Según la legislación Argentina, ante el supuesto de la falta de presentación del trabajador en su lugar de trabajo durante uno o varios días sin justificar y previo cumplimiento de ciertos requisitos, puede configurarse un caso de extinción del contrato laboral por abandono de trabajo, una situación de “abandono-renuncia” o, un caso de despido con causa.

¿ Que es una Ausencia Injustificada ?

Hablamos de ausencia injustificada, ante el supuesto de la falta de presentación del trabajador en la empresa o lugar de trabajo a efectos de desempeñar sus tareas habituales y sin un motivo justificante o, en caso de existir un pretendido motivo justificante, el mismo, carezca de relevancia jurídica para impedir sanciones u otras consecuencias legales disvaliosas para el operario.

En esta orientación, se destaca que la situación de ausencia sin justificación del trabajador en la empresa, puede desencadenar distintas consecuencias jurídicas, según el caso particular que se trate.

Así, en principio, ante uno o varios días de ausencia sin justificar y previo cumplimiento de ciertos trámites y requisitos, podría configurarse un caso de extinción del contrato laboral por abandono de trabajo, una situación de “abandono-renuncia” o, un caso de despido con causa.

Abandono de trabajo.

Como se explicó oportunamente, la situación de abandono de trabajo se configura cuando el trabajador ausente, previamente intimado a retomar tareas, no responde a la intimación en plazo ni se presenta a trabajar, y luego es considerado en situación de despido por causa de abandono de trabajo.

Abandono-Renuncia.

El llamado “abandono-renuncia” se da cuando la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

Conforme la nueva redacción del artículo 241 de la LCT, incorporada por el artículo 50 de la Ley 27.802 (vigente desde el 6 de marzo de 2026), en un contrato de trabajo de prestaciones continuas y permanentes, se considera configurado este supuesto luego de transcurridos dos (2) meses calendarios sin que alguna de las partes manifieste su voluntad de continuidad del contrato.

Esta norma viene a zanjar una discusión que anteriormente se resolvía por vía jurisprudencial. La doctrina de los tribunales del trabajo había establecido —de manera no uniforme— que el plazo a partir del cual podía entenderse configurado el abandono-renuncia era de aproximadamente 4 meses de ausencias injustificadas sin intercambio de telegramas o cartas documento. La Ley 27.802 reduce ese plazo a 2 meses calendarios y le otorga certeza y uniformidad legal, con las siguientes consecuencias prácticas:

  • El trabajador que lleva 2 meses calendarios de ausencia injustificada sin manifestar voluntad de continuar el vínculo, puede quedar expuesto a que se considere extinguida la relación laboral sin derecho a indemnización por despido.
  • El empleador, a su vez, tampoco puede permanecer pasivo: si durante esos 2 meses no manifiesta su voluntad de continuidad, también contribuye a la configuración del abandono-renuncia.
  • La manifestación de voluntad de continuidad puede realizarse por cualquier medio fehaciente (telegrama laboral, carta documento), interrumpiendo el cómputo del plazo.

Cabe aclarar que la reducción del plazo no implica que el empleador deba esperar los 2 meses para actuar: la intimación a retomar tareas —propia del procedimiento de abandono de trabajo— puede cursarse ante la primera ausencia injustificada, sin necesidad de aguardar el vencimiento del plazo legal del abandono-renuncia.

Despido con causa por ausencias injustificadas.

Conforme lo prevé la ley Argentina, una de las partes podrá extinguir el contrato de trabajo, en caso de inobservancia por parte de la otra, de las obligaciones resultantes del mismo que configuren “injuria” y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La legislación Nacional, también dispone que, la valoración de la gravedad de la falta, deberá ser hecha por los jueces, teniendo en consideración, el contexto laboral, las modalidades y circunstancias personales en cada caso. Debe ponerse de relieve que, una de las principales obligaciones del trabajador es la de “ir a trabajar” por lo que su incumplimiento injustificado, constituye sin dudas, un grave incumplimiento de las obligaciones y deberes de conducta a cargo del empleado.

Antecedentes disciplinarios.

En este sentido, si el trabajador cometió una falta anterior y fue debidamente sancionada, esta puede utilizarse como antecedente disciplinario que justifique el despido. Debe aclararse que, no toda falta anterior puede invocarse como antecedente, ya que se ha entendido que, solo pueden citarse como faltas anteriores las cometidas dentro del año anterior al hecho final que provocó el despido.

Como contrapartida, la ausencia de sanciones disciplinarias, permite que una única falta o ausencia como justificante del despido, sea examinada con criterio restrictivo.

Aquí, debe aclararse que, sin perjuicio que puedan tenerse en cuenta las faltas anteriores, en todos los casos, igualmente debe existir una falta presente “actual” que, sumada a la anterior, pueda convalidar el despido, de lo contrario, no existiría contemporaneidad entre la conducta desobediente del trabajador y la sanción.

Proporcionalidad.

La proporcionalidad se refiere, a que la falta cometida debe guardar armonía con la sanción aplicada. Así, si un hecho imputado al trabajador, pudo haber sido castigado con una sanción menor, el despido sería injustificado, procediendo la indemnización correspondiente.

Gravedad de la injuria.

La inconducta que justifique el despido, debe ser importante, dotada de un alto grado de seriedad. El régimen legal de contrato de trabajo en la Argentina, se apoya en el principio de buena fe, colaboración y solidaridad de las partes, estableciendo además que, en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Por consecuencia, el hecho reprochado al trabajador, debe ser de una entidad o gravedad suficiente que no permita la prosecución de la relación, sancionando la falta por otros medios como serían apercibimientos o suspensiones sin goce de salarios.

Deber de asistencia regular.

En lo específico del tema que nos convoca en este artículo, debe resaltarse, que la ley de contrato de trabajo establece en su artículo 84, el deber del trabajador de prestar el servicio con “puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo”, lo que también deberá ser tenido en cuenta al momento de resolver un despido motivado en las ausencias injustificadas del operario.

Simple Ausencia Injustificada por Un día.

En principio, puede entenderse que una simple ausencia injustificada, se trata de una falta leve que no permitiría la ruptura de la relación por parte de la patronal, sin pago de la indemnización de rigor.

Sin perjuicio de ello, existen casos donde una simple ausencia por un día -por el daño que le originó al empleador- si puede configurar una injuria grave justificante de despido, como por ejemplo, podría ser el caso de un empleado jerárquico que debía concurrir un día en particular a la empresa para suscribir en su representación un importante contrato comercial y se ausenta en forma injustificada.

Ausencias Reiteradas.

Si las ausencias injustificadas se reiteran a lo largo de varias semanas o meses, la situación cambia. En este supuesto, como primera medida debe advertírsele al operario que su conducta es ilícita y aplicarle sanciones, prestando atención a respetar los recaudos legales para la aplicación de las mismas. Si el trabajador hace caso omiso a las advertencias y sanciones, continuando con su actitud desaprensiva, ante la última ausencia injustificada producida, debe la patronal intimarlo a justificar inasistencias, bajo apercibimiento de despido con causa; en caso de falta de justificación de las ausencias o justificación insuficiente, sería -en principio- válido y proporcionado, el posible despido disciplinario adoptado por empleador.

¿ Cómo se justifica una ausencia por enfermedad o accidente no vinculados con el trabajo ?

Conforme la nueva redacción del artículo 209 de la LCT (Ley 27.802, vigente desde el 6 de marzo de 2026), el trabajador —salvo casos de fuerza mayor— deberá dar aviso de toda enfermedad o accidente inculpable y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo a la que se vea imposibilitado de concurrir. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente.

⚠ Cambio importante — Ley 27.802: El texto anterior del art. 209 LCT permitía conservar el derecho al salario si, pese a la falta de aviso, la existencia de la enfermedad resultaba luego inequívocamente acreditada. El nuevo texto es más exigente: ahora deben acreditarse dos extremos en forma inequívoca para recuperar el salario ante la falta de aviso: (1) la existencia de la enfermedad o accidente, y (2) la imposibilidad de dar el aviso, teniendo en cuenta el carácter y gravedad de la dolencia. Ya no alcanza con probar que el trabajador estaba efectivamente enfermo: deberá demostrar además que su estado le impedía comunicarse.

Por tanto, en el supuesto de otorgar aviso formal al empleador (se recomienda Telegrama Laboral), en principio se cumple con la ley, quedando en cabeza de la patronal ejercer su facultad de control corroborando la enfermedad o dolencia a través del médico de la empresa. Si se dio aviso formal y el empleador no constató la patología, corresponde concluir que la afección oportunamente denunciada fue real y calificar la ausencia como “justificada”.

✒ Se recomienda efectuar este aviso mediante telegrama laboral gratuito enviado por el empleado o por un familiar, o en caso de no ser posible, por telegrama telefónico a través del número 0810-444-2677 (Correo Oficial Argentino), o directamente mediante la presencia de una tercera persona que se acerque a la empresa para dar el aviso o entregar una nota del trabajador y solicitar que le firmen una copia con cargo de recibida. En la práctica cotidiana, el aviso formal raramente se produce por estas vías, ya que el trabajador generalmente avisa por teléfono, WhatsApp, chat o email de su impedimento y luego lleva a la empresa los respectivos certificados. Sin embargo, dado el nuevo estándar probatorio de la Ley 27.802, se recomienda reforzar la formalidad del aviso ante dolencias de cierta entidad.

Requisitos de los certificados médicos (art. 210 LCT — actualizado Ley 27.802)

La Ley 27.802 sustituyó también el artículo 210 LCT estableciendo requisitos más precisos y formales para los certificados médicos. A partir de su vigencia, los certificados deben:

  • Contener el diagnóstico médico;
  • Indicar el tratamiento prescripto;
  • Especificar la cantidad de días de reposo laboral indicados;
  • Ser emitidos por profesionales médicos habilitados para el ejercicio de la medicina en todo el territorio nacional;
  • Ser firmados digitalmente a través de las plataformas electrónicas autorizadas por la Ley 27.553 y su reglamentación.

⚠ Firma digital obligatoria: El nuevo art. 210 LCT exige que los certificados sean firmados digitalmente conforme a la Ley 27.553 (receta y certificado electrónico). Los certificados en papel sin firma digital podrían ser cuestionados por el empleador como formalmente insuficientes. Se recomienda a los trabajadores exigir a sus médicos tratantes la emisión del certificado a través de plataformas habilitadas.

Discrepancias entre diagnósticos médicos

La Ley 27.802 incorporó expresamente al art. 210 LCT un mecanismo para resolver las discrepancias entre el diagnóstico del médico tratante del trabajador y el del médico designado por el empleador. Ante una diferencia insalvable, podrá recurrirse a una junta médica en institución oficial (en las jurisdicciones donde la autoridad administrativa lo haya habilitado) o al dictamen de institutos públicos o privados de reconocida trayectoria, cuyo costo deberá ser asumido por el empleador. Ello reduce el desincentivo económico del trabajador para recurrir a esta vía.

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Conclusión

La ausencia injustificada puede derivar en sanciones, abandono de trabajo o incluso despido con causa, dependiendo de la gravedad, la frecuencia, el contexto y las conductas de las partes. A partir de la Ley 27.802, el abandono-renuncia queda legalmente configurado a los 2 meses calendarios de inactividad sin manifestación de voluntad de continuidad por ninguna de las partes, lo que exige mayor diligencia tanto del trabajador como del empleador ante situaciones de ausencia prolongada.

Recomendaciones:

  • Para el empleador: actuar con prudencia y respetar el procedimiento legal; ante ausencias prolongadas, manifestar fehacientemente su voluntad de continuidad del vínculo si no desea que opere el abandono-renuncia.
  • Para el trabajador: cumplir con el deber de asistencia y comunicación, justificar correctamente cualquier ausencia y, ante una situación de ausencia prolongada, manifestar en forma fehaciente su voluntad de continuar la relación laboral para evitar que se configure el abandono-renuncia del art. 241 LCT.

Responsable del artículo

Dr. Lucas Matías Vilaplana, ABOGADO, Matriculado activo en el Colegio de Abogados del Departamento Judicial de San Isidro desde el año 2001 y en el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal desde el año 2002. Titular de Estudio Vilaplana Abogados.

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