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REFORMA LABORAL: que cambia en indemnizaciones según la Ley Bases Nro. 27742

4.7
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Introducción.

La Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos Nro. 27.742 (B.O. 08/07/2024), dispone una serie de cambios en materia indemnizaciones laborales, encontrando entre los mas relevantes los siguientes:

1) Modificaciones al Régímen Indemnizatorio de la Ley de Contrato de Trabajo.

Recordemos que, la indemnización por despido sin causa, injustificado o también llamada indemnización por antigüedad, es una de las indemnizaciones mas conocidas en el Derecho Laboral Argentino.

Está prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (en adelante LCT) y es consecuencia del principio de estabilidad impropia en el empleo que rige en nuestro país. O sea, se permite la desvinculación de un empleado sin justificar ningún tipo de causa, pero como consecuencia, el empleador debe abonar una suma de dinero a calcular según los parámetros fijados de antemano por la ley.

En este sentido, la Ley en comentario ha dispuesto la posibilidad de adoptar otro sistema indemnizatorio mediante convenio colectivo. En efecto, la Ley Bases 27.742, autoriza en su artículo 96 a que mediante convenio colectivo de trabajo, las partes (obrera y patronal) puedan sustituir el régimen indemnizatorio fijado por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo por un fondo o sistema de cese laboral.

Mediante convenio colectivo de trabajo, las partes (obrera y patronal) podrán sustituir el régimen indemnizatorio fijado por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo por un fondo o sistema de cese laboral.

Por ahora, no existe reglamentación alguna respecto al funcionamiento de este sistema y el alcance de su cobertura. Habra que esperar a que se reglamente la ley y/o a que algún gremio incluya el sistema en su acuerdo colectivo para obtener más información. Por lo pronto, puede suponerse que se trataría de un sistema similar al que rige para los Trabajadores de la Construcción (Fondo de cese laboral).

Por su parte, la Ley también autoriza a los empleadores a optar por contratar un sistema privado a su costo, a fin de solventar la indemnización respectiva y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo. En este otro supuesto, la norma autoriza al  empleador a contratar alguna empresa privada de seguros o similar que se ocupará de cubrir las consecuencias indemnizatorias del despido o la desvinculación de mutuo acuerdo.

La Ley también autoriza a los empleadores a optar por contratar un sistema privado a su costo, a fin de solventar la indemnización respectiva y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo.

2) Ampliación del período de prueba e indemnizaciones.

A partir de la vigencia de la Ley 27.742 y, conforme la nueva redacción del artículo 92 bis de la LCT, el período de prueba de 3 meses por el que se entendía celebrado el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, se extiende a 6 meses.

El período de prueba se extiende a 6 meses.

En consecuencia, la patronal podrá extinguir la relación laboral durante los primeros 6 meses del vínculo, sin expresión de causa alguna y sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con la respectiva obligación de preavisar.

Asimismo, la nueva Ley habilita a que las convenciones colectivas de trabajo puedan ampliar dicho período de prueba de 6 meses:

a) hasta ocho 8 meses, en las empresas de 6 y hasta 100 trabajadores; y

b) hasta 1 año en las empresas de hasta 5 trabajadores.

3) Eliminación de multas por trabajo parcial o totalmente fuera de registro.

La Ley 27.742, también se ocupa del trabajo “en negro” y del trabajo “mal registrado”, disponiendo la derogación de los artículos pertinentes de las leyes 24.013, 25.323 y 26.844 en cuanto establecian multas a favor del trabajador en caso de que el vínculo laboral se encontrare total o parcialmente fuera de registro, por lo que con la vigencia de la Ley QUEDAN ELIMINADAS:

✒ Multa por relación totalmente “en negro” o no registrada (25% de las remuneraciones desde el comienzo de la vinculación según el art.8 ley 24.013);

Multa por consignar una fecha de ingreso posterior a la real (25% de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada según art. 9 ley 24.013);

✒ Multa por consignar salario menor al verdaderamente percibido (25% de las remuneraciones devengadas y no registradas, desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración según el art.10 ley 24.013);

✒ Multa a favor del trabajador despedido dentro de los 2 años de haber intimado a registrar correctamente (Doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido según art. 15 de la ley 24.013);

✒ Multa a favor del trabajador total o parcialmente fuera de registro que no ha intimado a regularizar durante la vigencia de la relación laboral (Doble de la indemnización por despido sin causa según art. 1 ley 25.323);

✒ Multa a favor del trabajador de Casas Particulares total o parcialmente fuera de registro (Doble de la indemnización por despido sin causa según art. 50 de la ley 26.844);

4) Eliminación de multa por no pago de indemnizaciones en término.

La ley 25.323 (artículo 2), dispone que cuando el empleador fehacientemente intimado por el trabajador (por ej. mediante Telegrama laboral) , no le abonare las indemnizaciones por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e integración de mes de despido y, consecuentemente, obligare al trabajador a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, el empleador deberá abonar al operario una multa equivalente a un incremento del 50% (cincuenta por ciento) sobre las indemnizaciones mencionadas.

La Ley en comentario, dispone la derogación de la ley 25.323, por lo que la multa queda eliminada.

5) Eliminación de la presunción de malicia por falta de pago de indemnización por despido sin causa.

Según lo dispone el artículo 9 de la ley 25.013, en caso de falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador, de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado, se presumirá la existencia de la conducta temeraria y maliciosa del empleador y, si el mismo, perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media del que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que será graduado por los jueces para el caso concreto.

La Ley comentada, dispone la derogación del artículo 9 de la ley 25.013, por lo que esta multa también queda eliminada.

6) Sistema de Denuncias Electrónicas.

La nueva normativa -artículo 84 de la Ley 27.742- dispone que, el trabajador podrá denunciar la falta de registración laboral ante la autoridad de aplicación, que deberá ofrecer un medio electrónico a tal efecto, ante la Administración Federal de Ingresos  públicos, entidad autárquica en el ámbito del Ministerio de Economía, o ante las autoridades administrativas del trabajo locales.

El trabajador podrá denunciar la falta de registración laboral ante la autoridad de aplicación, que deberá ofrecer un medio electrónico a tal efecto.

El sistema deberá expedir la constancia pertinente.

7) Agravamiento por despido discriminatorio.

La legislación comentada, incorpora el artículo 245 bis a la Ley de contrato de trabajo que, considera despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.

Se incorpora el artículo 245 bis a la Ley de contrato de trabajo que, considera despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.

Este nuevo artículo, indica que la prueba del acto discriminatorio estará a cargo de quien invoque la causal y que, en caso de sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio del despido, corresponderá el pago de una indemnización agravada especial que ascenderá a un monto equivalente al 50% de la establecida por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo o de la indemnización por antigüedad del régimen especial aplicable al caso. También dispone que, según la gravedad de los hechos, los jueces podrán incrementar esta indemnización hasta el 100%, aclarando además que, el despido dispuesto producirá en todos los casos, la extinción del vínculo laboral a todos los efectos.

Recordemos aquí que, con fundamento en la legislación nacional e internacional (Constitución de la Nación Argentina -artículos 14 bis, 16, 75 inciso 22, y concordantes-, Convenio Organización Internacional de Trabajo Número 111 sobre discriminación, Ley 25.289 que ratifica la Convención Interamericana sobre eliminación de toda forma de discriminación, Ley antidiscriminatoria 23.592, Artículos 17 y 81 de Ley de Contrato de Trabajo, entre otras normas antidiscriminación), la doctrina y jurisprudencia nacional, han determinado que el trabajador discriminado, cuenta básicamente con dos opciones:

  • Pedir la anulación del despido discriminatorio, solicitando la reinstalación en el puesto con más la indemnización por daños y perjuicios correspondiente (incluidos los salarios caídos desde su exclusión ilícita).
  • Prestar conformidad con el despido así dispuesto y reclamar solamente la reparación de los daños y perjuicios ocasionados por su exclusión discriminatoria de la nómina laboral de la empresa.

Por tanto, conforme el texto del nuevo artículo 245 bis de la LCT, parecería que estas opciones ya no serían viables y ya no podría reclamarse la reinstalación en el puesto de trabajo derivada de la nulidad del despido discriminatorio y, en cuanto al monto de la reparación por el despido de ese modo, debería estarse solo a la escasa tarifa establecida por la nueva norma consistente en un flaco adicional de entre el 50 % al 100% de la indemnización por despido según criterio judicial.

Respecto a la prueba del acto discriminatorio, sabido es que los supuestos de discriminación generalmente se producen de manera encubierta y, si esta es la realidad, entendemos que no puede la ley apartarse de la tesis que propicia en esta materia, la producción dinámica de la prueba, como la inversión de la carga probatoria cargando esta en las espaldas de la patronal, incumbiendo al trabajador solamente aportar indicios razonables del acto discriminatorio, por lo que la redacción de la nueva norma paréce totalmente irrazonable y carente de toda lógica en este punto.- 

Respecto a los despidos discriminatorios referidos a los trabajadores con estabilidad gremial según la ley 23.551, entendemos que, la normativa que los protege goza de plena vigencia y que dichos despidos, no serían posibles si previamente no se tramita la exclusión de la tutela gremial ante el juez respectivo.

Responsable del artículo: Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Asistencia legal en Derecho Laboral desde el año 2001.

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