Según la legislación Argentina, ante el supuesto de la falta de presentación del trabajador en su lugar de trabajo durante uno o varios días sin justificar y previo cumplimiento de ciertos requisitos, puede configurarse un caso de extinción del contrato laboral por abandono de trabajo, una situación de “abandono-renuncia” o, un caso de despido con causa.
Índice de contenidos
¿ Que es una Ausencia Injustificada ?
Hablamos de ausencia injustificada, ante el supuesto de la falta de presentación del trabajador en la empresa o lugar de trabajo a efectos de desempeñar sus tareas habituales y sin un motivo justificante o, en caso de existir un pretendido motivo justificante, el mismo, carezca de relevancia jurídica para impedir sanciones u otras consecuencias legales disvaliosas para el operario.
En esta orientación, se destaca que la situación de ausencia sin justificación del trabajador en la empresa, puede desencadenar distintas consecuencias jurídicas, según el caso particular que se trate.
Así, en principio, ante uno o varios días de ausencia sin justificar y previo cumplimiento de ciertos trámites y requisitos, podría configurarse un caso de extinción del contrato laboral por abandono de trabajo, una situación de “abandono-renuncia” o, un caso de despido con causa.
Abandono de trabajo.
Como se explicó oportunamente, la situación de abandono de trabajo se configura cuando el trabajador ausente, previamente intimado a retomar tareas, no responde a la intimación en plazo ni se presenta a trabajar, y luego es considerado en situación de despido por causa de abandono de trabajo.
Abandono-Renuncia.
El llamado “abandono-renuncia”, se da cuando la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento de las mismas que, traduzca inequívocamente el abandono de la relación; en otras palabras, cuando ambas partes deciden abandonar, no continuar y dar por extinguida la relación laboral y ello surge o se deduce de sus actitudes y forma de proceder; en estos casos, se ha determinado judicialmente en varias oportunidades que, a partir de los 4 meses seguidos de ausencias injustificadas sin que exista algún intercambio de telegramas o cartas documento, se entiende que el vínculo fue finalizado por voluntad inequívoca de la partes o “abandono-renuncia”.
Despido con causa por ausencias injustificadas.
Conforme lo prevé la ley Argentina, una de las partes podrá extinguir el contrato de trabajo, en caso de inobservancia por parte de la otra, de las obligaciones resultantes del mismo que configuren “injuria” y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La legislación Nacional, también dispone que, la valoración de la gravedad de la falta, deberá ser hecha por los jueces, teniendo en consideración, el contexto laboral, las modalidades y circunstancias personales en cada caso. Debe ponerse de relieve que, una de las principales obligaciones del trabajador es la de “ir a trabajar” por lo que su incumplimiento injustificado, constituye sin dudas, un grave incumplimiento de las obligaciones y deberes de conducta a cargo del empleado.
Antecedentes disciplinarios.
En este sentido, si el trabajador cometió una falta anterior y fue debidamente sancionada, esta puede utilizarse como antecedente disciplinario que justifique el despido. Debe aclararse que, no toda falta anterior puede invocarse como antecedente, ya que se ha entendido que, solo pueden citarse como faltas anteriores las cometidas dentro del año anterior al hecho final que provocó el despido.
Como contrapartida, la ausencia de sanciones disciplinarias, permite que una única falta o ausencia como justificante del despido, sea examinada con criterio restrictivo.
Aquí, debe aclararse que, sin perjuicio que puedan tenerse en cuenta las faltas anteriores, en todos los casos, igualmente debe existir una falta presente “actual” que, sumada a la anterior, pueda convalidar el despido, de lo contrario, no existiría contemporaneidad entre la conducta desobediente del trabajador y la sanción.
Proporcionalidad.
La proporcionalidad se refiere, a que la falta cometida debe guardar armonía con la sanción aplicada. Así, si un hecho imputado al trabajador, pudo haber sido castigado con una sanción menor, el despido sería injustificado, procediendo la indemnización correspondiente.
Gravedad de la injuria.
La inconducta que justifique el despido, debe ser importante, dotada de un alto grado de seriedad. El régimen legal de contrato de trabajo en la Argentina, se apoya en el principio de buena fe, colaboración y solidaridad de las partes, estableciendo además que, en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Por consecuencia, el hecho reprochado al trabajador, debe ser de una entidad o gravedad suficiente que no permita la prosecución de la relación, sancionando la falta por otros medios como serían apercibimientos o suspensiones sin goce de salarios.
Deber de asistencia regular.
En lo específico del tema que nos convoca en este artículo, debe resaltarse, que la ley de contrato de trabajo establece en su artículo 84, el deber del trabajador de prestar el servicio con “puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo”, lo que también deberá ser tenido en cuenta al momento de resolver un despido motivado en las ausencias injustificadas del operario.
Simple Ausencia Injustificada por Un día.
En principio, puede entenderse que una simple ausencia injustificada, se trata de una falta leve que no permitiría la ruptura de la relación por parte de la patronal, sin pago de la indemnización de rigor.
Sin perjuicio de ello, existen casos donde una simple ausencia por un día -por el daño que le originó al empleador- si puede configurar una injuria grave justificante de despido, como por ejemplo, podría ser el caso de un empleado jerárquico que debía concurrir un día en particular a la empresa para suscribir en su representación un importante contrato comercial y se ausenta en forma injustificada.
Ausencias Reiteradas.
Si las ausencias injustificadas se reiteran a lo largo de varias semanas o meses, la situación cambia. En este supuesto, como primera medida debe advertírsele al operario que su conducta es ilícita y aplicarle sanciones, prestando atención a respetar los recaudos legales para la aplicación de las mismas. Si el trabajador hace caso omiso a las advertencias y sanciones, continuando con su actitud desaprensiva, ante la última ausencia injustificada producida, debe la patronal intimarlo a justificar inasistencias, bajo apercibimiento de despido con causa; en caso de falta de justificación de las ausencias o justificación insuficiente, sería -en principio- válido y proporcionado, el posible despido disciplinario adoptado por empleador.
¿ Cómo se justifica una ausencia por enfermedad o accidente no vinculados con el trabajo ?
La ley de contrato de trabajo Argentina, dispone que el trabajador -salvo casos de fuerza mayor-, deberá dar aviso de toda enfermedad o accidente inculpable y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primer jornada de trabajo a la que se ve imposibilitado de concurrir.
Asimismo, la ley también establece que, mientras el trabajador no comunique sobre su situación de enfermedad o accidente, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente, salvo que la afección, resulte luego debidamente acreditada.
Por tanto, en el supuesto de otorgar aviso formal al empleador (se recomienda Telegrama Laboral), en principio se cumple con la ley, quedando en cabeza de la patronal, ejercer su facultad de control corroborando la enfermedad o dolencia a través del médico de la empresa; entendiendo que si se dio aviso formal y el empleador no constató la patología, corresponde concluir que la afección oportunamente denunciada fue real y calificar a la ausencia como “justificada”.
Sin perjuicio de lo expuesto, destacamos que elementales principios de buena fe y solidaridad en la ejecución del contrato laboral, indicarían la conveniencia de presentar siempre certificaciones médicas e independientemente de que se haya dado o no aviso previo de enfermedad al empleador y de que se haya ejercido o no la facultad de control por parte de la empresa a través de su servicio de medicina laboral, por supuesto, esto siempre y cuando la entidad de la dolencia, enfermedad o accidente, así lo amerite; además, no debemos dejar de resaltar que en la práctica cotidiana, el “aviso formal” por telegrama o nota firmada raramente se produce, ya que el trabajador generalmente avisa por teléfono, whatsapp, chat o email de su impedimento y luego lleva a la empresa los respectivos certificados que acreditan la legalidad de su no concurrencia.
Con respecto a los requisitos de los certificados, tradicionalmente, la doctrina y jurisprudencia ha entendido, que los certificados exhibidos por el trabajador, para tener validez a fines de justificar sus faltas, deben cumplir con ciertos recaudos a saber:
- Datos personales (como mínimo, nombre y apellido);
- Síntomas / Diagnóstico;
- Días de reposo;
- Fecha y lugar de atención del paciente;
- Firma y sello del médico y/o profesional interviniente.
📎 Para visualizar más información sobre la licencia por enfermedad: INGRESAR AQUÍ
Calculadora Indemnización Despido
|
|
Síganos en: |
🏷 ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES , EL DESPIDO , EL JUICIO LABORAL , INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA , DESPIDO POR LLEGAR TARDE , DESPIDO POR PELEAR EN EL TRABAJO , DESPIDO POR USO DE TELÉFONO CELULAR , VALORACIÓN DE LA FALTA EN EL DESPIDO , EL ABANDONO DE TRABAJO , LA RENUNCIA , INDEMNIZACIÓN POR ACCIDENTE DE TRABAJO , FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR , SANCIONES DISCIPLINARIAS , LICENCIA POR ENFERMEDAD