos casos, la reforma no es un cambio radical sino una codificación de criterios que ya aplicaban muchos jueces. El nuevo límite al cómputo de antigüedad en reingresos tardíos afecta únicamente un supuesto específico y minoritario.

Calcular una liquidación laboral hoy sigue siendo tan necesario como antes de la reforma.

Responsable del Artículo

Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.